ODiplom // Право и ТГП // 30.09.2013

Дополнительные специальные основания прекращения трудового договора

Автор: Ирина Нестерова

Рубрика: Право и ТГП

Опубликовано: 30.09.2013

Библиографическое описание:

Нестерова И.А. Дополнительные специальные основания прекращения трудового договора [Электронный ресурс] // Образовательная энциклопедия ODiplom.ru

В статье рассматриваются правоотношения, возникающие в связи с прекращением трудового договора на специальных основаниях, предусмотренных законодательством.

Трудовой договор является центральным институтом трудового права. Он занимал и продолжает занимать видное место в индивидуализации трудовых отношений. В настоящее время в условиях рыночной экономики, несомненно, меняются функции государства в сфере регулирования труда. Наблюдается тенденция уменьшения объема и сферы нормативного регулирования трудовых отношений, и многократно возрастают роль и значение трудового договора, принцип свободы трудового договора становится универсальным принципом трудового права.

В настоящее время данный вопрос достаточно актуален, так как в современных экономических условиях большинство работодателей стремятся сократить численность сотрудников, при этом, не всегда учитывая законодательную основу процесса увольнения. Необходимо помнить, что юридическая грамотность сторон трудовых отношений является основой для цивилизованного решения трудовых споров. Вместе с тем, проблемы, связанные с прекращением трудового договора на специальных основаниях по основаниям в действующем трудовом законодательстве полностью не разрешены.

Правовое регулирование расторжения трудовых договоров

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ч. 1 ст. 56 Трудового кодекса РФ.

Установление порядка заключения, изменения и расторжения трудовых договоров относится к ведению федеральных органов государственной власти (ст. 6 ТКРФ). Поэтому данные отношения регулируются правилами, содержащимися в актах федерального уровня и прежде всего в разделе III Трудового Кодекса. Положения данного раздела конкретизируют предусмотренный ст. 2 Кодекса принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и основываются на общих правилах ст. 9 Трудового Кодекса, предусматривающей регулирование указанных отношений в договорном порядке.

Определение трудового договора (ст. 56), а также правила, содержащиеся в других статьях раздела III Кодекса, установлены в общих нормах. Их применение может быть частично ограничено положениями раздела XII Кодекса, предусматривающими особенности регулирования труда отдельных категорий работников и у отдельных видов работодателей. Указанные особенности могут устанавливать также дополнительные правила, не предусмотренные общими нормами.

Так, по общему правилу ч. 1 ст. 56 Трудового Кодекса, работник обязан выполнять предусмотренную трудовым договором трудовую функцию. Если работодателем является физическое лицо, то применяется специальная норма – при заключении трудового договора работник обязан выполнять не запрещенную Кодексом или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.

Кроме того, применение общих норм Трудового Кодекса к отношениям с участием индивидуального работодателя может быть ограничено просто в силу их противоречия существу соответствующих отношений. Рассмотрим пример: Согласно ч. 1 ст. 56 Трудового Кодекса работник обязан соблюдать действующие у данного работодателя правила внутреннего трудового распорядка. Такие правила являются локальным нормативным актом, принять который вправе только работодатель, являющийся организацией или индивидуальным предпринимателем. Принятие правил внутреннего трудового распорядка работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, невозможно. Однако это не означает, что работник, выполняющий работу у такого работодателя, не обязан соблюдать предусмотренные законодательством и работодателем требования к дисциплине труда и трудовому распорядку. В таких случаях работник обязан подчиняться правилам, определяющим распорядок работы и трудовую дисциплину, которые установлены в качестве обязанностей работника трудовым договором или выражены в не противоречащих трудовому договору указаниях работодателя.

Конституционный принцип свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, предполагает свободное распоряжение гражданином своими способностями к труду, свободный выбор рода деятельности и профессии. Этим обусловлена и свобода трудового договора для гражданина, который по достижении возраста, установленного ст. 63 Трудового Кодекса, вправе: заключить трудовой договор или отказаться от его заключения; выбирать, с каким работодателем им будет заключен трудовой договор; участвовать в согласовании с работодателем условий трудового договора; расторгнуть трудовой договор. Свобода трудового договора для работодателя частично ограничена законом.

Трудовой договор, заключаемый в соответствии с Трудовым Кодексом, является основанием возникновения трудовых отношений. В случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или учредительным документом организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате юридических фактов, которые перечислены в ч. 2 ст. 16 Трудового Кодекса. По общему правилу, после вступления трудового договора в силу между работником и работодателем возникают трудовые отношения. Стороны трудовых отношений приобретают права и несут обязанности, установленные ст. 21 Трудового Кодекса для работника и ст. 22 Трудового Кодекса – для работодателя. Поэтому необходимо иметь в виду, что перечни обязательств работодателя и работника, содержащиеся в определении трудового договора, не являются исчерпывающими.

Волчанский Н.Г. [6] пишет, что современное трудовое законодательство распространяется только на лиц, заключивших трудовые, а не гражданско-правовые договоры. Поэтому на практике важно различать трудовые договоры и ряд гражданско-правовых договоров (например, подряд, возмездное оказание услуг, поручение, агентирование, авторские и другие договоры), выполнение обязательств по которым тоже может быть связано с трудовой деятельностью физических лиц.

В качестве примера можно рассмотреть ситуацию, когда по договору подряда подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК РФ). По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги, а заказчик обязуется оплатить эти услуги (ст. 779 ГК РФ). По договору поручения поверенный обязуется совершить от имени и за счет доверителя определенные юридические действия; при этом права и обязанности по сделке, совершенной поверенным, возникают непосредственно у доверителя (ст. 971 ГК РФ). По агентскому договору агент обязуется за вознаграждение совершать по поручению принципала юридические и иные действия от своего имени, но за счет принципала либо от имени и за счет принципала (ст. 1005 ГК РФ).

В практике некоторых организаций для оформления отношений по выполнению разовых работ, к которым обычно привлекаются работники, не состоящие в ее штате, иногда применяется не основанная на праве форма – так называемые трудовые соглашения. Подобные соглашения не предусмотрены ни трудовым, ни гражданским законодательством, хотя по своему содержанию это чаще всего гражданско-правовые, а не трудовые договоры (договоры подряда или смешанные гражданско-правовые договоры). При этом содержащееся в названии соглашения определение "трудовое" создает немало практических проблем.

Прежде всего, трудовой договор согласно Трудовому Кодексу РФ – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством.

Современное правовое регулирование прекращения трудовых правоотношений касается норм трудового права в правоотношениях по труду работников. Эти правоотношения в трудовой жизни выступают как результат правового регулирования труда.

Трудовое правоотношение представляет собой юридическую форму выражения общественно-трудового отношения, складывающегося на рынке труда между работником и работодателем (организацией), по которому одна сторона, будучи включенной в состав трудового коллектива организации, обязана выполнять определенного рода работу с подчинением установленному внутреннему трудовому распорядку, а другая сторона (работодатель) – обеспечивать работника работой в соответствии с обусловленной договором специальностью, квалификацией или должностью, оплачивать его труд и создавать благоприятные для здоровья и развития личности условия труда.

Под регулирующим воздействием трудового права между сторонами общественно-трудовых отношений устанавливаются связи в виде субъективных прав и корреспондирующих им обязанностей. Трудовые правоотношения имеют следующую специфику:

1) они опосредуют включение граждан в трудовой коллектив, в результате чего те становятся по юридическому статусу работниками конкретной организации;

2) их объектом является выполнение работником определенного рода работы, характеризуемой определенной специальностью, квалификацией, должностью;

3) поведение их субъектов регламентируется внутренним трудовым распорядком данной организации, которому они обязаны подчиняться.

Названные особенности трудовых правоотношений дают возможность отграничить их от сходных правоотношений, также связанных с применением труда (например, от гражданско-правовых, вытекающих из договоров подряда, поручения, литературного заказа и т.п.).

Отличительной особенностью трудовых правоотношений является личный характер включаемых в их содержание прав и обязанностей работников. Законодательство запрещает без согласия работодателя заменять одного работника другим. Принцип свободы трудового договора в условиях рыночной экономики предполагает индивидуализацию трудовых правоотношений применительно к личности работника. Другой отличительной особенностью трудовых правоотношений является то, что они в условиях рынка труда строятся на возмездных началах. Права и обязанности сторон, связанные с вознаграждением за труд в форме заработной платы, – необходимый элемент трудовых правоотношений, обговариваемый при заключении трудового договора. Возмездность трудовых правоотношений, размер оплаты труда наемного работника отражает степень его эксплуатации со стороны работодателя – собственника предприятия.

Третья особенность заключается в том, что трудовым правоотношениям присущ длящийся характер их существования. Они не прекращаются после завершения работником какого-либо действия (рабочей операции) или трудового задания, поскольку работник вступает в указанные правоотношения для выполнения определенного рода работы. Поэтому работник обязан выполнять все виды работ, относящиеся к его специальности, которые поручает ему работодатель.

Установление трудовых правоотношений означает регулирование фактической деятельности работника, с одной стороны, и организации, от имени которой выступает работодатель, – с другой, т.е. выполнение работником определенной трудовой функции, оплаты результатов его труда работодателем, создания нормальных условий для работы и т.д. Фактическая деятельность есть материальное содержание трудовых правоотношений, которое неразрывно связано с волевым содержанием и подчинено ему.

Притязательность как свойство субъективных трудовых прав работника обеспечивается деятельностью других (обязанных) субъектов. Например, право на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором (ст. 21 ТК РФ).

Трудовые обязанности, будучи компонентом трудовых правоотношений, представляют собой совокупность должных действий работников, связанных с участием их личного труда в осуществлении задач той организации, с которой они находятся в трудовых правоотношениях.

Конкретный круг обязанностей (работ) отдельных категорий работников определен Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих народного хозяйства, Квалификационным справочником должностей служащих, а также техническими правилами, должностными инструкциями и иными положениями, утвержденными в установленном порядке.

Следовательно, субъективными трудовыми правами и обязанностями обладает каждый работник как сторона трудового правоотношения. Эти права и обязанности устанавливают границы и содержание возможного и должного поведения работника, в пределах которых он вправе действовать, требовать, притязать, пользоваться благами и удовлетворять встречные интересы и потребности другого объекта трудового правоотношения – работодателя. Государство создает реальные возможности для осуществления работниками их прав и обязанностей.

Наряду с субъективными трудовыми правами и обязанностями в содержание трудовых правоотношений входят субъективные права и обязанности работодателя (организации).

Обстоятельства, с которыми законодательство связывает возникновение, изменение или прекращение трудовых правоотношений, называются юридическими фактами.

Основанием возникновения трудовых правоотношений служит трудовой договор (ст. 16 ТК РФ), который предполагает двустороннее волеизъявление (соглашение): гражданина – поступить на работу в данную организацию, а работодателя – принять его на работу. В ряде случаев (например, при приеме на работу в счет установленной квоты, брони) возникновение трудовых правоотношений связывается со сложным юридическим фактом (фактическим составом), включающим в себя помимо трудового договора административно-правовой акт органов службы занятости о направлении гражданина на работу.

При приеме на выборную должность (ст. 17 ТК РФ) юридическим фактом для возникновения трудовых правоотношений выступает акт об избрании на должность, которому обычно предшествует согласие гражданина выставить свою кандидатуру на выборах. Например, должности декана факультета и заведующего кафедрой высшего учебного заведения являются выборными (ст. 332 ТК РФ).

Договорные основания (юридические факты) характерны также для изменения трудовых правоотношений. Так, согласно законодательству, перевод (временно или постоянно) работника на другую работу возможен лишь по взаимному соглашению работника и работодателя. Перевод на другую работу по одностороннему волеизъявлению стороны трудового правоотношения допускается только в случаях, прямо предусмотренных законом. Например, работодатель вправе временно перевести работника на другую работу (помимо его согласия) при производственной необходимости (ст. 74 ТК РФ).

Действующее законодательство предусмотрело, что основаниями прекращения трудовых правоотношений служат как соглашение сторон, так и односторонние волеизъявления каждой из них (ст. 77–81 ТК РФ).

Трудовое правоотношение также прекращается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ), например в связи с призывом работника на военную службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, неизбранием на должность, осуждением работника к наказанию и т.д.

Особенности специальных оснований расторжения трудового договора

Расторжение договора по основаниям, предусмотренным трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ст. 81 ТК РФ).

Действующее законодательство о труде предусматривает заключение контрактов с руководителями организации. Стороны контракта могут установить основания его досрочного прекращения, не предусмотренные законом (например, невыполнение руководителем организации обязательств контракта, разглашение им коммерческой тайны, поскольку это может причинить ущерб организации, которой он руководит).

Расторжение договора в случае принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).

При применении этой нормы следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по данному основанию допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей, главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения.

При решении вопроса в суде, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

Например, директор общеобразовательной школы-интерната М. был уволен с работы по п. 9 ст. 81 ТК РФ, как указано в приказе, за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества и денежных средств, неправомерное их использование.

Разрешая требования истца о восстановлении на работе, суд установил, что какого-либо конкретного решения, повлекшего последствия, указанные в п. 9 ст. 81 ТК РФ, им принято не было.

Выявленные в ходе ревизии нарушения финансово-хозяйственной деятельности свидетельствовали о ненадлежащем исполнении истцом трудовых обязанностей, что выразилось в отсутствии контроля за подчиненными работниками, допустившими недостачу продуктов и превышение норм их списания, а также приписки числа детей, питающихся в столовой.

Указанные факты могли повлечь наложение дисциплинарного взыскания, но не увольнение с работы по указанному основанию.

Расторжение договора в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Применяя указанную норму, необходимо учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

Грубым нарушением трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями считается виновное противоправное действие, причинившее материальный ущерб организации или работникам, а также нанесшее вред здоровью работников..

Для некоторых категорий работников трудовой договор может быть прекращен по дополнительным основаниям.

1. С руководителем организации договор может быть прекращен по основаниям, перечисленным в ст. 278 ТК РФ:

- в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

- в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ;

- по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

2. Помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником являются (ст. 336 ТК РФ):

- повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

- применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

- достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со ст. 332 Трудового кодекса;

- неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (ч. 7 ст. 332 ТК РФ).

C лицами, работающими по совместительству, основанием для прекращения трудового договора может быть также прием на работу работника, для которого данная работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).

С работником, работающим у работодателя – физического лица, договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).

С надомниками расторжение трудового договора производится только по тем основаниям, которые предусмотрены заключенными с ними трудовыми договорами (ст. 312 ТК РФ).

Эти дополнительные основания для прекращения трудового договора имеют следующие особенности:

– распространяются на определенные категории работников, причем их круг устанавливается относительно каждого основания отдельно (например, по ст. 288 ТК РФ могут быть уволены только работники, работающие по совместительству);

– могут наступать в результате достижения определенного возраста (п. 3 ст. 336 ТК РФ);

– применяются при определенных условиях, т.е. при наличии таких фактов, которых нет в общих основаниях прекращения трудового договора;

– в некоторых случаях определяют установленные законодателем виновные неправомерные действия работников, несовместимые с продолжением данной работы (п. 2 ст. 336 ТК РФ).

В соответствии с законодательством о государственной службе увольнение государственных служащих может быть осуществлено в случаях:

– достижения им предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы;

– прекращения гражданства Российской Федерации;

– несоблюдения обязанностей и запретов, установленных для государственного служащего федеральным законом;

– разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну.

Трудовой договор со спасателем может быть расторгнут по инициативе администрации аварийно-спасательной службы, аварийно-спасательного формирования в случае однократного необоснованного отказа спасателя от участия в проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций.

По дополнительному основанию могут быть уволены некоторые работники акционерных обществ. В соответствии с ч. 4 ст. 69 этого Федерального закона общее собрание акционеров вправе в любое время расторгнутъ трудовой договор с генеральным директором (директором) и членами правления (дирекции) акционерного общества, если уставом общества решение этого вопроса не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества.

Кодексом РФ об административных правонарушениях установлен новый вид административного наказания – дисквалификация.

Дисквалификация может быть применена, в частности, к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, и к членам совета директоров. Для указанных лиц дисквалификация заключается в лишении права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица или входить в совет директоров (наблюдательный совет). Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей на срок от 6 месяцев до трех лет.

Постановление о дисквалификации должно быть немедленно исполнено лицом, привлеченным к административной ответственности, путем прекращения управления юридическим лицом. Исполнение постановления производится путем прекращения договора с дисквалифицированным лицом на осуществление им деятельности по управлению юридическим лицом в соответствии с п. 2 ст. 32.11 КоАП РФ.

Для некоторых категорий работников установлены дополнительные гарантии при увольнении по инициативе работодателя. Например, расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по инициативе работодателя (кроме случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия государственной инспекции труда в субъекте РФ и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Народный заседатель в период осуществления им правосудия не может быть уволен с работы без его согласия.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В приказе и трудовой книжке работника причина увольнения указывается в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и со ссылкой на соответствующий пункт и статью закона.

При увольнении работника работодатель обязан выдать ему трудовую книжку с внесением в нее записей о причине его увольнения.

Анализ судебной практики расторжения трудового договора на дополнительных основаниях

Судебная практика свидетельствует о том, что трудовые споры, связанные с прекращением и заключением трудовых договоров, занимают центральное место среди гражданских дел, рассматриваемых судами общей юрисдикции.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется Трудовым кодексом, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством (ст. 383 ТК).

В соответствии со ст. 382 ТК индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Инициатором прекращения трудового договора может являться как работник, так и работодатель. Но волеизъявление в любом случае должно быть согласованным. Пунктом 13 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора по инициативе работодателя с руководителем организации, членами коллективного исполнительного органа организации (например, членами правления ОАО) по дополнительным основаниям, учтенным трудовым договором. Указанные лица при наличии к тому оснований могут быть уволены по указанному основанию независимо от организационно-правовой формы предприятия, организации, учреждения и формы собственности. Однако законодатель не определяет ни перечень, ни характер таких оснований.

В правоприменительной практике существуют спорные вопросы, связанные с увольнением руководителя организации. Несмотря на ряд разъяснений и Верховного Суда, и Конституционного Суда РФ, продолжаются дискуссии, представляющие не только научный, но и практический интерес.

Дополнительные основания расторжения трудового договора с руководителем организации предусмотрены в ст. 278 Трудового кодекса Российской Федерации. В ней отмечено, что помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается по следующим основаниям:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации – должника в соответствии с законодательством о несостоятельности;

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

В настоящее время широкое распространение получило расторжение трудового договора по причине прекращения существования организации либо смены организационной формы. Однако изменение состава учредителей, участников юридического лица, в т. ч. акционеров, не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это обусловлено тем, что собственником имущества хозяйственного товарищества или общества в случае смены учредителей (участников) по-прежнему остается само товарищество или общество (юридическое лицо) и смены собственника имущества не происходит.

Рассмотрим пример: Преобразование государственного унитарного предприятия ДЭЗ-13 в "ЖКХ-Север" трансформировало организационно-правовую форму – в общество с ограниченной ответственностью; это повлекло за собой переход права собственности. В результате реорганизации юридического лица в форме преобразования собственником имущества стало общество с ограниченной ответственностью "ЖКХ-Север".

В данной ситуации реорганизация юридического лица не может рассматриваться основанием прекращения трудового договора с лицами, осуществлявшими трудовую деятельность на условиях трудового договора, заключенного с ДЭЗ-13. Смена собственника имущества, связанная с проведенной реорганизацией юридического лица, равно как и изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация, не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

В силу ст. 75 ТК РФ трудовой договор прекращается лишь в случае отказа работника от продолжения работы в связи с указанными изменениями в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Исключение составляют руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер, с которыми в случае смены собственника имущества организации трудовой договор может быть расторгнут новым собственником.

Сроки принятия решения новым собственником ограничены и продлению не подлежат. Новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества устанавливается актом государственной регистрации перехода права собственности.

Основания и условия выплаты гарантий и компенсаций работникам при расторжении трудового договора на специальных основаниях

При увольнении работников по отдельным основаниям законодательство предусматривает выплату им выходного пособия. В соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, но при этом

в данный срок входит время, за которое выплачено месячное выходное пособие. На основании ч. 2 ст. 178 ТК РФ за указанными работниками сохраняется средний заработок и за третий месяц со дня увольнения по решению соответствующего органа службы занятости, но за счет средств работодателя, если работник в двухнедельный срок со дня увольнения обратился в данный орган службы занятости, но не был им трудоустроен. В данном случае в качестве гарантий выступают:

1.сохранение за работником среднего заработка на установленный законодательством период, прошедший после увольнения;

2.сохранение страхового стажа за период, за который выплачена средняя заработная плата уволенному лицу;

3.сохранение за работником преимущественного права на трудоустройство при сокращении численности или штата работников организации в течение всего периода сохранения за ним заработка на период трудоустройства, так как в указанный период за работодателем не только сохраняется обязанность по сохранению за работником среднего заработка, но и по принятию мер по трудоустройству уволенного.

В ТК РФ имеется целый ряд норм, действительно определяющих гарантии работников в процессе расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

К сожалению, достаточно часто работодатель не выясняет, трудоспособен ли работник на день расторжения трудового договора? Еще чаще работник недобросовестно скрывает от работодателя факт нетрудоспособности. В этой связи представляется, что работодатель обязан на день расторжения трудового договора по статье 81 ТК РФ принять все возможные меры по выяснению действительного состояния здоровья работника. В свою очередь работник должен сообщить о своем состоянии здоровья работодателю. Необходимо подчеркнуть:

"Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств аудио- и видео записей, заключений экспертов". Только "обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами" (статья 60 ГПК РФ).

Статьи 81 и 183 ТК РФ не требуют в качестве единого допустимого доказательства нетрудоспособности работника предъявления в суд больничного листа. Следовательно, нетрудоспособность работника может быть подтверждена любыми средствами доказывания, полученными в соответствии со статьей 55 ГПК РФ. В главе 27 Трудового кодекса РФ предусматриваются гарантии и компенсации работникам в связи с увольнениями по инициативе работодателя.

В соответствии со статьей 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора по пунктам 1 или 2 части 1 статьи 81 работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере средней заработной платы. Кроме того, вплоть до трудоустройства, но не более, чем в течение двух месяцев, работодатель обязан выплачивать уволенному работнику пособие в размере среднемесячной зарплаты.

При определенных условиях и по решению службы занятости срок выплаты работнику пособия может быть продлен до трех месяцев, а для работников в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях до шести месяцев. Для того, чтобы увольнение работника по пунктам 1 или 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ считалось правомерным, необходимо не только выполнить описанную выше процедуру увольнения и обязанности работодателя перед уволенным работником, но и соблюсти следующие обязательные условия:

1. сокращение штата или численности работников или ликвидация организации должны быть настоящими, а не фиктивными;

2. сокращение штата или численности работников или ликвидация организации должны быть документально подтверждены;

3. работник должен получить возможность реализовать право преимущественного оставления на работе, а увольнение допустимо только в том случае, если он отказался воспользоваться этим правом, или не имел такого права в соответствии с законодательством.

Работодателю выгодно соблюдение предусмотренной законодательством процедуры расторжения трудового договора в связи с сокращением штата или численности работников либо в связи с ликвидацией организации, потому что нарушение данной процедуры может привести к тому, что суд восстановит работника на работе, а работодатель в связи с этим понесет дополнительные расходы. Ведь в случае восстановления работника на работе в связи с незаконным увольнением суд обязывает работодателя выплатить заработную плату за всё время вынужденного прогула, а иногда и моральную компенсацию.

Поэтому работодателям нужно всегда помнить о том, что соблюдение трудового законодательства бывает выгодным не только работникам, но и самим работодателям, потому что позволяет избежать дополнительных расходов и наказаний за несоблюдение закона.

В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, которые характеризуют правовое понятие гарантий в сфере труда.

  • Во-первых, установление в законодательстве, соглашениях, коллективном договоре, иных локальных правовых актах организации, трудовом договоре.
  • Во-вторых, непосредственное обеспечение предусмотренных в законодательстве трудовых прав.
  • В-третьих, обеспечение осуществления как неимущественных, так и имущественных прав работников в сфере труда.

При этом неимущественные гарантии призваны обеспечивать сохранение прежних условий трудовой деятельности, в частности места работы. Имущественные гарантии всегда связаны с получаемой работником заработной платой. Поэтому в тех случаях, когда речь идет о сохранении за работником среднего заработка или его части, можно сделать вывод о предоставлении ему имущественных гарантий.

Выводы

Трудовой договор согласно Трудовому Кодексу РФ – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством.

В ТК РФ раздельно регламентируются основания прекращения трудового договора по соглашению сторон, инициативе работника, инициативе работодателя и обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Как сказано в ст. 77 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. Такие основания для увольнения принято называть специальными, поскольку они, как правило, затрагивают определенные категории работников.

Целый ряд работников имеет правовые гарантии при расторжении трудового договора на специальных основаниях, нарушение которых является основанием для восстановления работников на работе. ТК РФ рассматривает гарантии как "средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Гарантии связаны с обеспечением прав, возникающих в трудовых отношениях. Предоставление указанных гарантий после прекращения трудовых отношений не влияет на их судьбу, но и такое предоставление служит обеспечению трудовых прав работников, которые могут продолжаться и после прекращения трудовых отношений, например, права на возмещение причиненных работодателем убытков и на компенсацию морального вреда в связи с несоблюдением установленных законодательством правил поведения.

Литература

1. Конституция Российской Федерации, принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. // Российская газета. 1993. № 237.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 03.12.2012) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2013) // Российская газета, № 238-239, 08.12.1994.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ в ред. от 29.12.2012 // Парламентская газета, N 2-5, 05.01.2002

4. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. № 138 (федер. закон: принят ГД ФС РФ от 23 октября 2002 г.// Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. № 46. Ст. 4532.

5. Федеральный закон от 22 августа 1995 г. № 151-ФЗ "Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей"// www.consultant.ru

5. Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ "Об акционерных обществах"

6. Волчанский Н.Г. Трудовое право РФ- М.: Кнорус 2012

7. Магницкая Е. В., Евстигнеев Е. Н.Трудовое право- Спб.:Питер 2011

8. Хохлова Е. Б., В. А. Сафронова Трудовое право России – М.:Юрайт 2010

9. Рыженков А. Я., В. М. Мелихов, С. А. Шаронов Трудовое право России – М.:Юрайт 2012

10. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. Ю.П. Орловский. – 6-e изд., испр., доп. и перераб. – М.:, ИНФРА-М, 2011

11. Амаглобелли Н.Д. Трудовое право- М.: Юнити-Дана 2013

12. Куренной А. М. Трудовое право России – М.: Проспект 2008

13. Сошникова Т. А.Трудовое право в схемах с комментариями- M.: Проспект 2010

14. Лушникова М. В.Курс трудового права. В 2 томах. Том 2. – М.:Статут 2009

15. Карпов А.В.Трудовое право России- М.: Норма 2012

16. Анализ судебной практики по трудовым спорам 2012

17. Костян И.А. Основания прекращения трудового договора с руководителем организации. Дополнительные основания, предусмотренные ст. 81 ТК РФ