ODiplom // Менеджмент // 21.11.2018

Коллективный договор

Автор: Андрей Нестеров

Рубрика: Менеджмент

Опубликовано: 21.11.2018

Библиографическое описание:

Нестеров А.К. Коллективный договор [Электронный ресурс] // Образовательная энциклопедия ODiplom.ru

Коллективный договор является нормативным актом локального значения, имеющим публично-правовую природу, и предназначен для регулирования общественных отношений в сфере труда. Будучи элементом регламентации трудовой деятельности коллективный договор несет в себе стимулирующую функцию и является инструментом регулирования мотивации в организации.

Признаки коллективного договора

Коллективный договор выступает одним из проявлений социального партнерства и обладает особыми признаками.

Коллективный договор

Признаки коллективного договора

Коллективный договор напрямую связан уровнем и качеством мотивации сотрудников. Он обладает запасом средств направленных на стимулирование активности и повышение эффективности трудовой деятельности работников. Именно этот локальный документ имеет потенциал стимулирования интереса сотрудников к творческому и производительному труду путем установления моральных и материальных стимулов в виде дополнительных отпусков, надбавок и доплат к основной заработной плате, льгот и компенсаций.

В современных условиях возрастает роль трудовой мотивации в сфере социальных отношений. Именно под влиянием различных социально-экономических и личностных факторов отмечается серьезное снижение социальной активности. Созидательная, трудовая деятельность не обеспечивает реализации всех групп потребностей: физических, социальных, экономических, интеллектуальных и прочих. Для того, чтобы нормализовать ситуацию и повысить мотивацию сотрудников организаций необходима адекватная регламентация посредством коллективных договоров.

Современная наука определяет задачу коллективного договора как гаранта интересов работников. Другими словами, коллективный договор призван обеспечить учет интересов работников предприятия.

Коллективный договор представляет собой инструмент, который позволяет регулировать трудовые отношения и при этом избегать открытых трудовых конфликтов поддерживая социальный мир в организации.

Коллективный договор в целом служит задаче урегулирования интересов сторон и определяет правила, нормы и их границы, в соответствии с которыми должны действовать работодатель и работники. Работники и организации, представляющие их интересы, воспринимают коллективный договор и факт его заключения в качестве особой гарантии соблюдения прав работников при смене собственника предприятия, так как по закону принятый ранее коллективный договор должен продолжать свое действие при фактическом сохранении работодателя. Соответственно, с точки зрения общества и общественных интересов коллективный договор позволяет государству осуществлять свои функции контроля работодателей и законности их действий по отношению к работникам и функции защиты общественных интересов. Такая ситуация может возникать при наличии коллективных трудовых споров, например, общем ухудшении труда на предприятии.

Коллективный договор в системе социального партнерства

Коллективный договор являет собой элемент социального партнерства и позволяет успешно взаимодействовать работодателю и работнику напрямую или при помощи профсоюзов.

С учетом опыта ряда государств, которые оказались неспособны к формированию институтов социального партнерства, в индустриальном обществе произошел переход от конфронтации к сотрудничеству между обществом, государством и бизнесом. При этом тройственная система социальных отношений в данной концепции отражала взаимодействие труда, капитала и государства.

В результате, достижение социального согласия для любой страны является условием достижения более выгодного конкурентного положения в условиях усложнения мирохозяйственных связей. Таким образом, социальное партнерство в современных условиях является преобладающим способом достижения сотрудничества.

В Российской Федерации наблюдается функционирование социального партнерства по модели трипартизма, при этом существенная доля социальных функций выполняется государством, в том числе в сфере обеспечения гарантий и условий труда, осуществления трудовой деятельности и социальных вопросов. Вместе с тем, государство является гарантом исполнения всех договорных обязательств в сфере труда и трудовых отношений на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом, территориальном и локальном уровне социального партнерства согласно ст. 26 Трудового кодекса Российской Федерации.

Развитие трудового законодательства усиливает роль государства и возможности правового регулирования социальных отношений в комплексе.

Следовательно, как локальный правовой документ коллективный договор в системе социального партнерства является особой формой обеспечения социальной стабильности в трудовых отношениях, на предприятии и в обществе в целом.

Сравнительный анализ подходов к коллективным договорам

Подход

Особенности применения коллективных договоров

Страны

1

Либеральный

Коллективные договоры заключаются на уровне отдельных компаний. Профсоюзы и работодатели стараются оказать влияние на законодательный процесс путем лоббирования и выдвижения своих представителей на законодательные и властные должности. Участие государства в социально-трудовых отношениях минимизируется.

США, Канада, Япония, страны Латинской Америки

2

Социально-ориентированный

Коллективные договоры заключаются на государственном уровне, на отраслевом в виде соглашений, на уровне предприятий с учетом отраслевых соглашений. Государство активно участвует в социально-трудовых отношениях, регулирует нормы на законодательном уровне.

Россия, Швейцария, Австрия, Германия, Голландия, скандинавские страны

3

Комбинированный

Коллективные договоры имеют ограниченное распространение, превалируют законы, социальная ответственность бизнеса реализуется в соответствии с установленными государством нормами.

Развивающиеся страны Азии, Африки

Концепция социального партнерства, реализуемая в России, основывается на многоуровневом регулировании социально-трудовых отношений. Одним из таких уровней является уровень предприятия (организации), на котором социальное партнерство реализуется посредством механизма заключения коллективных договоров. Наличие многоуровневой системы партнерского сотрудничества в сфере труда, с одной стороны, открывает большие возможности для развития социального диалога, а с другой стороны, несет угрозу бюрократизации коллективно-договорного процесса в том случае, если преобладают формализованные методы взаимодействия партнеров.

Ключевую роль в системе коллективно-договорного регулирования играет заключение и реализация коллективного договора. Это предполагает решение нескольких задач:

  • распределение результатов деятельности между трудовым коллективом и работодателем;
  • формирование условий для сотрудничества сторон в разработке и выполнении экономических и социальных программ, отвечающих их общим интересам.

Наличие общих и частных интересов у участников переговорного процесса определяют его двойственный характер: с одной стороны, он нацелен на сотрудничество, а с другой – на конфронтацию. Поскольку вопрос о распределении доходов между работниками и работодателями решается главным образом на предприятиях, то именно микроуровень экономики является основным местом столкновения интересов наемных работников и работодателей.

Основным субъектом социального партнерства от имени работодателей выступает руководство предприятия, а интересы наемных работников представляет и защищает профсоюз.

В условиях развития информационного общества огромную роль играет использование интерактивных методов информирования работников на современных предприятиях и в организациях. Высокий уровень информирования сотрудников является характерной чертой в России.

Условия коллективного договора

Конкретные условия коллективного договора направлены на решение следующих проблем в сфере трудовых отношений:

  1. Проблема соблюдения действующего трудового законодательства со стороны работодателя при заключении и расторжении трудового договора. Данная проблема решается путем закрепления оптимальных условий в макете коллективного договора, который согласован с профсоюзом.
  2. Проблема регулирования вопросов в области рабочего времени. Данная проблема регулируется посредством Правил внутреннего трудового распорядка и графиками работы, утвержденными Работодателями по согласованию с Профсоюзным комитетом. Основные аспекты регулирования вопросов рабочего времени заносятся в макет коллективного договора.
  3. Регулирование вопроса в области времени отдыха находит отражение в макете коллективного договора. Предварительно между работодателем и профсоюзом проходят консультации направленные на выработку оптимальных условий труда и отдыха.
  4. Проблема уровня оплаты труда. В рамках коллективного договора регламентирует порядок выплат заработной платы, условия для выделения премий или же наложения дисциплинарных штрафов. Кроме того, коллективный договор регулирует механизм индексации размера выплачиваемой работодателем заработной платы.
  5. Проблема охраны труда. В макете коллективного договора отражены мероприятия со стороны работодателя направленные на охрану труда. Также определены функции профсоюза и различных комиссий по контролю за соблюдением законодательства в сфере охраны труда.
  6. Коллективный договор призван также контролировать соблюдение и предоставление гарантий в области занятости со стороны работодателя.
  7. Проблема обеспечения нормальных условий деятельности организации профсоюза, выборного профсоюзного органа. Макет коллективного договора отражает обязанности работодателя по отношению к профсоюзам в том числе и финансовые, а именно размер и порядок отчисления профсоюзных взносов на счет первичной организации Профсоюза на культурно-массовую и физкультурно-оздоровительную работу.

Таким образом, коллективный договор имеет существенное значение для трудовой мотивации работников, так как закрепляет условия, согласно которым работодатель обеспечивает улучшение условий труда, охраны труда, оплаты труда, гарантирует соцпакет, дополнительные льготы, преимущества, которые повышают мотивацию работников к осуществлению осознанной, целенаправленной и результативной трудовой деятельности.

Коллективный договор в большинстве случаев содержит раздел, в котором закрепляются вопросы улучшения условий и охраны труда работников предприятия. Отдельно могут оговариваться направления, методы и конкретные меры по улучшению условий труда женщин и молодежи. В данный раздел могут быть также включены положения по охране интересов работников в ряде особых случаев, в частности, приватизации предприятия, нарушениях экологической безопасности, стихийных бедствиях и т.п. Специальным подразделом могут быть урегулированы условия предоставления жилья работникам, а также их сохранение за уволенными работниками, в том числе в случае выхода на пенсию, по состоянию здоровья, а также условия, исключающие сохранение жилья при увольнении.

По сравнению с законодательно гарантированными льготами работникам коллективный договор может содержать условия, гарантирующие работникам дополнительные льготы. Например, это может касаться такой категории работников, которые совмещают работу с обучением. Другим направлением может быть закрепление обязанности работодателя проводить мероприятия, направленные на оздоровление работников и членов их семей, а также обеспечивать им регулярный отдых.

Коллективный договор устанавливает и порядок взаимодействия социальных партнеров, которые вступают в трудовые отношения. При этом может устанавливаться порядок, периодичность и процедуры проведения контрольных мероприятий по проверке соблюдения условий коллективного договора, внесения изменений и дополнений в коллективный договор, а также вопросы ответственности сторон, обеспечения условий для работы профсоюзных комитетов и т.п.

При этом в нормативных актах налогового законодательства содержатся положения, которые законодательно закрепляют возможность в определенных случаях учесть расходы на оплату труда работников, если такие расходы предусмотрены именно в коллективном договоре.

Согласно ст. 255 Налогового кодекса РФ, расходы на премии и любые социальные выплаты, прописанные в коллективном договоре, а не во внутренних документах, относятся на себестоимость как необходимые расходы и работодатель не платит с них налоги.

В данном аспекте коллективный договор выступает в качестве документа, который подтверждает обоснованный характер произведенных затрат, а также сокращает объем трудовых договоров с работниками, способствует стабилизации отношений с работниками. С точки зрения работодателя коллективный договор обеспечивает возможность ему оптимизировать решение сразу нескольких проблем.

Условия коллективного договора, важные для работодателя

Вопросы трудовых отношений

Конкретизация условий коллективного договора

1.

Стабилизация отношений с работниками

– определение показателей и критерий премирования, доплат, выплат и компенсаций;

– запрет забастовок, если работодатель выполняет все условия коллективного договора;

– запрет участия работников в акциях, наносящих вред репутации работодателя;

– определение и урегулирование вопросов, связанных с повышением производительности труда, ответственности работников и т.п.

2.

Сокращение объема кадрового документооборота

– трудовой договор, заключаемый с каждым сотрудником, позволяет оговорить все условия с работником на небольших и средних предприятиях, на крупных предприятиях объемы документов возрастают многократно, коллективный договор позволяет урегулировать все вопросы с коллективом сразу;

– трудовые договоры с работниками предприятия содержат указания на правила и положения, которые распространяются на всех работников, согласно коллективному договору;

3.

Управление налоговой нагрузкой

– расходы на оплату труда снижают налоговую базу по налогу на прибыль, при этом сюда включаются все начисления в денежной и натуральной формах;

– коллективный договор позволяет учесть начисления, связанные с режимом работы, условиями труда, премиальные и поощрительные выплаты и т.п.

Проблемы использования коллективного договора

Среди основных проблем, затрудняющих использование коллективного договора, можно выделить две группы:

1. Внешние по отношению к предприятию:

  • макроэкономическая нестабильность, которая служит оправданием для отказа заключать коллективный договор, хотя это является преувеличением и на самом деле такую позицию предпринимателей следует интерпретировать как нежелание брать на себя ответственность, что противоречит принципам социального партнерства;
  • вероятность возникновения напряженности во взаимоотношениях с работниками в случае невозможности для работодателя исполнить обязательства по коллективному договору из-за возникновения непредвиденных трудностей, вследствие действия внешних сил;

2. Внутриорганизационные:

  • формальное заключение коллективного договора для символической демонстрации работодателем и работниками своих пожеланий, но в дальнейшем они не предпринимают никаких действий для исполнения взятых обязательств, улучшений условий труда и результатов трудовой деятельности;
  • скрытый саботаж работодателем исполнения положений коллективного договора в силу нежелания обеспечивать условия их соблюдения, в результате коллективный договор теряет смысл.

Далеко не все предприятия опираются на мнение профсоюза при составлении коллективных договоров. Несмотря на то, коллективно-договорная практика в нашей стране достаточно успешно развивается, существует ряд проблем, сдерживающих дальнейший рост количества заключенных коллективных договоров:

  • Нежелание работодателей брать на себя конкретные обязательства.
  • Отсутствие во многих организациях объединений работников, которые могут инициировать заключение коллективных договоров.
  • Противодействие работодателей и собственников объединению работников.
  • Социальная пассивность работников и недооценка ими роли и значения коллективного договора как инструмента защиты их прав.
  • Невыполнение администрациями многих предприятий обязательств, принятых в коллективных договорах.

Коллективно-договорные отношения являются важной составляющей системы социальных отношений, существующей на современных российских предприятиях. Коллективно-договорные отношения находятся под влиянием многообразных факторов внешней и внутренней среды.

Основные проблемы на предприятиях возникают в сфере следующих вопросов:

  1. Оплата труда
  2. Условия труда
  3. Специальная оценка условий труда

В плане реализации положений коллективного договора наибольшие сложности возникают в отношении аспектов, касающихся условий и охраны труда:

  • не соблюдается регламент времени труда и отдыха,
  • рабочие работают в более тяжелых условиях

Вместе с тем, наблюдается общее улучшение реализации основных показателей колдоговорного регулирования в организациях, в первую очередь в сфере оплаты труда, производительности труда и повышения квалификации, профессиональной переподготовки работников.

Повышение эффективности коллективного договора

В соответствии со сферой проблемных вопросов по оплате труда повышение роли профсоюзов может быть реализовано в рамках следующих направлений:

  • Осуществление мер, направленных на повышение уровня жизни населения.
  • Содействие выполнению майских указов Президента Российской Федерации в части повышения заработной платы работников бюджетной сферы.
  • Продвижение в Государственной Думе Российской Федерации законопроектов по установлению размера минимальной заработной платы на уровне не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения в зависимости от такового в конкретном субъекте Российской Федерации с учетом дифференцированного подхода.
  • Способствовать наряду с законодателями, регулярному повышению минимального размера оплаты труда в зависимости от уровня инфляции.
  • Профсоюзы должны получить полномочия для более действенного способствования повышению уровня реального содержания заработной платы работников организаций всех форм собственности,
  • Профсоюзы должны расширить полномочия в сфере реализации мер по погашению задолженности по заработной плате, контроль над установлением тарифов естественных монополий и жилищно-коммунального хозяйства, срочную индексацию размеров пособий по безработице в соответствии с реальным уровнем инфляции.

В сфере охраны труда профсоюзы могут правовые и технические инспекции труда. Статья 370 Трудового кодекса РФ закрепила основные права профсоюзных инспекторов труда:

  • проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников организации;
  • осуществлять контроль над соблюдением работодателями трудового законодательства, трудовых прав работников;
  • принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
  • защищать права и интересы членов профсоюзов по вопросам возмещения вреда, причиненного трудовой травмой;
  • предъявлять работодателям требования о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здоровью работников;
  • направлять работодателям представления об устранении выявленных нарушений закона, трудовых прав.

Необходимо формирование действенного и эффективного механизма осуществления контроля за выполнением коллективного договора, включающего в себя комплекс форм текущего и итогового контроля и других мероприятий, основной целью которых является обеспечение реального и эффективного выполнения сторонами принятых на себя обязательств.

Необходимо усовершенствовать работу сторон по определению структуры и содержания коллективного договора, существенное улучшение качества его содержания, прежде всего путем установления повышенного уровня трудовых прав и гарантий работников по сравнению с установленными законами и иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Следует подчеркнуть, что использование трудовых ресурсов в организации необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты.

Использование коллективного договора для повышения трудовой мотивации работников

Если рассматривать реактивные и проактивные меры воздействия на работников в рамках коллективного договора и регулирования социально-трудовых отношений, то к числу реактивных методов можно смело отнести повышение заработной платы и присуждение премий. Любое материальное стимулирование очень эффективно.

К числу проактивных мер следует отнести следующее:

  1. усилить внимание к развитию социально-трудовых отношений и способствовать созданию первичных профсоюзных организаций и заключению коллективных договоров в сфере малого и среднего бизнеса, строительной, сельскохозяйственной, лесной и горнодобывающей отраслей, жилищно-коммунального комплекса.
  2. усилить работу по обучению профсоюзного актива для ведения коллективно договорной кампании и обеспечить выдвижение на должности переговорщиков авторитетных и грамотных профсоюзных активистов.
  3. осуществлять выезды для встречи с профсоюзным активом с целью оказания информационной, методической и практической помощи при проведении коллективных переговоров.
  4. оказывать помощь первичным профсоюзным организациям в разработке коллективных договоров и проводить правовую и экономическую экспертизу проектов коллективных договоров.
  5. обратить внимание первичных профсоюзных организаций на необходимость оформления в соответствии с действующим законодательством изменений в действующие коллективные договоры, не допуская необоснованных снижений закрепленных в них социальных гарантий.
  6. использовать средства массовой информации для пропаганды профсоюзной деятельности в колдоговорном процессе.

В качестве примера реализации мер проактивного и реактивного воздействия на работников предприятия в целях повышения их мотивации в российских компаниях рассмотрим практику в ПАО "НК "РОСНЕФТЬ".

Одной из приоритетных задач в ПАО "НК "РОСНЕФТЬ" считается социальная политика и социальная ответственность перед сотрудниками, членами их семей, населением регионов, в которых ведет деятельность, органами государственной власти и перед обществом в целом. ПАО "НК "РОСНЕФТЬ" регулярно проводит масштабные социальные проекты, которые призваны обеспечить безопасные и комфортные условия труда, решение жилищных проблем и улучшение качества жизни сотрудников и их семей, профессиональное обучение сотрудников, материальную поддержку ветеранов и пенсионеров, а также на социальное и экономическое развитие регионов.

Реализация мер проактивного и реактивного воздействия на работников предприятия в целях повышения их мотивации в ПАО "НК "РОСНЕФТЬ" в рамках реализации социального партнерства распределено по следующим направлениям:

  • Создание оптимальных условий труда;
  • Охрана здоровья и поддержка здорового образа жизни;
  • Жилищные программы;
  • Негосударственное пенсионное обеспечение;
  • Социально-экономическое развитие регионов.

На реализацию программ в рамках социального партнерства суммарные инвестиции ПАО "НК "РОСНЕФТЬ" сопоставим с инвестициями крупнейших мировых компаний нефтегазовой отрасли.

Для создания оптимальных условий труда ПАО "НК "РОСНЕФТЬ" регулярно финансирует проекты по повышению комфорта трудовых условий и безопасности жизнедеятельности своих сотрудников, для обеспечения безопасного и высокопроизводительного труда. Одно из центральных мест в социальной политике ПАО "НК "РОСНЕФТЬ" занимает обустройство и развитие вахтовых поселков, в которых проживают сотрудников предприятия. Для реализации данного направления ПАО "НК "РОСНЕФТЬ" разработала стандарты социально-бытовых условий вахтовиков и приводит условия жизни сотрудников в соответствие с этими стандартами.

В ПАО "НК "РОСНЕФТЬ" разработана программа охраны здоровья и поддержки здорового образа жизни, цель которой заключается в снижении к 2020 году уровня заболеваемости сотрудников компании не менее, чем на 22% от уровня 2006 года. Данная программа включает в себя:

  • проведение ежегодных медицинских осмотров, вакцинаций;
  • выполнение анализа заболеваемости работников и реализацию конкретных профилактических мероприятий;
  • организацию санаторно-курортного лечения;
  • пропаганду и стимулирование здорового образа жизни;
  • создание комфортных санаторно-бытовых условий на рабочих местах.

В ПАО "НК "РОСНЕФТЬ" действует также система коллективного добровольного медицинского страхования. Система коллективного добровольного медицинского страхования включает полное поликлиническое обслуживание, общую и специализированную стоматологическую помощь, организацию плановых и экстренных госпитализаций, а также услуги реабилитационно-восстановительного лечения.

Также много внимания ПАО "НК "РОСНЕФТЬ" уделяет развитию спортивного направления в социальной политике. За счет инвестиций ПАО "НК "РОСНЕФТЬ" и муниципальных средств построено несколько спортивных комплексов, в том числе и детских, на Дальнем Востоке, в Сибири и на Юге России. Ежегодно в ПАО "НК "РОСНЕФТЬ" проводится спартакиада по летним видам спорта.

Очень актуальным направлением социальной политики ПАО "НК "РОСНЕФТЬ" в условиях последствий социально-экономического кризиса является не прекращенная жилищная программа компании, в рамках которой в условиях высокого уровня ставок по ипотечным кредитам реализуется обеспечение жильем сотрудников ПАО "НК "РОСНЕФТЬ". Жилищная программа ПАО "НК "РОСНЕФТЬ" содержит 4 направления:

  • корпоративное ипотечное жилищное кредитование;
  • жилищное строительство;
  • участие в реализации Федеральной целевой программы "Жилище" на Сахалине;
  • предоставление служебного жилья.

Негосударственное пенсионное обеспечение занимает отдельное положение в структуре социальной политики ПАО "НК "РОСНЕФТЬ", в рамках которой корпоративное пенсионное обеспечение сотрудников обеспечит замещение до 45% его заработной платы перед выходом на пенсию. При этом пенсия сотрудников будет формироваться из трех частей: государственная пенсия, корпоративная пенсия, индивидуальная пенсия. Государственная пенсия согласно программе ПАО "НК "РОСНЕФТЬ" может замещать до 20% заработка, корпоративная – до 10%, а индивидуальная – до 15%. При этом корпоративная пенсия будет формироваться в зависимости от среднего заработка по предприятию, а индивидуальная – в рамках индивидуального пенсионного договора сотрудника с негосударственным пенсионным фондом.

Социально-экономическое сотрудничество ПАО "НК "РОСНЕФТЬ" и властей в регионах основано на заключенных соглашениях, а инвестиции в социально-экономическое развитие регионов составляют существенную статью всех социальных расходом ПАО "НК "РОСНЕФТЬ". В настоящее время наиболее востребованными соглашениями являются такие соглашения, которые направлены на развитие инфраструктуры городов и населенных пунктов. Фактически, именно в социально-экономическом развитии регионов и находятся основные точки соприкосновения в рамках социального партнерства ПАО "НК "РОСНЕФТЬ" и органов власти