ODiplom // Экономика // 24.03.2013

Контрактная форма организации оплаты труда на предприятии

Контрактная форма организации оплаты труда.

Сложившаяся на сегодняшний день практика использования контрактной формы найма труда свидетельствует о том, что понятие "контракт" далеко не тождественно понятию "трудовой договор". Можно выделить следующие существенные признаки контракта, характеризующие его как самостоятельное правовое явление, отличное от трудового договора.

Основным специфическим признаком контрактной формы найма труда является его индивидуальный характер. Именно возможность более свободного, по сравнению с трудовым договором, установления сторонами в контракте условий, позволяющих учитывать специфические требования как работника, так и работодателя, обусловила его популярность. При заключении контракта стороны стремятся к более полной регламентации взаимных прав и обязанностей как в отношении условий о трудовой деятельности, так и в отношении социально-бытовых условий.

Должностные обязанности работника по трудовому договору определяются в Квалифицированном справочнике должностей в соответствии с установленной трудовой функцией. Но должностные инструкции значительно устарели и не отвечают предъявленным к ним требованиям. На рынке труда появились новые специальности: менеджер, торговый агент, телохранитель и т. д., обязанности которых в этих инструкциях не регламентируются. Расширился и фактический круг обязанностей работников малых предприятий по сравнению с типовыми должностными инструкциями.

Назрела потребность в защите интересов работодателя в условиях рыночной конкуренции путем закрепления работы по совместительству в конкурирующей фирме, установления ответственности за разглашение коммерческой тайны, путем закрепления в контракте соответствующих обязанностей работника. Перечисление в контракте четко сформулированных обязанностей в большей степени отвечает и интересам самого работника, чем указание на его трудовую функцию, так как в пределах последней работодатель вправе поручить работнику любое задание.

В контракте должны быть закреплены и обязанности работодателя по созданию работнику условий для выполнения им своих трудовых обязанностей. Причем, значение придается не тем, которые установлены в законодательстве Российской Федерации, а тем, которые учитывают личные требования работника. Так, в контракт включаются условия о представлении работнику служебного транспорта (или возможности использовать индивидуальные транспортные средства за счет работодателя); об обеспечении его средствами связи (сотовой связью, радиотелефоном и др.); необходимыми техническими средствами (персональным компьютером, модемом и др.); отличной охране работника; об оплате учебы по повышению квалификации или по переквалификации.

Выполнение работником своих трудовых обязанностей в условиях становления рыночной экономики тесно связывается с оплатой труда и представлением социально-бытовых благ. В советском трудовом праве социально-бытовые условия считались факультативными и не включались в трудовой договор. В контракте большую часть занимает регламентация вопросов имущественного характера.

На первом этапе контракт позволил отойти от тарифной системы оплаты труда, что в подавляющем большинстве означало повышение заработной платы. Оплата труда тесно увязывалась с конечными результатами труда работника. В настоящее время тарифная система оплаты труда сохраняет силу только в бюджетной сфере, где существуют ограничения в установлении размера заработной платы. Вместе с тем налоговая политика в области заработной платы вынуждает работодателей закреплять в контракте значительно низкий размер оплаты труда. Фактически выплачиваемая сумма значительно превышает его в результате "хитроумных" комбинаций. В коммерческих структурах практикуется выплата части заработной платы за счет процентов с вклада в кредитных учреждениях, открываемого работодателем на имя работника; "черной" кассы; сложной системы страховых выплат, в частности "страхования" имущества работника и др. Но такого рода выплаты, естественно, не фиксируются в контракте, что не позволяет работнику их требовать. Лишение работника дополнительных выплат применяется на практике в качестве имущественных санкций за ненадлежащее выполнение контракта.

На рынке труда в стоимость способностей человека к труду включаются, наряду с заработной платой, и другие имущественные блага, обеспечивающие работнику определенный жизненный уровень. Обязанности работодателя по социально-бытовому обеспечению работника наиболее часто заключаются в преставлении или аренде жилого помещения за счет нанимателя, выплате ссуды, оплате санаторно-курортных и туристических путевок и др. Работодатель идет на установление подобных условий, как правило, только в отношении наиболее ценных для него специалистов. Однако отсутствие правового механизма реализации условий социально-бытового характера создает угрозу интересам работника.

Требование соответствия договорного регулирования трудовому законодательству порождает определенные сложности. Наиболее ярко это проявляется в вопросах ответственности работника при невыполнении условий контракта. Нередко в контрактах используются конструкции гражданско-правовой ответственности за трудовые правонарушения: штрафы за дисциплинарные проступки, неустойки за досрочное расторжение контракта и др.

Ограничение работодателя в вопросах увольнения работников по трудовому законодательству обусловило закрепление в контрактах дополнительных оснований увольнения. В настоящее время дополнительные основания увольнения могут быть установлены только в контракте с руководителем предприятия согласно п.4 ст.254 КЗоТ Российской Федерации. Но потребность в пересмотре перечня оснований увольнения не вызывает сомнения. Невозможность закрепления в контракте дополнительных оснований увольнения порождает латентные формы увольнения: понижение заработной платы или отказ в ее индексации, вынуждающие работника увольняться по "собственному" желанию.

Таким образом, на практике контракт рассматривается как более гибкая форма найма по сравнению с трудовым договором, расширяющая договорную свободу контрагентов в определении условий контракта.

Получили широкое распространение типовые формы контрактов для отдельных категорий работников, рекомендуемые в качестве основы для разработки отдельных контрактов. Без необходимой доработки применительно к каждому работнику вряд ли заключаемое соглашение можно назвать контрактами. Они, как правило, составляются под определенную должность, а следовательно, не обладают достаточной степенью индивидуальности. Поэтому было бы более правильным рассматривать их в качестве трудовых договоров, заключаемых в письменной форме.

Индивидуальный характер контракта обуславливает его специфическое содержание по сравнению с трудовым договором. В контракт, как правило, включается ряд условий, не предусмотренным трудовым законодательством. В особенности это относится к условиям, обеспечивающим трудовую деятельность, и к условиям социально-бытового характера.

Важное значение в связи с этим приобретает фиксация в контракте достигнутых соглашений. Контракт заключается в письменной форме путем составления единого документа. Законом Российской Федерации от 25.09.92г. "О внесении изменений и дополнений в КЗоТ Российской Федерации" письменная форма признается обязательной для трудового договора и, соответственно, для контракта. Постановление Министерства труда Российской Федерации от 14.07.93 г. №65 утверждены рекомендации по заключению трудового договора (контракта) и примерная форма трудового договора(контракта). Содержание предлагаемой примерной формы составляют, по существу, диспозитивные нормы КЗоТ Российской Федерации и других законодательных актов. Следует отметить, что на практике структура контракта, как правило, повторяет структуру гражданско-правового договора (предмет, права и обязанности сторон, ответственность, основания расторжения, срок), а законодатель предложил принципиально иную структуру, в которой не отведено место для условий, обеспечивающих трудовую деятельность, и условий социально-бытового характера. Гражданско-правовая структура контракта позволяет определить то специфическое содержание, которое определяется путем соглашения сторон.

Специфической чертой контракта учеными в области трудового права признается его срочный характер, хотя анализ законодательства о труде не дает для этого оснований. Исходя из норм ст.17 КЗоТ Российской Федерации, контракт, как и трудовой договор, может быть срочным. Вместе с тем на практике преобладает срочный контракт, что нельзя не учитывать. Широкое распространение срочных контрактов объясняется, прежде всего, несовершенством трудового законодательства об увольнениях, в котором не учтены интересы работодателя. При заключении срочного контракта работодатель получает возможность по истечении срока контракта избавиться от плохого работника, минуя длительную процедуру увольнения.

Таким образом, понятие "контракт", сформировавшиеся на практике, не тождественно понятию "трудовой договор". В качестве специфических признаков контракта следует назвать индивидуальный характер, специфику его содержания, срочность. Очевидно, что попытка законодателя решить проблемы, связанные с использованием контракта, путем употребления этого понятия в КЗоТ Российской Федерации, как синоним трудового договора, не увенчалось успехом.

Преобладание в контракте договорного регулирования отражает общую для трудового права тенденцию перехода от административных методов правового регулирования к цивилистическим. Являясь наиболее ярким проявлением данной тенденции, контракт в условиях становления рынка труда мог бы стать переходной формой от публичного трудового договора к частноправовому договору найма труда. Сфера применения контракта постоянно расширяется, но это приводит к утрате контрактом в большинстве случаев индивидуального характера, но тем не менее процесс использования контрактной формы найма труда приобрел необратимый характер. Персонификация прав и обязанностей в контракте позволяет использовать его даже не в отношении каких-либо категорий работников, а работников наиболее ценных, чьи личные способности к труду являются исключительными (звезды эстрады и кино, профессионального спорта, науки).

Термин "контракт" означает любое соглашение между равноправными субъектами, однако по смыслу отличается от термина "трудовой договор". Работающий по трудовому контракту принимает непосредственное участие в управлении предприятием. Он несет персональную ответственность перед собственником предприятия. Заключается контракт в том случае, когда надо учесть личные особенности работника, увязать его труд с конечными результатами, усилить его ответственность за порученное дело. В контракте регулируются условия труда: режим рабочего времени, оплата труда, обеспечение жилой площадью, предоставление транспорта, четко оговаривается круг должностных обязанностей.

Литература

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Триада ЛТД, 1997.

2. Виканский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарика, 1998.

3. Грачев М. Управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело ЛТД, 1993.

4. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте. – Кострома: Издательство КГТУ, 1996.

5. Дятлов В.А. Управление персоналом. – М.: Издательство Приор, 1998.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Новгород: НИМБ, 1999.

7. Мескон М.Х. Основы менеджмента. – М.: Дело ЛТД, 1998.

8. Пустозерова В.М. Комментарии к КЗоТ РФ. Практические рекомендации по применению. – М.: ПРИОР, 1996.

9. Петров В.Н. Практика заключения трудовых договоров в письменной форме. – М.: Дело, 1994.

10. Экономика труда и социально-трудовые отношения/ Под ред. Г.Г. Меникьяна, Р.П. Колосовой. – М.: Издательство МГУ, 1996.

11. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 1999.