ODiplom // Экономика // 18.10.2017

Контрактная система оплаты труда

Автор: Андрей Нестеров

Рубрика: Экономика

Опубликовано: 18.10.2017

Библиографическое описание:

Нестеров А.К. Контрактная система оплаты труда [Электронный ресурс] // Образовательная энциклопедия ODiplom.ru

Рассмотрим специфику контрактной системы оплаты труда, практика использования которой свидетельствует о том, что понятие "контракт" далеко не тождественно понятию "трудовой договор".

Признаки контракта

Индивидуальный характер контракта обуславливает возможность более свободного установления условий выполнения работы по сравнению с трудовым договором. Данный признак контракта позволяет учитывать специфику требований к работнику, обязанностей работодателя. В контракте более полно регламентируются права и обязанности сторон по сравнению с трудовым договором.

Всесторонний учет в контракте должностных обязанностей при контрактной системе оплаты труда позволяет варьировать спектр выполняемых работ по сравнению с трудовым договором. Типовые инструкции для контракта могут быть разработаны на самом предприятии.

Защита интересов работодателя в контракте предполагает закрепление запрета на работу по совместительству, особенно в конкурирующих фирмах, установление ответственности за разглашение внутренней информации и т.п.

В контракте обязанности формулируются четко, что в значительной степени отвечает интересам работника, тогда как значение трудовой функции снижается. Выдвигать требования и поручать работу, выходящие за пределы перечисленных в контракте обязанностей работодатель не имеет права.

В контракте также закрепляются обязанности работодателя по созданию работнику условий для выполнения им своих обязанностей, причем могут учитываться личные требования работника, а не только закрепленные законодательно.

Контрактная система оплаты труда

Оплата труда при контрактной системе

Контракт включает в себя значительную часть условий, касающихся оплаты труда, социально-бытовых благ, материальных вопросов, охватывая существенную долю вопросов имущественного характера между работником и работодателем.

Контрактная система оплаты труда позволяет отойти от тарифной системы, увязывая размер заработной платы работника с результатами его труда, что в подавляющем большинстве случаев ведет к увеличению дохода работника.

Стандартная схема оплаты труда при контрактной системе включает следующие элементы:

  1. регулярное вознаграждение (ежемесячное, еженедельное, ежедневное), которое определяется исходя из почасовой оплаты труда, результатов работы или иных показателей, закрепленных в контракте;
  2. разовые выплаты – перед началом работы, по завершению отдельных этапов, по завершению работы;
  3. стимулирующие выплаты – за превышение установленных контрактом показателей, за выполнение дополнительных задач и т.п.;
  4. итоговая выплата по завершению контракта – обычно устанавливается значительный размер такой выплаты вплоть;
  5. возмещение материальных расходов, обеспечение социально-бытовых условий, обеспечение жильем на время действия контракта и т.п.;
  6. различные дополнительные выплаты, например, возмещение транспортных расходов, расходов на связь и т.п.

Аналогичным образом в контракте определяются финансовые санкции за ненадлежащее выполнение контракта, чаще всего выражающиеся в лишении работника стимулирующих выплат, дополнительных выплат, штрафов к регулярному вознаграждению и т.д.

Контрактная система оплаты труда включает в стоимость рабочей силы непосредственно заработную плату и иные имущественные блага, обеспечивающие работнику определенный уровень жизни на период действия контракта.

При контрактной форме оплаты труда обязанности работодателя по социальному обеспечению работника часто превышают ценность материального вознаграждения для работников. Сюда относится: предоставление жилья за счет работодателя, выплата ссуд и займов за счет нанимателя, предоставление оплачиваемого отпуска, параметры которого оговариваются в контракте, оплата медицинских услуг, различные страховки и т.п. Чем ценнее работник для нанимателя, тем больше будет объем социально-бытового обеспечения, зачастую общая стоимость дополнительных благ будет превышать финансовую составляющую вознаграждения за работу по контракту.

Контрактная система оплаты труда стимулирует дискриминацию нанимаемых работников в зависимости от квалификационных признаков и дополнительных заслуг таких работников. При этом такая дискриминация будет абсолютно законной, что плохо сказывается на трудовых отношениях в коллективе.

В этой связи, отсутствие правового механизма реализации условий социально-бытового характера со стороны нанимателя создает угрозу интересам работника. При этом, чем ниже уровень квалификации работника, тем в более уязвимой позиции он находится.

Ответственность работника при контрактной системе оплаты труда

Указанная дискриминация в наибольшей степени проявляется в вопросах, касающихся ответственности работника при невыполнении условий контракта. При контрактной системе часто используются конструкции гражданско-правовой ответственности за трудовые нарушения:

  • штрафы за дисциплинарные проступки;
  • неустойка за расторжение контракта по инициативе работника;
  • штрафы за несоблюдение сроков контракта;
  • штрафы за несоблюдение условий контракта;
  • неустойка за нарушения условий контракта и т.п.

Для низкоуровневых работников подобные меры при контрактной системе оплаты труда могут привести и вовсе к невыплате вознаграждения по контракту.

Отдельно в контрактах оговариваются дополнительные условия расторжения контракта как со стороны нанимателя, так и со стороны работника. При этом такие условия могут вести к невыплате вознаграждения по контракту, либо наоборот выплате увеличенного вознаграждения в зависимости от характера условий досрочного расторжения.

Специфика контрактной системы оплаты труда

Контрактная система оплаты труда рассматривается как более гибкая форма найма по сравнению с использованием трудовых договоров, что расширяет свободу сторон контракта при определении его условий.

В настоящее время существуют два основных подхода к организации контрактной системы на предприятии:

  1. Использование типовых контрактов для определенных категорий работников.
  2. Использование индивидуальных контрактов для особо ценных сотрудников.

При этом первый подход означает составление контрактов под определенную должность, а не под конкретного работника, поэтому такие "контракты" не обладают достаточной степенью индивидуальности.

Второй подход обуславливает специфическое содержание каждого контракта по сравнению с трудовым договором, так как в контракт включают условий, не предусмотренных трудовым законодательством.

Принципиальной особенностью контрактной системы оплаты труда является фиксация в контракте достигнутых соглашений – наниматель и работник должны прийти к определенным договоренностям, а не заключить стандартный трудовой договор.

По своей структуре контракт повторяет структуру гражданско-правового договора:

  • предмет,
  • права и обязанности сторон,
  • ответственность,
  • основания расторжения,
  • срок,
  • другие условия.

При этом контрактная система оплаты труда фиксируется на принципе срочности контракта, когда контракт заключается на определенный срок, по окончании которого он либо продлевается, либо работнику выплачивается итоговое вознаграждение, если оно предусмотрено.

Если в контракте не предусмотрено специальных условий его расторжения применительно к стандартным процедурам увольнения работника по инициативе работодателя, то "уволить" работника наниматель может только по истечении контракта.

Следовательно, принципиальные особенности организации контрактной системы оплаты труда на предприятии включают в себя следующие:

  1. Индивидуальный характер контракта.
  2. Специфичность содержания контракта.
  3. Срочность контракта.

Вместе с тем, чем дольше на предприятии функционирует контрактная система оплаты труда, тем шире становится сфера применения контракта, тем быстрее это приводит к утрате индивидуального характера контрактов (в силу их типизации) и соответственному переходу на договорную работу с персоналом.

Таким образом, можно сделать следующий вывод:

Контрактная система оплаты труда наиболее целесообразна применительно к отдельным сотрудника, которые имеют наибольшую ценность для предприятия, поскольку обладают исключительными навыками, способностями, квалификацией, по сравнению с другими работниками.