ODiplom // Менеджмент // 14.01.2013

Личность, власть, авторитет менеджера

Автор: Андрей Нестеров

Рубрика: Менеджмент

Опубликовано: 14.01.2013

Библиографическое описание:

Нестеров А.К. Личность, власть, авторитет менеджера [Электронный ресурс] // Образовательная энциклопедия ODiplom.ru

В статье рассмотрены прикладные аспекты управленческой деятельности, связанные с личностными качествами, властными полномочиями и авторитете менеджера среди других членов коллектива.

В настоящее время Россия активно встраивается в мировое экономическое пространство. При этом российским руководителям необходимо учиться быть инновационными. С одной стороны быть похожими на других, а с другой – иметь свои собственные приоритеты.

Исторически Россия тяготеет к закрытости культуры и даже гордится этим. Но нельзя производить экспансию бизнеса, если не научиться думать по-другому. На транснациональном уровне менеджер должен учитывать культурные и этнические особенности того или иного человека, который принадлежит совершенно к другой культуре. Задача, между прочим, не из легких. Но ведь просто учитывать недостаточно – необходимо грамотно использовать все сложившиеся условия и извлекать из них выгоду. Это является основной задачей менеджера, как руководителя предприятия.

То, что крупному российскому бизнесу придется становиться глобальным игроком - не вызывает никакого сомнения. В такой ситуации придется либо брать на вооружение самые передовые мировые подходы в управлении. Пытаться вести бизнес "в лаптях и с балалайкой" для руководителя означает оставаться на обочине мировых процессов.

Одним из наиболее важных моментов в процессе осуществления руководящей деятельности является умение организовать людей, направить их деятельность на достижение целей, стоящих перед организацией. Чтобы этого достигнуть руководитель должен обладать определенными личными качествами, он должен иметь реальную власть, которая способна организовать работу людей именно на том уровне, который необходим для достижения конкретной цели, и руководитель должен иметь определенный авторитет среди подчиненных. Поэтому изучение данной темы представляется особенно актуальным в современных условиях развития России.

Управление как практическая деятельность, сущность и функции менеджмента

В современной литературе существует множество определений понятия "менеджмент" (англ. management – управление, организация). Приведем некоторые из них:

1) особый вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение определенных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением определенных принципов, функций и методов;

2) совокупность лиц, идентифицируемых с менеджерами, а также с органами или аппаратом управления;

3) феномен, интегрирующий в себе управленческую деятельность, кадровую политику, состояние всей управленческой инфраструктуры в различных масштабах.

Наиболее общим является следующее определение менеджмента:

Менеджмент – управление производством: совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством, разработанных и применяемых с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли.

Данное определение дано с точки зрения методического обоснования понятия менеджмента.

Современная методология и практика менеджмента формировалась постепенно, обобщая лучшие результаты управленческой деятельности, которых достигали различные школы управления. Первой была школа научного управления (1885–1920 гг.), которая считала: управлять надо, применяя данные инженерных и других наук. Основатель школы американский инженер Ф. Тейлор и его последователи вели исследования в низовом звене управления. Следующей была административная школа управления (1920–1950 гг.), которая перешла от изучения низового звена управления производством (рабочих мест) к исследованию управления всей организацией в целом. Родоначальник этой школы французский ученый и практик А. Файоль. Третьей была школа человеческих отношений (1930–1950 гг.) и разработки поведенческих наук (1950 г. – по настоящее время). Крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений были американские ученые М. Фоллет и Э. Мэйо.

Если обратится к главной цели существования коммерческих организаций, которые, в первую очередь и внедряют принципы и методы менеджмента, то все они должны, в итоге, быть ориентированы на увеличение прибыли предприятия. Таким образом, с этой точки зрения менеджмент предстает как "система теоретических и практических знаний о принципах, методах, средствах и формах управления производством в целях повышения его эффективности и увеличения прибыли".

В итоге менеджмент научно отразил основные принципы и способы организации производства на предприятии, определил функции управления, методы деятельности хозяйственного руководителя и пути обеспечения эффективной деятельности организации, опираясь на знания экономики, организации и управления производством на предприятии, права, психологии и др.

Управление организацией подчиняется семи основным законам:

1. Закон синергии, гласит, что свойства и возможности организации как единого целого превышают сумму свойств и возможностей ее отдельных элементов, что обусловлено их взаимодополнением, взаимоподдержкой, взаимовлиянием. Для членов организации реальный выигрыш от объединения перекрывает потери от ограничения самостоятельности.

2. Закон, согласно которому в организации параллельно осуществляются такие противоположно направленные процессы как разделение, дифференциация, специализация функций, реализуемых ее элементами, с одной стороны, и их объединение, универсализация – с другой.

3. Закон сохранения пропорциональности. В итоге увеличиваются потенциальные возможности элементов как таковых и результата их взаимодействия в виде потенциала организации в целом, между организацией и ее элементами при любых возможных изменениях, что позволяет в максимальной степени реализовывать потенциал, которым они обладают. Например, избыток или нехватка персонала негативно сказывается на экономической эффективности деятельности организации.

4. Закон композиции заключается в том, что функционирование всех без исключения элементов организации подчиняется общей цели, а индивидуальные цели каждого из них представляют собой ее конкретизацию.

5. Закон самосохранения предполагает, что любая организация и ее элементы стремятся сохранить себя как целое. Этот закон обеспечивается за счет сочетания двух противоположных начал: стабильности и развития.

6. Закон сознательной координации деятельности утверждает, что порядок в организации определяется уровнем информированности ее членов.

7. Закон онтогенеза состоит в том, что любая организация в рамках своего жизненного цикла последовательно проходит три фазы: становление, развитие и угасание. Задача руководства состоит в максимальном сокращении первой фазы, продлении второй и отсрочивания третьей.

Принципы современного менеджмента:

- мыслить и действовать стратегически, т.е. постоянно помня о конечном результате;

- уметь убеждать людей брать на себя ответственность и не бояться риска (боязнь неудачи деморализует людей), награждать тех, кто не боится риска;

- создавать организацию, в которой люди бы знали, какая грандиозная цель стоит перед ней и лично перед ними, и были бы готовы ее достичь;

- постоянно совершенствовать свои знания, понимая, что успех может стать злейшим врагом обучения;

- осознавать, что единственной константой являются перемены, хотя люди сопротивляются переменам, даже если они пойдут им во благо;

- обращать внимание не столько на решение проблем, сколько на предотвращение их появления (когда проблема принимает серьезные масштабы, с ней слишком поздно бороться);

- предвидеть, развивать в себе интуицию;

- понимать, что то, чего вы ожидаете, в действительности и происходит;

- концентрировать усилия на главном (Правило Парето: "необходимо определить 20% действий, которые обеспечивают 80% результатов");

- не принимать работу, которая выполнена не лучшим образом, иначе потом вам будут сдавать работу только такого качества;

- наблюдайте, и вы сможете понять очень многое (Иоджи Берра).

Управления рассматривается как процесс, т.е. оно состоит из серии непрерывных, взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, называются функциями менеджмента.

Анри Файоль, который первым разработал эту концепцию, считал, что существует пять исходных функций. По его словам, "управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать".

Существуют и иные перечни функций: планирование, организация, распорядительство, мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров.

Наиболее удобным представляется подход, основанный на объединении существенных видов управленческой деятельности в четыре функции (табл. 1). При этом каждой из функций соответствуют определенные операции, которые необходимо выполнять менеджеру, чтобы полностью реализовать функции.

Таблица 1

Функции менеджмента

Функции

Операции

Планирование

Анализ среды. Прогнозирование. Определение миссии и целей. Выбор стратегии. Разработка тактики, политики организации и программы действий. Установление сроков выполнения, определение источников финансирования.

Организация

Разработка и построение организационной структуры. Персонификация должностных обязанностей для каждого структурного элемента. Делегирование полномочий.

Реализация (руководство и координация)

Разработка процесса принятия решений. Использование систематизированных процедур и техники в процессе принятия решений. Мотивационные действия. Организация системы коммуникаций. Взаимодействие между подсистемами в организации. Поиск, отбор и обучение кадров. Оценка деятельности.

Контроль

Разработка стандартов. Определение, оценка и информирование об отклонении действительных значений от заданных или их совпадениях. Анализ результатов. Корректирующие действия.

Планирование – процесс выбора целей и решений, функция, с помощью которой менеджер предопределяет курс своих действий.

Организационная функция в менеджменте включает:

- создание системы управления – формирование организационной структуры управления в рамках стратегии организации; объединение всех элементов организации;

- распределение ответственности и прав между руководителями;

- определение места и роли всех подразделений организации.

Реализация – это собирательная функция, позволяющая менеджеру, используя элементы внутренней среды организации добиться поставленных целей. Функция реализации включает в себя связанные процессы: принятие управленческих решений, коммуникации, мотивацию и руководство.

Контроль – это функция менеджмента по оценке получаемых результатов и текущей деятельности организации, а также обеспечение нормального функционирования организации по достижению поставленных целей при оперативном руководстве и в долгосрочной перспективе. Контроль должен предупреждать появление кризисных ситуаций.

Функция контроля напрямую связана с функцией планирования, которая осуществляется на базе полученных результатов оценки деятельности организации.

Таким образом, данный подход позволяет существенно упростить с методической точки зрения систему функций менеджмента на предприятии. Это вызвано тем, что часть составляющих деятельности менеджера, которые другие исследователи выделяют в отдельные функции, представлены в виде операций, т.е. определенных действиях, которые менеджер должен выполнять в процессе реализации функций. В то же время данный подход, упрощая методическую основу функций менеджмента, нисколько не "облегчает" практическую деятельность менеджера, так как ему необходимо выполнять все те же действия, что и при любых других подходах к классификации функций менеджмента.

Специфика менеджмента как профессиональной деятельности

"Словесный портрет" менеджера 90-х гг. включает следующие индивидуальные качества:

- способность управлять собой;

- разумные личные ценности;

- четкие личные цели и упор на постоянный личный рост;

- навык в решении проблем;

- изобретательность и способность к инновациям;

- высокая способность влиять на окружающих;

- знание современных управленческих подходов;

- способность руководить;

- умение обучать подчиненных;

- способность формировать эффективные рабочие группы.

Рассмотрим специфику профессиональной деятельности, для осуществления которой человеку необходимо иметь вышеперечисленные качества. Но сначала необходимо определиться с содержанием понятий "менеджмент" и "менеджер" с точки зрения профессионального подхода, т.е. с практической стороны вопроса.

В России и на западе существуют различия в понимании понятий "management" и "manager".

На русский язык "management" принято переводить как "управление", а "manager" – как "руководитель". На Западе говоря о менеджменте подразумевают менеджера-человека, который занимается управлением в определенной организации. В более широком смысле употребляется обезличенная форма – "администрация", "администрирование". Употребляя слово "менеджер", подразумевают специально подготовленного профессионального управляющего, который знает, что он принадлежит к особой профессии, а не является специалистом в какой-либо области, решившим заняться управлением. Но в любом случае "менеджмент" – это обязательно управление хозяйственной деятельностью.

Чтобы стать менеджером, необходимо обязательно занимать управленческую должность и осознавать профессиональную принадлежность к менеджменту, обладать знаниями в области менеджмента, придерживаться норм поведения, присущих менеджерам.

Менеджмент выступает как самостоятельный вид профессиональной деятельности. Профессионал в этой области работает по найму на должности менеджера. Современное производство основано на применении новейших технологий в соединении с высоким уровнем профессионализма работников. Будучи специалистом высокого уровня, менеджер обеспечивает связь и единство всего производственного процесса и оказывает влияние на эффективность производства. Поэтому труд менеджера является производительным трудом. Менеджмент объединяет под своим началом труд многих специалистов: экономистов, статистиков, инженеров, психологов, юристов, бухгалтеров и др.

В качестве объекта менеджмента выступает хозяйственная деятельность предприятия в целом или ее конкретная сфера: финансы, маркетинг, реклама и пиар, производство, сбыт и т.д. Какой бы характер хозяйственная деятельность ни носила, но если она направлена на получение прибыли или предпринимательского дохода, то можно сказать, что она осуществляется при помощи менеджмента. Таким образом, менеджмент охватывает деятельность промышленных предприятий, банков, страховых обществ, гостиницы и целый ряд других хозяйственных организаций, которые выступают рыночном механизме в качестве самостоятельных экономических субъектов.

Особенности содержания хозяйственной деятельности предприятия определяются сферой его деятельности. Но общим для всех сфер является обеспечение процесса производства необходимыми ресурсами и поддержание его непрерывности. Под воздействием менеджмента находятся такие виды деятельности, как внедрение в производство результатов научных исследований, совершенствование технологического процесса, поддержание необходимого уровня качества продукции, материально-техническое снабжение, учет и отчетность, обеспечение финансовыми ресурсами и кадрами. Хозяйственная деятельность предприятия требует от менеджера такого стиля работы, который основывается на непрерывном поиске лучших возможностей привлечения и использования необходимых ресурсов и повышения эффективности производства.

Одной из главных задач менеджмента является определение целей деятельности организации. Цели в организации – это конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых хочет добиться коллектив, работая вместе. Организации определяют цели через процесс планирования.

Целевое управление–это процесс, состоящий из четырех этапов:

1) выработка ясной сжатой формулировки цели;

2) разработка реальных планов их достижения;

3) систематический контроль результатов;

4) корректирующие меры для достижения требуемых результатов.

Для организации разрабатывают общие и специфические цели. "Общие цели отражают сущность развития организации в целом. Специфические цели разрабатываются в рамках общих целей по основным видам деятельности организации". Менеджмент должен обеспечить достижение цели при минимальных затратах и максимальной эффективности.

Решение социально-экономических, технологических и социально-психологических проблем, которые неизбежны в процессе осуществления хозяйственной деятельности, обеспечивается через экономический механизм менеджмента. Без экономического механизма организация в рыночных условиях не могла бы существовать, так как результаты хозяйственной деятельности получают свое выражение в процессе обмена на рынке. Экономический механизм тесно связан с организационным и рыночным механизмом, механизмом управления экономикой.

Роль менеджера на предприятии в современных условиях

Итак, менеджер – это человек, занимающий постоянную управленческую должность и наделенный полномочиями принимать решения по определенным видам деятельности организации, функционирующей в рыночных условиях.

Термин "менеджер" может употребляться применительно:

- к администратору любого уровня управления, если администрирование осуществляется современными методами;

- руководителю предприятия в целом или его подразделений;

- организатору конкретного вида работ;

- руководителю по отношению к подчиненным.

Менеджер – это управляющий, прошедший специальную подготовку и получивший профессию управленца, основными функциями которого являются координация деятельности организации на всех уровнях ее управления и работа с персоналом организации. Менеджер является наемным работником. В этом состоит его главное отличие от собственника бизнеса, которым и управляет менеджер.

В нашей стране, в эпоху плановой экономики, сложилось ошибочное представление о том, что управление – это что-то такое технократичное. Нет, менеджмент – это, прежде всего, работа с людьми. Разумеется, речь не идет о том, что каждый менеджер должен обладать психологическим образованием. Но он должен так организовать работу подчиненных и коллег, чтобы компания пришла к запланированному результату. Таким образом, менеджмент – это управление коллективом людей. Поэтому менеджер – лидер особого рода, социальный инженер. Ведь методы и приемы управления бизнесом во многом заимствованы из отношений, которые присущи нашему обществу на том или ином этапе развития. Время идет, общество меняется; автоматически возникает потребность в поиске новых методов управления.

Для каждого этапа развития страны характерны свои требования к руководящему составу предприятия. Например, в 70-е годы английская нефтяная компания British Petroleum активно действовала в различных сегментах рынка, даже в таком, казалось бы далеком от их основного вида деятельности, как продовольственный. Но тогда вся глобальная экономика была устроена таким образом. В следующее десятилетие ситуация изменилась, и ВР вышла на стратегию концентрации производства. Все предприятия, которые не имели непосредственного отношения к нефтяному бизнесу, были проданы. Компания сосредоточилась исключительно на добыче. Затем обстоятельства потребовали иных подходов: ВР стала создавать новые альянсы, занялась переработкой и дистрибуцией.

В России 90-е годы прошли под знаком приватизации государственной собственности. В то время требовались менеджеры, умеющие выстраивать отношения с госорганами, разбираться в юридических аспектах защиты собственности, налаживать контроль над финансовыми потоками. И мало кто считал необходимым заниматься решением таких задач, как оптимизация затрат или качество продукции. Актуально было эту самую собственность приобрести и удержать. Только в последние годы собственники задумались о том, как сделать внутренние процессы эффективными; соответственно, возникла потребность в других методах работы. И в профессиональных руководителях, менеджерах. Сегодня в России к менеджеру, как к профессиональному работнику, предъявляются такие качества, как самостоятельность, инициативность, предприимчивость, творческое мышление, готовность к разумному риску.

Работа менеджера может быть охарактеризована с двух сторон: его компетентности и его компетенции. В первом случае речь идет о том, что он умеет, во втором – о том, что должен уметь. И если они соответствуют друг другу, то свои функции менеджер выполняет на должном уровне.

В разных отраслях, на разных уровнях компетенции меняются. Тем не менее, "современный менеджер должен управлять задачами, ресурсами, людьми, информацией, качеством, проектами и организационными изменениями. Это универсальная модель, которая может меняться в зависимости от потребностей компании".

В крупной компании, даже на позиции начальника отдела человек должен быть лидером и уметь убеждать людей. Не ломать их, а обоснованно доказывать необходимость того или иного действия. Во-вторых, он должен быть справедливым. Неправильно, когда моральные и этические принципы применяются выборочно.

О топ-менеджере можно сказать одной фразой: самое главное для него – умение быть лидером. Помимо этого ему необходимо быть стратегом, оценивать потенциальные возможности людей, уметь выращивать и развивать подчиненных.

В наше время интеллектуальные компоненты любого вида деятельности преобладают над физическими. Поэтому подчиненных нужно побуждать работать не только физически, но, главным образом, умственно. И надо помнить, что никакое принуждение не может заставить человека мыслить и действовать творчески, если он этого не хочет сам. Принуждением эффективно управлять нельзя.

Руководитель – это человек, который лично своим влиянием направляет подчиненных на достижение целей организации. Его функциями являются определение норм поведения подчиненных, удовлетворение в меру возможности их нужд и защита их интересов перед управляющими верхнего уровня.

Среди требований, предъявляемых к менеджеру, на первый план ставится умение управлять людьми. Поэтому он должен в совершенстве знать своих прямых подчиненных, особенно их возможности выполнять порученное дело.

Задачи хорошего руководителя – не просто уметь адекватно оценивать ситуацию, но и уметь изменять ее в положительную сторону. Видеть будущее и убеждать всех идти за ним. Ну, и, конечно же, отвечать за свои поступки.

Владельцы бизнеса нанимают менеджера, задача которого сформировать эффективную управленческую команду, способную действовать исходя из стратегических задач, сформулированных акционерами. Последние по определению должны быть заинтересованы в прибыли и увеличении стоимости бизнеса. Возникает сложная цепочка взаимоотношений. Выстраивая систему действий, генеральный директор и его управленческая команда должны знать, что происходит на том рынке, на котором они работают.

Менеджер, который не пользуется уважением среди своих коллег и подчиненных, не сможет выполнять все свои должностные обязанности и функции на должном уровне. Для того, чтобы эффективно реализовывать, возложенные на него функции, менеджер должен быть лидером коллектива.

Лидерство – это способность влиять на людей и побуждать их работать для достижения целей.

Лидерство базируется на личностных качествах менеджера, его властных полномочиях и авторитете среди членов коллектива. Без их наличия менеджер не сможет организовывать людей на достижение поставленных перед организацией целей.

Профессионально важные качества личности менеджера

Качества менеджера – это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывают решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности.

Талант менеджера определяется многими психологическими качествами, которые являются профессионально важными. Многогранный характер управленческой деятельности накладывает своеобразный отпечаток и на личностные характеристики менеджера.

Профессионально важные качества менеджера рассматриваются на трех уровнях:

- на уровне задач деятельности менеджера;

- на поведенческом уровне;

- на уровне свойств личности.

На основе управленческой деятельности менеджера можно выделить следующие профессионально важные качества.

Организаторские качества, характеризующиеся умением подбирать, расставлять кадры, планировать работу, обеспечивать четкий контроль. Организаторские качества – это следствия проявления ряда психологических свойств личности.

Основными организаторскими качествами являются:

1. Психологическая избирательность – способность адекватно, без искажения отражать психологию организации;

2. Критичность и самокритичность – способность видеть недостатки в поступках и действиях других людей и своих поступках;

3. Психологический контакт – способность устанавливать меру воздействия, влияния на других людей;

4. Требовательность – способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации;

5. Склонность к организаторской деятельности, т.е. потребность в ее выполнении;

6. Способность заряжать своей энергией других людей, активизировать их.

Среди вторичных организаторских качеств следует отметить:

1. Целеустремленность – умение поставить четкую и ясную и стремится к ее достижению;

2. Гибкость – способность реально оценивать обстоятельства, адаптироваться к ним, не меняя принципиальных позиций;

3. Работоспособность – способность длительно выполнять работу с высокой эффективностью;

4. Настойчивость – волевое свойство личности, проявляющееся в упорном стремлении достичь сознательно поставленной цели;

5. Самостоятельность – способность осуществлять деятельность, опираясь на собственные возможности без чужой помощи;

6. Дисциплинированность – подчинение установленному порядку, умение налаживать и поддерживать дисциплину в коллективе;

7. Инициативность – умение действовать энергично, способность выдвигать идеи и намечать пути их воплощения.

Общей основой развития менеджера как специалиста и как компетентного управленца является интеллектуальные качества. Интеллект может выступать или не выступать в качестве фактора успешности менеджера в зависимости от того, какие ресурсы менеджера – интеллектуальные или коммуникативные включены в его деятельность.

Существенное значение имеют для деятельности менеджера коммуникативные качества:

- способность к кооперации и групповой работе;

- поведенческие ориентации при разрешении конфликтных ситуаций;

- социальная компетентность при реализации своих целей.

Менеджер в своей деятельности постоянно осуществляет три вида общения:

- субординационное, или общение при взаимодействии руководителя и подчиненных.

- служебно-товарищеское – общение между руководителями-коллегами.

- дружеское – это общение на основе морально-психологических норм взаимоотношений.

В зависимости от конкретной ситуации и целей, важно точно применить тот или иной стиль общения. Если менеджер обладает навыками общения, то ему легко устанавливать деловые контакты.

Умение устанавливать деловые контакты, располагать к себе людей зависит от манеры поведения. Хорошие манеры помогают быстро адаптироваться в любой обстановке, упрощают налаживание контактов, расширяют возможности оказывать влияние на людей.

Далее обратим на мотивационно-волевые качества:

- стремление к успеху (ориентация на достижение, стремление обладать, решительность, доверие к себе);

- осторожность (добросовестность, внимание, порядочность, честность, точность, признание со стороны окружающих);

- самоопределение (свобода, самоопределение, открытость);

- социальная компетентность (компетентность, разговорчивость, общительность, готовность к обсуждению, сила убеждения, обаяние, дружественное отношение к организации, уверенная манера держать себя).

В литературе по психологии менеджмента можно встретить ряд работ ученых изучающие менеджера и предпринимательские качества, потенциал которых зависит от умения предвидеть и быстро оценивать ситуацию рассчитать возможные результаты, умения разумно рисковать.

Наиболее важным качеством менеджера является устойчивость к стрессу. Стрессоустойчивость – это способность противостоять сильным отрицательным эмоциональным воздействиям, вызывающим высокую психическую напряженность, поскольку деятельность менеджера протекает в условиях значительных психологических нагрузок.

Таким образом, можно выделить в структуре профессионально важных качеств менеджера организаторские, интеллектуальные, мотивационно-волевые и предпринимательские качества.

Власть и личное влияние, авторитет менеджера

Влияние менеджера в коллективе основывается на существующей властной структуре в организации.

Структура власти внутри организации выполняет следующие задачи:

- определяет круг ответственности исполнителя перед вышестоящим руководителем; формальная власть допускает применение принудительных санкций;

- обеспечивает профессиональную экспертизу всех принимаемых решений путем включения в управленческую иерархию нужных и авторитетных экспертов;

- обусловливает координацию усилий всех членов организации, т.е. признание ими обязательных для них решений и общих целей.

В рамках общей структуры власти в организации определяется власть менеджера, которая является формой влияния, проявляющейся в управлении через определенные каналы, которые доступны для менеджера внутри властной структуры организации.

В отличие от устаревших представлений, по которым умение муштровать, агрессивность, конфликтность, подавление воли персонала и партнеров для достижения своих целей – это наиболее эффективные методы менеджмента, доказана возможность успешного применения др. форм влияния, например, убеждения или профессионального авторитета. Идея "власти вместе", а не "власти над" заключается в том, что использование власти или авторитета означает просто побуждение к действию, инициирование определенных перемен независимо от характера инициирующего агента.

Властные полномочия менеджера не могут противоречить принципам и методам власти, принятым в организации.

Работа менеджера сводится к тому, что он заставляет других делать что-то и так, как он этого хочет. Потому первостепенное значение здесь имеет эффективное использование статуса лидера, влияния и власти. Еще в XVII веке Николо Макиавелли в своей работе "Принц" указывал, что власть и манипулирование ею являются рычагами управления государством.

Власть есть право, которым обладает человек вследствие того служебного положения, которое он занимает в организационной структуре. Власть, если её рассматривать с этой точки зрения, имеет межличностный характер и не имеет ничего общего с конкретным человеком, занимающим его положение.

Напротив, авторитет в большой мере персонифицирован и имеет отношение к умению человека добиваться выполнения задач путем оказания влияния на других людей. Таким образом, авторитет есть прямой результат воздействия личности человека.

Известны примеры, когда высокопоставленные менеджеры, облеченные всеми правами, которые сопутствуют должности в коридорах исполнительной власти, имеют, по-видимому, мало авторитета или способности влиять на других. Есть также много людей, не имеющих формального права воздействовать на других, которые тем не менее становились чрезвычайно влиятельными.

Власть руководителя может принимать разнообразные формы. Поэтому существует несколько концепций, по которым классифицируется власть менеджера. Так, по классификации Френча и Рейвена, она имеет пять основных форм:

1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может причинить какие-то другие неприятности.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность.

4. Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

5. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг – подчиняться им. Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого менеджер может заставить подчиненных выполнить работу, но и они же являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, обладающим авторитетом, чтобы помешать достижению целей организации.

Также есть более расширенная концепция, согласно которой выделяют следующие разновидности власти менеджера:

1. Власть принуждения – побуждение людей к деятельности вопреки их желанию; основана на страхе перед наказанием. Инструментами принуждения выступают замечания, выговоры, штрафы, увольнения, перевод на низкооплачиваемую работу и т.д.

2. Власть влияния – взаимодействие менеджера с влиятельными лицами: с шефом, с вышестоящими эшелонами руководства – дают ему косвенную силу власти. Подчиненные, общаясь со своим начальником, ощущают не только властную функцию непосредственного начальника, но и начальника, стоящего над ним.

3. Власть компетенции – менеджер, в силу своей профессиональной подготовленности, становится наделенный правом выступать в качестве эксперта и "судьи" практически по всем вопросам производства. Подчиненные воспринимают это как разновидность власти.

4. Власть информации – люди постоянно испытывают потребность в самой различной информации. Менеджер, регулируя доступ информации к своим подчиненным, осуществляет на них властное воздействие: какова информация, таков и характер деятельности людей.

5. Власть должностного положения – чем выше должностная позиция менеджера, тем выше степень его властного влияния на людей. Подчиненные, сталкиваясь с руководителем в процессе общения, прежде всего, имеют дело с должностью – бригадиром, мастером, начальником цеха, главным инженером и т. д. Процесс общения сначала здесь завязывается на иерархии подчинения и лишь потом, если менеджер проявит себя как лидер, приобретает горизонтальную выраженность.

6. Власть авторитета – менеджер, пользующийся у подчиненных авторитетом, осуществляет свое влияние на них без демонстрации своей властной уполномоченности. Люди без протеста повинуются авторитетному руководителю.

7. Власть награждать и миловать – люди легко повинуются тому, кто имеет право и возможность награждать и миловать. Все хотят больше заработать, продвинуться по службе, пользоваться признанием. Человек, способный влиять на такие ценности, пользуется у людей признанием. Его власть может подняться до значительных высот.

Менеджер имеет власть над подчиненными, однако в некоторых ситуациях и подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них по таким вопросам, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях и т.п. Отсюда следует, что менеджер должен понимать и учитывать тот факт, что поскольку подчиненные тоже часто обладают властью, то использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, когда они захотят продемонстрировать свою собственную власть. Поэтому следует поддерживать разумный баланс власти: достаточный для достижения целей организации, но не вызывающий у подчиненных отрицательных реакций (рис. 1).

Личность, власть, авторитет менеджера

Рис. 1. Балансирование власти руководителей и подчиненных

В организации система отношений между руководителем и подчиненными должна строиться на принципах взаимозависимости, а не только на принципе доминирования.

Во всех случаях, когда мы имеем дело с властью, подразумеваем степень влияния менеджера на подчиненного. Влияние – это поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение другого. Процесс влияния руководителя на подчиненного показан на рисунке 2.

Личность, власть, авторитет менеджера

Рис. 2. Модель влияния руководителя на подчиненного

Конкретные способы влияния весьма разнообразны и представлены на рисунке 3.

Личность, власть, авторитет менеджера

Рис. 3. Способы управленческого влияния на подчиненных

И наиболее важным фактором влияния на подчиненных является личный авторитет руководителя.

Авторитет – это заслуженное доверие, которым руководитель пользуется у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе, признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям.

Авторитет руководителя, связанный с выполнением его основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два статуса авторитета:

- официальный, определяемый занимаемой должностью, т.е. должностной статус;

- реальный авторитет – фактическое влияние, реальное доверие и уважение, т.е. субъективный статус.

Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно влияет на них.

Забота об авторитете руководителя – не только его личное дело, но и высшего руководства, и руководителя одного уровня, и особенно подчиненных, которые призваны его укреплять, оберегать и повышать. Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность.

Укрепляя авторитет, менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не подавлял им, не сковывал инициативу подчиненных.

Но очень трудно быть авторитетным лидером и одновременно оставаться частью команды, быть любимым сотрудниками. Менеджеры все время пытаются найти компромисс между этими двумя обличиями, и многие из них потеряли умение хорошо руководить своей командой. Причиной этого является их боязнь, увеличив свой авторитет, потерять взаимопонимание со своими сотрудниками.

В этот момент начинается использование искусственных приемов создания и поддержания авторитета. Подобные действия ведут к не к повышению влияния на коллектив, а снижению лидерских качеств руководителя. Это происходит потому, что руководитель ошибочно полагает, что поднял свой авторитет среди подчиненных, так как воспринимает определенные признаки, например, проявление некоторого "страха перед начальством" или подобострастия, как знак повышенного уважения к своей должности. Но на самом деле это не так.

Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, или ложный авторитет (псевдоавторитет).

А.С. Макаренко выделял следующие разновидности псевдоавторитета: авторитет расстояния, доброты, педантизма, чванства и подавления.

Рассмотрим эти виды псевдоавторитета применительно к действиям менеджера в организации:

- авторитет расстояния – руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он дистанцируется от подчиненных и держится с ними официально;

- авторитет доброты – "Всегда быть добрым" – таково кредо данного руководителя. Доброта снижает требовательность;

- авторитет педантизма – в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненным, тем самым сковывая их творчество и инициативу;

- авторитет чванства – руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти "заслуги" обеспечивают ему высокий авторитет;

- авторитет подавления – менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность.

Проблема состоит в том, что большинство менеджеров и других представителей "начальства" никогда не обучались искусству поддерживать свой авторитет и уважение со стороны персонала.

Существует несколько способов, которые помогут укрепить авторитет менеджера в коллективе.

1. Менеджер должен удостовериться в том, что все его указания четкие и ясные. Постановка размытых и двусмысленных целей или методов их достижения автоматически понижает его авторитет и обрекает его проекты на провал с самого начала. Менеджер должен четко определять свои цели и указания к их достижению. После того, как он разъяснил все детали своим подчиненным, он должен выслушать их вопросы. Это позволит предотвратить множество проблем еще на начальном этапе.

2. Менеджер должен дать своим сотрудникам понять, что они всегда могут к нему обратиться, если у них возникнут проблемы. Налаживание хорошей обратной связи между менеджером и сотрудниками очень важно. Это поможет избежать разочарований в дальнейшем. Помощь членам команды в решении проблем неизбежно приведет к успеху в работе над проектом.

3. Менеджер должен решать все проблемы сразу, как только узнает об их появлении. Невыполнение этого правила не только подорвет репутацию лидера, но и убьет уверенность в успехе у членов коллектива. Проблемы становятся тем больше, чем дольше их откладывать, поэтому истинный лидер не должен прятаться от трудностей.

4. Менеджер должен дать своей команде указание сообщать все новости. И неважно – плохие они или хорошие. Многие компании боятся плохих новостей как чумы. Всем работникам дается указание постоянно быть жизнерадостными. Но совет вроде "всегда быть честным и искать пути достижения успеха" является более продуктивным. Во время совещаний необходимо напоминать своим подчиненным об этом.

5. Менеджер должен использовать кризисные ситуации как возможность развивать свою команду. Вместо того, чтобы испытывать страшные депрессии по поводу кризиса (потеря хорошей сделки, большая задержка в поставках и т.п.), нужно научить своих сотрудников видеть в кризисах возможность своего личного и профессионального роста. Нужно сконцентрироваться на тех их навыках, которые нужны для преодоления трудной ситуации, и работать над их совершенствованием.

Итак, власть руководителя должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе, направо ленной на достижение целей организации.

Этого можно добиться, выполняя следующие условия:

1) потребность, на которой основывается влияние, должна быть активной и сильной;

2) человек, на которого влияют, должен рассматривать влияние как источник удовлетворения или неудовлетворения какой-то потребности;

3) человек, на которого влияют, должен быть уверен, что исполнение повлечет удовлетворение или неудовлетворение потребности;

4) человек, на которого влияют, должен верить, что его усилия могут оправдать ожидания руководителя.

Выводы

Изменения в бизнесе происходят все быстрее и быстрее. Отошла в прошлое так называемая "матрешечная" модель, в рамках которой предполагалось, что функции у менеджера одинаковы, независимо от его положения в организации. Теперь от менеджеров низового уровня требуются навыки предпринимательства, от управленцев среднего звена – мастерство организационного развития, а от топ-менеджеров – стратегическое видение.

Еще тридцать лет назад в ходу была максима "Менеджеры делают вещи правильно, а лидеры делают правильные вещи". Теперь такой альтернативы нет: хочешь быть успешным менеджером – осваивай навыки лидерства, развивай свои компетенции, спектр которых также сильно расширился.

Современный лидер должен уметь применять различные стили лидерства и владеть так называемым эмоциональным интеллектом, который предполагает хорошее знание самого себя, способность управлять своими эмоциями и высокую социальную компетентность. Без умения социализироваться, общаться с другими людьми и управлять конфликтами добиться успеха в современных организациях невозможно.

Управление знаниями в наши дни – не просто лозунг, без него индивидуальное и организационное обучение происходит медленно и неэффективно. Менеджеры "обречены" на пожизненное обучение; ощущение, что ты все познал – тревожный симптом. Все чаще востребованным оказывается способность управлять парадоксами, т.е. отличать проблемы с единственным оптимальным решением от ситуаций, в которых необходимо, ни на миг не останавливаясь, балансировать между двумя крайностями. Российским компаниям уже сейчас надо осваивать глобальное мышление: наша страна скоро вступит в ВТО.

Острая потребность в специалистах по информационным ресурсам ни у кого не вызывает сомнений. Другая проблема – умение преодолевать межфункциональные барьеры, за которыми можно было спрятаться еще несколько десятилетий назад. К обязательным "техническим" компетенциям современного менеджера следует отнести также умение управлять организационными изменениями.

Что же остается менеджеру-практику в наши дни? Учиться, обращаясь к теории, учиться на практике и всерьез заниматься самосовершенствованием. Иного не дано.

Но мало знать теорию и практику управления, недостаточно изучить все передовые методы разработки и принятия управленческих решений и при этом крайне мало внимания уделять своему положению внутри коллектива организации. Для того, чтобы эффективно управлять действиями подчиненных современный менеджер должен сочетать в себе все профессиональные личные качества, а если их нет, то постоянно развивать их в себе, совершенствовать и быть на высшем уровне, менеджер должен грамотно использовать имеющиеся у него властные полномочия, но не подавлять ими других членов коллектива, а доказывать, что он достоин этих полномочий и демонстрировать их умелое использование во благо всей организации. И, наконец, менеджер должен понимать, что какими бы личными качествами он не обладал, какой бы властью его не наделил собственник компании, в которой он является таким же наемным работником, как и его подчиненные, он не сможет управлять подчиненными, если не будет иметь среди них авторитет.

Литература

1. Бункина М.К., Семенов В.А. Экономика и психология. На перекрестке наук. – М.: Дело и сервис, 2003.

2. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ТК Велби, 2006.

3. Виханский О.С. Менеджмент. – М.: "Экономист", 2003.

4. Гаррет М. Имиджи организации. Восемь моделей организационного развития. – М.: Вершина, 2005.

5. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2006

8. Граждан В.Д. Управление предприятием. – М.:"Гардарики", 2006

9. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. – СПб.: Питер, 2003.

10. Друкер П. Задачи менеджмента в ХХ1 веке. – М.: ИНФРА-М, 2004.

11. Дятлов А.Н., Плотников М.В. Общий менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2004.

12. Ланкина В.Е. Менеджмент организации. – Таганрог: ТРТУ, 2005.

13. Лебедева Е.С. Теория организации. – М.: Буклайн, 2005.

14. Мескон М.Х., Хедоури Ф. "Основы менеджмента". – М.: "Дело", 2006.

15. Моисеева Н.K., Анискин Ю.П. Современное предприятие: конкурентоспособность, маркетинг, обновление. – М.: ЮНИТИ, 2005

16. Морозов А. В. Социальная психология. – М.: Академический проект, 2005 г.

17. Орлов А.И. Менеджмент. – М.: "Изумруд", 2006.

18. Семечкин Н.И. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2005.

19. Соснин В.А. Социальная психология. – М.: Инфра-М, 2003

20. Цыпкин, Ю.А. Менеджмент. – "ЮНИТИ", 2002.

21. Щёкин Г.В. Как эффективно управлять людьми. М.: МАУП, 2003.

22. Васильева Н. Влияние и противостояние влиянию: развитие навыков // "Волонтёр". – 2006. – №4. – С. 62-63.