ODiplom // ГМУ // 18.10.2013

Мотивация и стимулирование труда в системе государственной службы

Мотивация и стимулирование труда в системе государственной службы.

1. Сущность социально-трудовых отношений в государственной службе

Социально-трудовыми отношениями в государственной службе являются отношения между государственными служащими и представителем нанимателя от имени Российской Федерации или субъектом Российской Федерации о личном выполнении государственным служащим профессиональной служебной деятельности на должности государственной службы в соответствии с актом о назначении на государственную должность и со служебным контрактом, административным регламентом, правилами внутреннего трудового распорядка, при обеспечении представителем работодателя надлежащих условий труда, за денежное содержание из средств федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации.

Представитель нанимателя – это руководитель государственного органа, лицо, замещающее государственную должность, либо представитель указанных руководителей или лица, осуществляющие полномочия нанимателя от имени Российской Федерации или субъекта Российской Федерации.

Задачами предмета социально-трудовых отношений в государственной службе являются освоение целостной системы знаний, включающей принципы и методы эффективного решения проблем трудовых отношений между представителем нанимателя государственного органа и государственным служащим при прохождении государственной в том числе на стадиях: поступления на государственную службу; испытания и адаптации государственного служащего; аттестации и квалификационного экзамена государственного служащего; создания надлежащих организационно-технических условий на рабочем месте; материального и морального стимулирования; переподготовки, повышения квалификации и стажировки государственного служащего; использовании социальных гарантий государственным служащим как при нахождении на государственной службе так и при ее прекращении.

В задачи предмета социально-трудовых отношений в государственной службе входит также изучение: содержания труда государственных служащих, включая цели деятельности, функции, права, ответственность, результативность и эффективность государственных служащих.

Основные принципы социально-трудовых отношений в государственной службе регулируются в основном конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ, Федеральными законами: "О системе государственной службы Российской Федерации" от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ; Указами Президента Российской Федерации, Постановлениями Правительства Российской Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, а также нормативными актами государственных органов, издаваемых в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В отличие от известных норм законодательства о труде, регулирующих порядок приема на работу, прием на государственную службу осуществляется с дополнительными ограничениями. Так, согласно статье 16. г. I п. п. 1-9. Федерального Закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ граждане не могут быть приняты на государственную службу, а гражданский служащий не может находиться на гражданской службе в случае:

- признания его недееспособности или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в силу;

- осуждения его к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей на должности государственной службы, по приговору суда, вступившему в законную силу, а также в случае наличия на снятой или не погашенной в установленном порядке судимости;

- отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную или охраняемую федеральными законами тайну, если исполнение обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует гражданин, или по замещаемой гражданским служащим должности гражданской службы связано с использованием таких сведений;

- наличия заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению и подтвержденного заключением медицинского учреждения (порядок прохождения диспансеризации, перечень таких заболеваний и форма заключения медицинского учреждения

устанавливается Правительством Российской Федерации);

- близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с гражданскими служащими, если замещение должности гражданской службы связано с посредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;

- выхода из гражданства Российской Федерации или приобретения гражданства другого государства;

- наличия гражданства другого государства (других государств), если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации;

- представления подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на гражданскую службу;

- непредоставления установленных Федеральным законом №79-Ф№ от 27 июля 2004 г. Сведений или предоставления заведомо ложных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.

Помимо вышеизложенного, согласно статье 17, г. I п. н. 1-15 Федерального закона №79-ФЗ от 27.08.04 в связи с прохождением гражданской службы гражданскому служащему запрещается:

- участвовать на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией, за исключением случаев, установленных федеральным законом;

- замещать должность гражданской службы в случае: а) избрания или назначения на государственную должность; б) избрания на выборную должность в органе местного самоуправления; в) избрания на оплачиваемую выборную должность в органе профсоюза;

- осуществлять предпринимательскую деятельность;

- приобретать в случаях, установленных федеральным законом, ценные бумаги, по которым может быть получен доход;

- быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в государственном органе, в котором он замещает должность гражданской службы;

- получать в связи с исполнением должностных обязанностей вознаграждения от физических и юридических лиц (подарки, денежное вознаграждение, ссуды, услуги, оплату развлечений, отдых, транспортных расходов и иные вознаграждения);

- выезжать в связи с исполнением должностных обязанностей за пределы территории России за счет средств физических и юридических лиц, за исключением служебных командировок, осуществляемых в соответствии с международными договорами;

- использовать в целях, не связанных с использованием должностных обязанностей, средства материально-технического и иного обеспечения, другое государственное имущество, а также передавать их другим лицам;

- разглашать или использовать в целях, не связанных с гражданской службой сведений, отнесенных федеральным законом к сведениям конфиденциального характера;

- использовать преимущества должностного положения для предвыборной агитации, а также для агитации по вопросам референдума;

- использовать должностные полномочия в интересах политических партий и других общественных и религиозных объединений и иных организаций;

- создавать в государственных органах структуры политических партий, других общественных объединений (за исключением профессиональных союзов, ветеранских и иных органов общественной самодеятельности) и религиозных объединений или способствовать созданию указанных структур.

2.2.ст.17.

В случае если владение гражданским служащим приносящими доход ценными бумагами, акциями (долями участия в уставных капиталах организаций) может привести к конфликту интересов, он обязан передать принадлежащие ему указанные ценные бумаги, акции.

2.3.ст. 17. Гражданин после увольнения с гражданской службы не вправе:

- замещать в течении двух лет должности, а также выполнять работу на условиях гражданско-правового договора в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями непосредственно входили в его должные обязанности;

- разглашать или использовать в интересах организаций либо физических лиц сведения конфиденциального характера или служебную информацию, ставшими ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей.

Мы рассмотрим некоторые особенности социально-трудовых отношений в государственной службе, связанные с ограничениями при приеме на государственную службу и запретами в связи с прохождением гражданской службы гражданским служащим.

Типы социально-трудовых отношений

Патернализм характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства. Она осуществляется под видом "отеческой заботы" государства о нуждах населения или администрации предприятия о его сотрудниках. Примером государственного патернализма может служить бывший СССР. На уровне предприятия патернализм характерен для Японии и для некоторых других азиатских стран.

Партнерство наиболее характерно для Германии. Экономика этой страны основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач. Отношения партнерства обеспечивают достижение синергетического эффекта от согласованной деятельности людей и социальных групп.

Солидарность предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей.

Субсидиарность означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму.

Дискриминация – это тип социально-трудовых отношений, основанный на произволе, незаконном ограничении прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда. Дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности, профессии и другим признакам. Проявления дискриминации возможны при выборе профессии и поступления в учебные заведения, продвижении по службе, оплате труда, предоставлении льгот, увольнении.

Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными формами трудовых отношений являются трудовые споры.

Противоречия в социально-трудовых отношениях объективно неизбежны и при определенных условиях необходимы для развития экономических систем. В этом смысле конфликты могут быть полезны, так как они наиболее явно выражают интересы противоборствующих сторон. Однако затяжные конфликты приводят к значительным потерям для организации, его сотрудников и экономики страны в целом. Этим определяется необходимость методов рационального управления конфликтными ситуациями.

Конструктивными могут быть отношения либо сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так, чтобы способствовать достижению положительных результатов. Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям государственного органа. Интересы сотрудников могут различаться по ряду признаков: психофизиологические параметры (пол, возраст, здоровье, темперамент, уровень способностей и т.д.); национальность; семейное положение; образование; отношение к религии; социальное положение; политическая ориентация; уровень доходов; профессия; место в иерархии организации и т.д.

Опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении.

Имущественное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.

Отчуждение – это форма отношения к труду, характеризующаяся настроениями бессмысленности, беспомощности, отстраненности.

Бессмысленность труда ощущается людьми, которые, выполняя какую-то производственную операцию, часть работы, не представляют назначения конечного продукта, области его использования или полагают, что их деятельность не приносит пользы, а может быть, даже вредна обществу. Состояние бессмысленности, бесцельности возможно в любом виде деятельности. По-видимому, чаще, чем рабочим, оно свойственно чиновникам, литераторам и политикам.

Беспомощность может ощущаться сотрудником предприятия, который не имеет защиты перед произволом своего руководителя или собственника предприятия, а также не имеет возможности влиять на принимаемые решения. Чувство беспомощности может ощущаться любым человеком перед коллективом, руководителем, представителями власти, криминальным миром.

Отстраненность обусловлена трудностями деловых и дружеских контактов, отсутствием перспектив профессионального и административного роста, неприятием ценностей коллектива, предприятия или общества.

Проблема отчуждения рассматривалась многими социологами, экономистами, философами, психологами и писателями (Маркс, Бердяев, Сорокин, Маркузе, Кафка и др.).

Основными проблемами социально-трудовых отношений на службе являются:

- недостаточное нормативное правовое, нормативное, информационно- техническое и организационное обеспечение повышения эффективности социально-трудовых отношений в государственной службе;

- отсутствует более эффективная координация решения проблемы повышения результативности и эффективности труда государственных служащих, не создан государственный орган по управлению госслужбой;

- слабое научно-методическое обеспечение оптимизации социально- трудовых отношений в государственной службе из-за большой новизны имеющихся проблем в решении этих вопросов и недостаточного финансирования НИР по этой тематике.

- некоторые положения Федерального Закона 79-ФЗ от 27.08.04 морально устарели.

2. Мотивация и стимулирование труда на государственной службе

Мотивация рассматривается как внутреннее побуждение работника к эффективной деятельности для удовлетворения всей совокупности его личных потребностей, которые характеризуются как соответствующие мотиваторы.

Функции мотивации. Материальные стимулы могут быть выражены в денежной форме и неденежной (например, государственные гарантии).

Стимулирование – внешнее побуждение к труду. В числе внешних побудителей к труду выделяют материальные и моральные стимулы труда.

Наибольший результат профессиональной служебной деятельности федеральными государственными гражданскими служащими достигается тогда, когда применяются механизмы рационального сочетания мотивов и стимулов к труду.

Согласно статье 50 "Оплата труда гражданского служащего" Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" механизм стимулирования труда федеральных государственных гражданских служащих включает: должностной месячный оклад в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы, месячный оклад за классный чин и дополнительные выплаты, в том числе:

а) надбавку к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе в размерах:

при стаже гражданской службы

в процентах

от 1 года до 5 лет

10

от 5 лет до 10 лет

15

от 10 лет до 15 лет

20

свыше 15 лет

30

б) ежемесячную надбавку к должностному окладу за особые условия гражданской службы в размере до 200% базового оклада;

в) ежемесячную процентную надбавку к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и порядке, определяемых законодательством;

г) премии за выполнение особо важных и сложных заданий;

д) ежемесячное денежное поощрение;

е) единовременную выплату при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска.

При этом в соответствии со статьей 51 вышеуказанного федерального закона размеры окладов, надбавок, разовых выплат и премий соотносятся с суммой средств, направляемых для выплаты должностных окладов, следующим образом. Оклад за классный чин составляет 4-е должностных оклада; ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы установлена в размере четырнадцати должностных окладов; ежемесячная надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну – полутора должностного оклада; премия за выполнение особо важных и сложных заданий – в размере двух окладов денежного содержания; единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальной помощи – в размере трех окладов денежного содержания. Указом Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 года № 763 "О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих" ч. 8 п. в) для ежемесячного денежного поощрения государственных гражданских служащих центральных аппаратов федеральных государственных органов это соотношение составляет 30 должностных окладов.

Чтобы понять сущность мотивации трудовой активности, необходимо обратиться к научным трудам (табл. 1).

Таблица 1.

Определение мотивации

Источник

Мотивация труда – это стремление работ­ника удовлетворить свои потребности (полу­чить определенные блага) посредством трудо­вой деятельности

Мотивация трудовой деятельности – сово­купность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направлен­ность, ориентированную на достижение опре­деленных целей.

Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом. М.: Приор, 1998.

Управление персона­лом: Энциклопедический словарь. М.: ИНФРА-М, 1998.

Мотивация как совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

Виханский О. С., На­умов А. И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1999.

Формирование мотивации трудового поведения работников предполагает сочетание внутренних и внешних побудителей к направленности их действий. Потребности тогда становятся внутренним побудителем того или типа трудового поведения, когда они осознаются работниками в качестве интереса, т.е. отражают потребность как стремление удовлетворить ее посредством участия в трудовом процессе.

Адамчук В. В., Кокин Ю. П., Яковлев Р. А. Эко­номика труда. М.: ЗАО "Финстатинформ", 1999.

Мотивация – это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей.

Генкин Б. М. Эконо­мика и социология тру­да. М.: НОРМА-Инфра, 1998.

Мотивация – это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения, обоснования реального трудового поведения.

Адамчук В. В., Рома­шов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 1999.

Принято выделять следующие функции мотивов в сфере труда:

- ориентирующая, нацеливающая работника на определенный вариант поведения;

- смыслообразующая, отражающая смысл поведения работника. Мотив в данном случае показывает значимость такого поведения для человека;

- опосредствующая, обусловленная результатом воздействия на поведение работника как внутренних, так и внешних побудителей, что и отражается в мотиве;

- мобилизующая, состоящая в том, что мотив "заставляет" работника "собраться", сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности;

- оправдательная, отражающая в мотиве поведения отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения, той или иной социальной норме.

Следовательно, необходим механизм внешнего воздействия на трудовое поведение работников. Этот механизм реализуется в системе стимулов к труду. Стимулирование – создание такой трудовой, экономической ситуации, которая могла бы заинтересовать объект стимулирования в определенном трудовом поведении.

Материальные стимулы, как было ранее сказано, могут быть выражены в денежной форме (заработная плата, премии и пр.) и неденежной (путевки на отдых и лечение, очередность в предоставлении жилья, прав на приобретение дефицитных благ, дотации предприятий на питание работников, содержание детей в детских садах, пионерских лагерях и т.д.). Материальные стимулы в неденежной форме более разнообразны. Они связаны как с созданием условий для качественного воспроизводства рабочей силы, так и с функционированием работника на производстве, т.е. с организацией труда, улучшением санитарно-гигиенических условий для работы, которые косвенно повышают трудовую активность работников. Материальные стимулы в неденежной форме в значительной степени играют роль социальных стимулов, позволяющих работникам самоутвердиться на производстве, предоставляющих социальные гарантии трудовому коллективу в создании приемлемых условий жизни для работающих на предприятии.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями в уважении, признании работника со стороны коллектива. Они также могут /проявляться в самых разнообразных формах: благодарность в устном или письменном виде, награждение орденами и медалями, присвоение различных званий, предоставление более интересной работы, выдвижение по службе и т.д.

Эффективная система стимулирования трудового поведения и трудовой активности работников и коллективов должна включать не только совокупность мер поощрения, но и обоснованную систему санкций, применяемых для наказания в случае нарушений норм социального поведения в сфере труда и причинения коллективу или обществу материального ущерба.

Среди стимулов к труду в современных условиях, как показывают материалы проведенных социологических исследований, большое значение как для рабочих, так и для специалистов имеют: угроза потери рабочего места, улучшение условий труда, повышение ответственности отдельных подразделений и конкретных работников, введение участия в прибылях и т.п. Совершенствование оплаты труда в системе стимулирования трудовой активности работников занимает сегодня одну из ведущих позиций.

Сущность и основные принципы организации заработной платы

Проведенный в ходе научного исследования анализ нормативных актов 30-и федеральных ведомств о порядке выплаты надбавок за особые условия гражданской службы показал, что они носят субъективный условный характер и включают такие показатели как: творческий подход к работе, инициативу, оперативность выполнения работ; напряженность и производительность труда; сложность; срочность; качество работ; знание иностранных языков; знание и применение средств оргтехники и тому подобное. Ни одно федеральное ведомство не определяет четко, что такое особые условия труда. Нами предлагается эту надбавку объединить с премией за напряженную и сложную работу, сформировав существенную по размерам премию за высокие результаты профессиональной служебной деятельности федеральных государственных гражданских служащих. Рекомендация в Положение о премировании федеральных государственных гражданских служащих за высокие результаты профессиональной служебной деятельности, включает разделы: общие положения; порядок премирования; показатели премирования; условия премирования; круг премируемых категорий и групп государственных должностей работников гражданской службы.

Исследование опыта стимулирования и мотивации труда государственных служащих показывает, что в странах с развитыми рыночными отношениями и стабильной государственной системой механизм стимулирования государственных служащих сориентирован на повышение уровня их профессионализма, квалификации и компетентности. В этих странах уровень заработной платы государственных служащих зависит от среднестатистического уровня заработной платы в частном секторе экономики.

Например, действенное материальное стимулирование в США, Японии, Германии и Китае достигается применением в системе оплаты труда государственных служащих тарифной сетки. В Германии для чиновников применяется 16-ти разрядная тарифная сетка; в США (См. табл. 2 ), Японии и Китае федеральные госслужащие оплачиваются по 15-ти разрядной сетке.

Таблица 2.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

GS-1

12,384

12,797

13,208

13,619

14,032

14,27

14,679

15,089

15,107

15,489

GS-2

13,923

14,255

14,717

15,107

15,274

15,723

16,172

16,621

17,070

17,519

GS-3

15,193

15,699

16,205

16,711

17,217

17,723

18,229

18,735

19,241

19,747

GS-4

17,055

17,624

18,193

18,762

19,331

19,900

20,469

21,038

21,607

22,176

GS-5

19,081

19,717

20,353

20,989

21,625

22,261

22,897

23,533

24,169

24,805

GS-6

21,269

21,978

22,687

23,396

24,105

24,814

25,523

26,232

26,941

27,650

GS-7

23,634

24,422

25,210

25,998

26,786

27,574

28,362

29,150

29,938

30,726

GS-8

26,175

27,048

27,921

28,794

29,667

30,540

31,413

32,286

33,159

34,032

GS-9

28,912

29,876

30,840

31,804

32,768

33,732

34,696

35,660

36,624

37,588

GS-10

31,839

32,900

33,961

35,022

36,083

37,144

38,205

39,266

40,327

41,388

GS-11

34,981

36,147

37,313

38,479

39,645

40,811

41,977

43,143

44,309

45,475

GS-12

41,926

43,324

44,722

46,120

47,518

48,916

50,314

51,712

53,110

54,508

GS-13

49,856

51,518

53,180

54,842

56,504

58,166

59,828

61,490

63,152

64,814

GS-14

58,915

60,879

62,843

64,807

66,771

68,735

70,699

72,663

74,627

76,591

GS-15

69,300

71,610

73,920

76,230

78,540

80,850

83,160

85,470

87,780

90,090

Тарифная сетка месячных окладов чиновников федеральных органов власти в Германии на 1 января 1995 г. представлена в табл. 3

Таблица 3.

Разряды

низшие ставки

высшие ставки

одинокие

семейные

одинокие

семейные

1

2304

2627

2659

2982

2

2430

2754

2783

3106

3

2532

2855

2910

3230

4

2589

2913

3031

3344

5

2637

2961

3170

3494

6

2699

3013

3342

3655

7

2816

3130

3611

3924

8

2905

3218

3941

4255

9

3194

3516

4294

4616

10

3724

4202

4819

5141

11

4047

4369

5923

6245

12

4554

4876

6579

6901

13

4538

4950

7164

7486

14

4716

5033

7560

7931

15

4991

5315

8100

8422

16

5437

5759

9033

9355

Чтобы стимулировать повышение качества работы, в тарифной сетке госслужащих США предусматривается в каждом разряде несколько ставок заработной платы. Разница между начальными и конечными ставками внутри разрядов составляет 30%. Общее количество ставок во всех разрядах составляет 165. Размеры среднегодовых ставок представлены в табл. 4.

Таблица 4.

Разряды

Среднегодовые ставки разрядов

(в долл.)

1 – 4

11 903 – 21 301

5 – 8

18 340 – 32 710

9 – 12

27 789 – 52 365

13 – 15

47 920 – 86 589

Средняя оплата в месяц

37 333

Численность федеральных служащих, оплачиваемых по тарифной сетке

1 520 тыс. чел.

Для государственных служащих Японии как и для работников частного сектора кроме оплаты труда в качестве стимулов предусмотрены выплаты некоторых видов пособий: семейные пособия, транспортные пособия или оплата стоимости бензина личного автомобиля, региональные пособия, пособия за особые условия труда, пособия для ведения хозяйства и др. Особое место в системе стимулирования госслужащих Японии отводится выплате бонусов (непроизводственных премий). Ежегодно Управление по делам персонала изучает уровень оплаты госслужащих по всем разрядам и ступеням в сравнении с заработной платой работников частного сектора. Сведения о заработной плате работников частного сектора широко публикуются в печати. На этой основе принимаются решения об увеличении окладов государственных служащих.

Интересен опыт ФРГ, где большое значение придается семейным надбавкам, применяемым в ФРГ, а также этические принципы стимулирования труда госслужащих. Интересен также опыт Швейцарии в части применения системы социальных льгот и выплат, стимулирующих повышение эффективности труда государственных служащих и др.

Принципы оплаты труда федеральных государственных гражданских служащих

1. Дифференциация уровня оплаты труда государственных служащих осуществлять в зависимости от качества, величины и эффективности (результативности) трудового вклада, условий труда, природноклиматических условий и других особенностей профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих.

2. Проводить повышение уровня оплаты труда государственных служащих в связи с ростом эффективности функционирования и развития подведомственных сфер и отраслей экономики.

3. Осуществлять систематическую индексацию уровня оплаты труда государственных служащих в связи с инфляционным ростом цен.

4. Сочетание самостоятельности органов государственного управления с государственным регулированием заработной платы в пределах установленной законодательством компетенции государства.

5. Социальную справедливость при распределении фонда оплаты труда, равную оплату за равный труд.

6. Систематическое государственное регулирование уровня оплаты труда государственных служащих в сопоставлении его с уровнем оплаты труда в частном секторе экономики (опыт Японии).

7. Проводить систематическую индексацию уровня оплаты труда государственных служащих в соответствии с изменениями показателей прожиточного минимума.

8. Разница уровня оплаты труда государственных служащих между предыдущей и последующей государственными должностями не может быть менее 10% и более 20%.

9. Установление должностных окладов по государственным должностям государственной службы с равными уровнями полномочий в разных размерах не допускается.

10. Надбавка за квалификационный разряд устанавливается в размере не менее 50 и не более 70 процентов должностного оклада по соответствующей должности.

11. Надбавки за особые условия государственной службы, выслугу лет, премии за напряженную и сложную работу (по результатам работы) начисляются на оклад денежного содержания.

12. В случаях, установленных законодательством Российской Федерации, к должностному содержанию гражданского служащего устанавливается районный коэффициент (коэффициент).

13. Премирование не производится в следующих случаях:

- при применении дисциплинарного взыскания;

- за неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным служащим возложенных на него должностных обязанностей.

14. Порядок и условия премирования устанавливаются представителем нанимателя по согласованию с профсоюзной организацией.

15. Государственному служащему в течение года может оказываться материальная помощь в порядке, установленном нормативными правовыми актами.

16. Годовой фонд оплаты труда формируется в порядке, установленном законодательством.

17. Показатели всех денежных выплат, включая материальную помощь, используются во всех случаях исчисления заработной платы в соответствии с нормативно-правовыми актами Российской Федерации.

18. Все денежные выплаты государственным служащим производится за счет средств федерального бюджета.

19. Другие принципы.

Результативность труда работников государственных органов исполнительной власти зависит от эффективности применяемых мотивов и стимулов их профессиональной служебной деятельности. Система стимулирования труда этих работников должна формироваться на базе совокупности определенных принципов.

Рассматриваемые принципы предполагают необходимость соблюдения следующих основных правил: дифференциация уровня оплаты труда государственных служащих осуществляется в зависимости от сложности и результативности их профессиональной служебной деятельности; повышение уровня оплаты труда государственных служащих проводится в связи с ростом эффективности функционирования и развития подведомственных сфер и отраслей экономики; систематическая индексация уровня оплаты труда государственных служащих осуществляется в связи с инфляционным ростом цен; сочетание самостоятельности органов государственного управления с государственным регулированием заработной платы проводится в пределах установленной законодательством компетенции государства; при распределении фонда оплаты труда обеспечивается социальная справедливость: равная оплата за равный труд; систематическое государственное регулирование уровня оплаты труда государственных служащих проводится в сопоставлении его с уровнем оплаты труда в частном секторе экономики и другие.

Стимулирующие механизмы рекомендуется усиливать посредством оптимального сочетания с мотивационными механизмами, для этого представляется необходимым совершенствовать имеющиеся и внедрять новые мотиваторы. Предлагается оценивать эффективность мотивационных механизмов управления персоналом посредством расчета показателя "плотности мотивации", который можно рассчитать для уровня государственного органа по формуле:

В качестве мотивов при управлении персоналом государственного органа предлагается использовать: возможность карьерного роста; удобный режим работы; повышенный размер оплаты сверхурочной работы; создание условий для обеспечения самостоятельности принятия решений; надлежащие организационно-технические условия труда; творческий характер работы; благоприятный психологический климат в коллективе; доброжелательный стиль руководства; соответствие содержания работы личным способностям и физиологическим показателям; нормальную напряженность труда; широкий набор компенсационных выплат и социальных гарантий; возможность систематического повышения работниками своей квалификации; возможность стажировок в органах государственной власти за рубежом; создание условий для совмещения основной работы с преподавательской и научной деятельностью.

Научно-практические рекомендации по реализации разработанных предложений были направлены в Администрацию Президента РФ по внесению поправок как в Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" так и в Указ Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 года № 763 "О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих", в том числе в рамках реализации следующих основных положений:

- размер должностного оклада рассчитывать как 60 % от всей суммы денежного содержания федерального государственного гражданского служащего, при этом система поощрения регламентируется статьей 55 вышеуказанного Федерального закона;

- оклад за классный чин устанавливается как надбавка к должностному окладу, с увеличением ее размеров по сравнению с действующим в 10 раз, что будет способствовать реальному стимулированию повышения квалификации государственных служащих и росту уровня их профессионализма;

- рекомендовать выплачивать федеральным государственным гражданским служащим ежемесячную надбавку к должностному окладу за особые условия гражданской службы в зависимости от категории и группы должностей, в отличие от положений, имеющихся в нормативных правовых и нормативных актах, когда эта надбавка устанавливается только по группам государственных должностей;

- рекомендовать ежемесячную надбавку к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе выплачивать в размерах, отличных от ныне применяемых, увеличив размер надбавки для молодых специалистов, стимулируя их приток в госаппарат;

- исключить выплату премий за выполнение особо важных и сложных заданий, т.к. эти моменты, согласно современным методам организации заработной платы, должны учитываться при определении должностного оклада как основы денежного содержания федеральных государственных гражданских служащих;

- вместо нее установить и выплачивать премии за высокие результаты профессиональной служебной деятельности федеральным государственным гражданским служащим и работникам государственных органов, не отнесенным к государственным служащим. При этом при формировании фонда оплаты труда гражданских служащих предусматривать средства на выплату этих премий в размере пяти окладов денежного содержания, в отличие от имеющим место в Федеральном законе № 79-ФЗ, 2-х окладов денежного содержания, что позволит усилить стимулирующую роль этой премии.

Пути совершенствования системы оплаты труда государственных гражданских служащих:

1. Обновление действующих нормативных правовых актов по стимулированию и мотивации труда федеральных государственных гражданских служащих, повышение внимания стимулированию за высокие показатели результатов профессиональной служебной деятельности.

2. Разработка классификатора социально-экономических показателей, определяющих уровень развития сфер и отраслей экономики.

3. Учет влияния политических, экономических, финансовых, организационно-технических, социальных, моральных и психологических факторы, определяющих содержание, сложность и трудоемкость профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих.

Оценка сложности

В основу определения показателей сложности работы федеральных государственных служащих положен аналитический метод, представленный в "Методических рекомендациях по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации должностных окладов)", разработанных НИИтруда Минтруда России.

Анализ различных работ, выполняемых государственными служащими, позволил выделить следующие признаки сложности их труда:

- характер работ, составляющих содержание труда;

- новизна работ;

- масштаб руководства;

- разнообразие и комплексность работ;

- самостоятельность выполнения работ;

- дополнительная ответственность.

При осуществлении аналитической оценки сложности работ проводится взвешивание оценочных признаков, т.е. определение удельной значимости, характеризующей влияние каждого из них. Устанавливается экспертная оценка значимости признака сложности – его влияния на показатель сложности работ. Проведенная экспертная оценка влияния принятых в качестве основополагающих признаков сложности приведена в табл. 5.

Таблица 5.

Экспертные оценки признаков сложности

Признаки сложности

Удельная значимость признака в общей оценке сложности работ

1. Характер работ, составляющих содержание труда

0,20

2. Новизна работ

0,15

3. Масштаб руководства

0,20

4. Разнообразие и комплексность работ

0,15

5. Самостоятельность выполнения работ

0,15

6. Дополнительная ответственность

0,15

По каждому из оценочных признаков сложности работ устанавливаются степенные ограничения, обусловленные качественными различиями в их труде, и критерии отнесения к ним конкретных работ. При этом определенным степеням сложности соответствуют характеристики, которые рассматриваются в порядке постепенного усложнения работ. Тем самым создаются предпосылки для сопоставления работ по сложности и возможности количественного выражения различий в их сложности.

Вопрос о числе степеней решается исходя из общего диапазона сложности работ по каждому признаку сложности.

Число степеней каждого из признаков сложности зависит от видов работ, подлежащих оценке, и их характеристик; оно не является стабильным и связано с изменениями в содержании труда федеральных государственных служащих, замещающих соответственно высшие, главные, ведущие, старшие и младшие государственные должности.

Основой для определения числа степеней признаков и критериев отнесения работ к соответствующим степеням служит объективно существующая разница между наименее и наиболее сложной работами.

Путем установления числа степеней по отдельным признакам и критериев отнесения к ним работ определен общий диапазон их сложности, что позволяет оценить сложность совокупности работ, которые выполняет федеральный государственный служащий в соответствии со своими должностными обязанностями, т.е. получить интегральный показатель сложности.

Ниже приведены примерные характеристики степеней сложности по каждому из оценочных признаков и критерии отнесения к ним качественно различных работ, которыми следует руководствоваться при оценке сложности. Сочетание параметров сложности характеризует тот или иной уровень сложности конкретных работ.

Для выражения качественных различий в трудовых функциях федерального государственного служащего для каждой степени принятых оценочных признаков сложности работ устанавливается условная количественная мера в баллах и составляется таблица балльной оценки (см. табл. 6).

Условная количественная мера для каждой степени устанавливается исходя из шести признаков, которыми характеризуется сложность работ, их доли в общей сложности работ и числа степеней каждого признака.

Принимая условие, что число баллов от степени к степени нарастает равномерно, балльные оценки степеней сложности признаков можно определить умножением удельной значимости признака на соответствующую степень.

Отнесение работ к той или иной степени сложности позволит дифференцированно выявить различия в степени влияния отдельных признаков и получить показатели сложности конкретных работ. При этом им дается частная (по каждому признаку) количественная оценка.

Сумма полученных частных оценок по всем признакам составляет сложность рассматриваемой работы.

Таблица 6.

Балльные оценки признаков сложности работы федеральных государственных служащих, рекомендуемые

для расчетов размеров премирования за особые условия труда

Признаки сложности

Максимальное количе­ство баллов

Удельная значи­мость признака в общей оценке

Число степе­ней

Балльная оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1. Характер работ, составляющих содержание труда

2,0

0,20

10

0,2

0,4

0,6

0,8

1,0

1,2

1,4

1,6

1,8

2,0

2. Новизна работ

0,9

0,15

6

0,15

0,3

0,45

0,6

0,75

0,9

3. Масштаб руководства

1,0

0,20

5

0,2

0,4

0,6

0,8

1,0

4. Разнообразие и комплексность работ

0,75

0,15

5

0,15

0,3

0,45

0,6

0,75

Самостоятельность выполнения работ

0,75

0,15

5

0,15

0,3

0,45

0,6

0,75

6. Дополнительная ответственность

1,5

0,15

10

0,15

0,3

0,45

0,6

0,75

0,9

1,05

1,20

1,35

Затем рассчитывается суммарный показатель сложности работ (Sсум), входящих в должностные обязанности руководителя или специалиста

Суммарный показатель сложности рассчитывается применительно к конкретной должности и представляет собой среднее значение, так как слагается из средних значений показателей сложности отдельных работ.

Характер работ, составляющих содержание труда

Информационно-технические: связанные с документоведением и документационным обеспечением аппарата управления, учетом всех элементов регулирования служебной деятельности, которые ведутся в соответствии с утвержденными планами и оперативными заданиями.

Первая степень. Работы носят часто повторяющийся характер; письменное и графическое оформление, размножение и хранение, обработка корреспонденции и техническое обслуживание.

Вторая степень. Учетно-контрольные работы, выполняемые в соответствии с инструкциями, требуют знания определенных правил учета и контроля по различным видам учета и составлению отчетности.

Третья степень. Работы, связанные с восприятием, фиксацией, передачей информации и ее преобразованием, а также выполнением задач по управлению персоналом.

Функционально-технологические: относятся работы по составлению регламентов, порядков, инструкций, положений, методик, закрепляющих функции и устанавливающие взаимосвязь между подразделениями, регулирующие организационные, технологические, финансовые и иные специальные стороны деятельности структурных подразделений.

Четвертая степень. Составление регламентов, порядков, положений, должностных и иных инструкций.

Пятая степень. Разработка методик, рекомендаций по выполнению функций.

Аналитико-конструктивные, включающие анализ существующего положения; подготовка решения (разработка предложений, проектов, планов, инструкций, нормативов).

Сложность работ по подготовке решений зависит от круга охватываемых ими задач, от длительности, на которую они рассчитываются. Работы этого вида обеспечивают координацию, оперативное управление персоналом, контроль за издержками государственной службы. Для их выполнения требуются не только знания правил экономических обоснований, но и умение выбрать способ расчета, логический прием для обоснования подготавливаемого (принимаемого) решения. Эта группа работ, требующих систематической проверки получаемых результатов.

Шестая степень. Работы по кадровому обеспечению, мониторингу государственной службы.

Седьмая степень. Работы по текущему и оперативному планированию, составлению программ и календарных графиков, контролю за их выполнением.

Восьмая степень. Анализ показателей деятельности федерального органа исполнительной власти. Составление аналитических справок, бюллетеней и отчетов; подготовка договоров, актов, протоколов.

Девятая степень. Подготовка проектов Указов Президента Российской Федерации и постановлений Правительства Российской Федерации.

Десятая степень. Осуществление законодательной инициативы. Анализ действующего законодательства и подготовка проектов поправок в действующее законодательство и разработка проектов новых законов Российской Федерации по развитию курируемой сферы или отрасли экономики.

Новизна работ. Определяет их сложность в зависимости от повторяемости, работы в течение 3-5 лет и срока ввода применяемых технических средств для их осуществления.

Первая степень. Анализ реализации комплексной программы осуществления проекта развития подведомственной сферы (отрасли) экономики.

Вторая степень. Контроль реализации комплексной программы осуществления проекта развития подведомственной сферы (отрасли).

Третья степень. Разработка и обоснование комплексной целевой программы реализации проекта развития подведомственной сферы или отрасли экономики.

Четвертая степень. Экспертиза нового проекта развития подведомственной сферы или отрасли экономики.

Пятая степень. Разработка технико-экономического обоснования с расчетами показателей социально-экономических последствий предлагаемого проекта развития подведомственной сферы отрасли экономики.

Шестая степень. Разработка концепции проекта развития подведомственной соответствующей сферы или отрасли экономики.

Масштаб руководства характеризует ответственность за планирование, организацию и контроль работы подчиненных подразделений и исполнителей.

Сложность по данному признаку зависит от числа подчиненных и масштаба руководимых подразделений, профессионально-квалификационного состава работников.

Руководство подразделениями, входящими в состав отдела.

Первая степень. Работы, связанные с руководством несколькими исполнителями (5+2).

Вторая степень. Руководство подразделениями, входящими в состав более крупных.

Третья степень. Руководство несколькими подразделениями.

Четвертая степень. Управление группой подразделений по одной или двум функциям.

Пятая степень. Комплексное руководство.

Разнообразие, комплексность работ. Определяет их сложность в зависимости от повторяемости и взаимосвязанности, учитывает разнородность состава и содержания работ, а также форм источников информации.

Простые часто повторяющиеся работы в пределах узкоспециализированной сферы деятельности.

Первая степень. Однообразные, простые, постоянно повторяющиеся работы.

Вторая степень. Простые разнообразные работы, связанные с оформлением документов и передачей документов в пределах узкоспециализированной сферы деятельности.

Комплексные работы, связанные с многообразием решаемых задач и требующие значительной аналитической деятельности в процессе выработки и принятия решений.

Третья степень. Комплексные работы, связанные с многообразием задач, решаемых в пределах определенной сферы деятельности, требующие согласования со смежными структурными подразделениями.

Четвертая степень. Комплексные работы, охватывающие весь круг вопросов, относящихся к определенной функции управления.

Пятая степень. Комплексные работы, охватывающие круг вопросов, связанных со смежными органами исполнительной власти.

Самостоятельность выполнения работ. Определяет, в какой мере данная работа может быть выполнена без непосредственного руководства со стороны других лиц.

При выполнении работ под чьим-либо руководством сложность ее меньше.

Работы, выполняемые под непосредственным руководством.

Первая степень. Работы, охватывающие узкий круг вопросов соответствующей функции управления, выполняемые в пределах установленного задания.

Вторая степень. Работы, относящиеся к определенной функции управления и выполняемые на основе методических положений (программ).

Работы, выполняемые под общим руководством.

Третья степень. Работы, выполняемые под методическим руководством и контролем главных специалистов.

Работы, выполняемые самостоятельно.

Четвертая степень. Работы по различным функциям управления, связанные с координированием и контролем, направленные на развитие аппарата управления (главные специалисты).

Пятая степень. Работы, охватывающие круг вопросов, связанных с представительными органами государственной власти.

Дополнительная ответственность. Характеризует сложность работ, присущих ряду должностей и обусловленных особенностями содержания труда. Рассматриваются пять видов ответственности: материальная – за возможный имущественный ущерб, моральная – за обеспечение безопасности ведения работ, административная – за эффективность коллективного труда, дисциплинарная – за своевременное выполнение заданий, социальная – за предупреждение социальных последствий.

Материальная ответственность, свойственная работникам, осуществляющим прием, хранение, выдачу финансовых и материальных ресурсов, а также документов строгой отчетности.

Первая степень. Работы, связанные с возможностью материального ущерба, аварий, поломок оборудования, его простоев, порчи сырья, брака продукции.

Моральная ответственность, обусловленная вероятностью несчастных случаев при выполнении работ в опасных условиях.

Вторая степень. Работы по руководству работниками, занятыми в условиях повышенной опасности.

Административная ответственность.

Третья степень. Руководство работниками с большим объемом разнохарактерных, срочных работ.

Дисциплинарная ответственность.

Четвертая степень. Своевременное исполнение приказов, распоряжений и указаний, вышестоящих в порядке подчиненности руководителей, за исключением незаконных.

Пятая степень. Своевременное рассмотрение в пределах своих должностных обязанностей обращений граждан и общественных объединений, а также предприятий, учреждений и организаций, государственных органов и органов местного самоуправления.

Социальная ответственность.

Шестая степень. Обеспечение соблюдения и защиты прав и законных интересов граждан.

Седьмая степень. Использование средств материально-технического, финансового и информационного обеспечения, другого государственного имущества и служебной информации. Выполнение работ, связанных с большими социальными последствиями.

Восьмая степень. Выполнение работ, содержащих государственную тайну.

Девятая степень. Выполнение работ, связанных с риском для жизни других людей.

Литература

Конституция Российской Федерации. – М.: Юридическая литература, 1994.

Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая. Официальный текст с изменениями и дополнениями на 15 сентября 2003 г. – М.: ЭЛИТ, 2003.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г., №197-ФЗ (СЗ РФ. 2002). – М.: Ред. журнала "Охрана труда и социальное страхование", 2002.

Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации. Указ Президента Российской Федерации от 15 августа 2001 года. – М., 2001.

О государственной гражданской службе Российской Федерации. Федеральный Закон от 27.07.2004 г. №79-ФЗ // Собрание законодательства РФ от 02.08.2004., № 31.

О противодействии коррупции. Федеральный закон от 25 декабря 2008 г. № 273 // РГ, 2008, 27 декабря.

О денежном содержании государственных гражданских служащих. Указ Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 г. № 763 (в ред. от 30.12.2006 г. № 1490). // КонсультантПлюс.

О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации. Указ Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. № 1474 (в ред. от 06.12.2007 № 1643). // КонсультантПлюс.

О совершенствовании оплаты труда лиц, замещающих отдельные государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих отдельные государственные должности федеральной государственной службы. Указ Президента Российской Федерации от 10 апреля 2004 г. № 519 // Собрание законодательства РФ от 12.04.2004 г., № 15.

О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Российской Федерации и урегулированию конфликта интересов. Указ Президента Российской Федерации № 269 от 3 марта 2007 г. // РГ, 2007, 7 марта.

О федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)". Указ Президента Российской Федерации № 261 от 10 марта 2009 г. // РГ, 2009, 11 марта.

Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления. Указ Президента Российской Федерации N 601 от 7 мая 2012 г. // РГ, 2012. 9 мая.

О структуре федеральных органов исполнительной власти (Указ Президента Российской Федерации от 21 мая 2012 г. № 636) // Российская газета. 2012. 22 мая.

О внесении изменений в Указ Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. № 261 "О федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы) и в федеральную программу, утвержденную этим Указом (Указ Президента Российской Федерации от 10 августа 2012 г. № 1156) // КонсультантПлюс

Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации (Указ Президента Российской Федерации 21 августа 2012 г. № 1199) // КонсультантПлюс

Комментарий к Федеральному закону о государственной гражданской службе Российской Федерации. / Под ред. Д.А. Медведева, В.А. Козбаненко. – М.: Питер, 2008.

Государственная служба в странах основных правовых систем мира: Нормативные акты /Под ред. А.А. Демина. М.: Книгодел, 2005.

Никифорова А.А. Эффективность труда государственных служащих и системы их стимулирования в странах в развитой рыночной экономикой. //Нормативно-правовое регулирование социально-трудовых отношений государственных служащих. М.: НИИ труда, 1997.

Ройс А., Корс Р., Бёттхер Й. Контроль за результатами в государственном управлении: Сб. РАУ. – М., 1995.

Смирнова Н.А. Особенности труда государственных служащих и его оплата. М., 2002.

Столярова В.А. Мотивация и стимулирование профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих. – М.: Финуниверситет, 2010.

Столярова В.А. Функции и оценка результатов труда работников аппарата управления. Монография. – М.: Экономика, 1995.

Порядок выплаты представителем нанимателя ежемесячной надбавки за особые условия государственной гражданской службы Российской Федерации. Учебно-методические рекомендации./ Под ред. Столяровой В.А. – М.: Минздравсоцразвития России, АНО "НВЦ", 2007.

Порядок выплаты представителем нанимателя за счет средств фонда оплаты труда государственных служащих Российской Федерации материальной помощи./ Под ред. Столяровой В.А. – М.: Минздравсоцразвития России, АНО "НВЦ", 2007.