ODiplom // Менеджмент // 28.11.2018

Мотивация и интерес к работе

Автор: Андрей Нестеров

Рубрика: Менеджмент

Опубликовано: 28.11.2018

Библиографическое описание:

Нестеров А.К. Мотивация и интерес к работе [Электронный ресурс] // Образовательная энциклопедия ODiplom.ru

Важным элементом хозяйственной деятельности российских компаний в современных условиях стала степень заинтересованности персонала в работе. Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, системой мотивации персонала, методами управления и степенью влияния работника на деятельность компании: возможность проявить инициативу, самостоятельность, взять на себя ответственность и принять участие в принятии решений относительно важных событий, касающихся развития компании.

Мотивация и интерес к работе

Исследование интереса к работе и мотивации

Проблема мотивации персонала и поддержания его интереса к работе на протяжении многих лет остается одной из самых важных в управлении персоналом в организации. Каждый руководитель стремится к тому, чтобы сотрудник не терял интерес к работе.

Цель данного исследования – выявление связи между мотивацией и интересом персонала к работе.

Предметом исследования выступают методы мотивации, как стимулы интереса к работе.

Гипотеза исследования: существует корреляционная зависимость между видами мотивации персонала и интересом сотрудников к работе.

Средний возраст испытуемых 30-45 лет. Численность группы – 100 человек. Контрольная группа – молодые специалисты в возрасте от 25 до 30 лет. Численность контрольной группы 35 человек.

В исследовании использован метод семантического дифференциала и методика М.Бонда и К. Леунга. Проведен корреляционный анализ результатов.

Исследование проводилось в несколько этапов:

1. На первом этапе исследования был проведен опрос респондентов по методике М.Бонда и К. Леунга, в соответствии с особенностями параметров опроса с целью оценить эффективность методов мотивации.

2. На втором этапе исследования респонденты должны были охарактеризовать показатели, которые стимулируют интерес к работе с помощью биполярных шкал. Для этого использовался семантический дифференциал, содержащий 15 биполярных семибалльных шкал. Содержание каждой шкалы задано двумя прилагательными-антонимами.

3. Затем данные обоих опросов по каждому респонденту заносятся в групповую таблицу.

4. Имеющиеся эмпирические данные обрабатываются с целью выявления взаимосвязи. В результате обработки данных по каждой группе выделяется ряд значимых факторов, характеризующих взаимосвязь оценки эффективности методов мотивации и интереса к работе.

5. В процессе обработки эмпирических данных высчитываются средние значения и коэффициент корреляции.

Оценка мотивации

Испытуемым было предложено ответить на утверждения в анкете по методике М.Бонда и К. Леунга используя следующие варианты:

1 – абсолютно неэффективно

2 – скорее не эффективно

3 – все равно

4 – скорее эффективно

5 – полностью эффективно

После завершения опроса данные были обработаны. В результате чего были посчитаны средние значения по всей выборке, по основной группе и по контрольной группе.

Таблица 1. Расчет средних показателей мотивации по результатам исследования

Утверждения

Вся выборка

Основная группа

Контрольная группа

1. Нематериальная мотивация

Конкурс на звание лучшего сотрудника

3,10

3,08

3,14

Доска почета

3,34

3,26

3,49

Поощрительные грамоты

3,00

3,17

2,69

Повышение квалификации (обучение)

2,92

2,97

2,83

2. Корпоративная мотивация

Регулярные корпоративные мероприятия развлекательного характера

3,56

3,42

3,83

Возможность участвовать в различных конференциях

3,22

3,23

3,20

Проведение спортивных мероприятий

3,50

3,40

3,69

Улучшение условий работы

3,78

3,72

3,89

3. Индивидуальная мотивация

Поощрение за инновационные предложения

2,50

2,51

2,49

Увеличенный отпуск

3,05

3,06

3,03

Отдельный кабинет за заслуги

3,65

3,62

3,71

Личный водитель

3,01

3,05

2,94

4. Поведенческая мотивация

Похвала руководителя

2,67

2,62

2,77

Лояльность к сотрудникам

2,98

2,97

3,00

Проявление участия

3,44

3,51

3,31

Решение поведенческих конфликтов в коллективе

2,24

2,29

2,14

5. Материальная мотивация

Премии

3,15

3,38

2,71

Повышение заработной платы

2,75

2,89

2,49

Бонусы

3,83

3,86

3,77

Юбилейные выплаты

3,60

3,69

3,43

6. Мотивация наказанием

Лишение премии

3,64

3,65

3,63

Система штрафов

3,31

3,42

3,11

Вычеты из заработной платы

3,42

3,51

3,26

Отстранение от обязанностей

3,59

3,40

3,94

7. Социальная мотивация

Медицинское страхование

3,28

3,14

3,54

Оплата расходов на транспорт

2,85

2,68

3,17

Оплата услуг сотовой связи

3,02

2,94

3,17

Проанализировав результаты опроса, были получены средние значения по каждому утверждению. Средняя оценка по всем утверждениям находится в пределах 2,24 – 3,83. Что означает, что большая часть респондентов придерживается нейтральной позиции при оценке представленных методов мотивации.

Для целей исследования и выявления связи между способами мотивации и факторов, влияющих на интерес к работе, были рассчитаны средние оценки по каждому респонденту по 7 видам мотивации. Средние показатели по видам мотивации приведены в таблице 2.

Таблица 2. Расчет средних показателей по видам мотивации

Виды мотивации

Вся выборка

Основная группа

Контрольная группа

Нематериальная мотивация

3,09

3,12

3,04

Корпоративная мотивация

3,52

3,44

3,65

Индивидуальная мотивация

3,05

3,06

3,04

Поведенческая мотивация

2,83

2,85

2,81

Материальная мотивация

3,33

3,46

3,10

Мотивация наказанием

3,49

3,49

3,49

Социальная мотивация

3,05

2,92

3,30

Наиболее важными показателями для респондентов являются материальная мотивация и корпоративная мотивация. Наименее важной аксиомой – поведенческая мотивация.

В основной группе в качестве важного показателя также выделена мотивация наказанием.

Исходя из вышесказанного, следует отметить, что для персонала очень важна нематериальная и корпоративная мотивация. Однако система корпоративной мотивации организована слабо.

Факторы интереса к работе

На следующем этапе исследования респонденты должны были охарактеризовать роль факторов, влияющих на интерес к работе.

Для этого нужно было дать оценки характеристикам от 1 до 7. Крайние значения соответствуют противоположным характеристикам.

После завершения опроса данные были обработаны. В результате чего были посчитаны средние значения по всей выборке, по основной группе и по контрольной группе.

Таблица 3. Средние значения по результатам тестирования

Характеристика

Вся выборка

Основная группа

Контрольная группа

Рутина / динамичность

4,62

4,78

4,31

Низкая ответственность / высокая ответственность

4,42

4,65

3,91

Нет корпоративного духа / корпоративный дух

4,16

4,40

3,74

Безынициативность / инициативность

4,42

4,68

3,91

Замкнутость / коммуникабельность

4,21

4,40

3,91

Нет перспектив / карьерный рост

4,8

5,17

4,14

Физическая работа / интеллектуальная работа

4,21

4,37

3,91

Низкая вовлеченность в дела организации / высокая вовлеченность в дела организации

3,62

3,85

3,17

Неопределенность / определенность

4,1

4,52

3,37

Конфликтность / здоровая атмосфера

5,66

5,98

5,14

Шаблонность / вариативность

3,21

3,05

3,46

Партнерство / конкуренция

5,27

5,57

4,74

Однотипность / элементы новизны

3,79

3,74

3,89

Экстенсивность / интенсивность

5,31

5,72

4,66

Коллектив без чувства юмора / коллектив с чувством юмора

3,96

3,75

4,43

Средние значения оценок роли факторов, влияющих на интерес к работе, по всей выборке находятся в пределах от 3,21 до 5,66. При этом основная доля значений близка к средней оценке факторов.

Таким образом, по результатам опроса респондентов можно говорить о том, что интерес к работе не вызывается негативными или положительными факторами в целом. Так большинство характеристик не позволяют говорить об однозначном восприятии положительных или отрицательных факторов интереса, так как преобладает нейтральная оценка по данным характеристикам.

В то же время, по результатам опроса можно выделить наиболее характерные факторы интереса:

  • здоровая атмосфера;
  • наличие соперничества в коллективе;
  • интенсивность рабочего процесса;
  • возможности карьерного роста.

Взаимосвязь мотивации и интереса к работе

Для выявления связи между мотивацией и интересом к работе использовался метод линейной корреляции.

Корреляция понимается как взаимосвязь. Коэффициент корреляции – это мера взаимосвязи измеренных явлений. Коэффициент корреляции изменяется в пределах от -1 до +1. Отрицательные значения говорят про обратно пропорциональную взаимосвязь, положительные говорят о прямо пропорциональной взаимосвязи.

Расчет коэффициентов корреляции проводился в приложении Microsoft Excel с помощью пакета анализа данных. Результаты расчетов коэффициентов корреляции.

Таблица 4. Корреляции оценки мотивации с показателями оценки интереса к работе для всей выборки

Нематериальная мотивация

Корпоративная мотивация

Индивидуальная мотивация

Поведенческая мотивация

Материальная мотивация

Мотивация наказанием

Социальная мотивация

Рутина / динамичность

0,013424

0,080825

0,090362

-0,19449

-0,11864

-0,09562

-0,12097

Низкая ответственность / высокая ответственность

-0,07198

0,098588

0,038262

-0,20191

-0,18419

-0,08282

-0,16297

Нет корпоративного духа / корпоративный дух

0,017213

0,092197

0,080065

-0,05908

-0,06337

-0,11976

-0,10823

Безынициативность / инициативность

0,008585

0,017294

0,151778

-0,07593

0,061051

0,043009

-0,09341

Замкнутость / коммуникабельность

0,029692

-0,04222

0,015216

-0,0034

-0,03223

-0,14024

-0,03263

Нет перспектив / карьерный рост

0,001482

-0,02901

0,081199

-0,08451

-0,11451

-0,12013

0,04117

Физическая работа / интеллектуальная работа

0,042049

-0,06394

0,012548

-0,1005

-0,06743

-0,07542

0,014544

Низкая вовлеченность в дела организации / высокая вовлеченность в дела организации

0,099135

-0,16541

0,036224

-0,02762

-0,1407

-0,22294

0,032276

Неопределенность / определенность

0,182275

-0,03049

0,022982

0,035804

-0,06346

-0,26937

-0,07215

Конфликтность / здоровая атмосфера

0,047708

0,014352

-0,14232

0,042009

-0,09403

-0,10549

-0,01269

Шаблонность / вариативность

0,126151

-0,16493

0,345291

0,234076

-0,03395

-0,12667

0,104096

Партнерство / конкуренция

0,001925

0,034536

-0,02738

-0,03998

-0,11377

-0,06886

-0,04787

Однотипность / элементы новизны

0,062918

0,009161

0,158667

0,070851

-0,3173

-0,13788

-0,01871

Экстенсивность / интенсивность

0,073801

0,072267

0,153686

0,043476

0,036125

-0,04864

0,081915

Коллектив без чувства юмора / коллектив с чувством юмора

0,057101

0,108796

0,137601

0,219016

-0,12439

-0,17064

0,197411

Критические значения коэффициентов линейной корреляции Пирсона

n

p = 0,1

p = 0,05

p = 0,01

100

0,165

0,197

0,324

На основании анализа корреляции методов мотивации с интересом к показателями для всей выборки было выявлено следующее:

  • индивидуальная и поведенческая мотивация положительно коррелируют с вариативностью работы;
  • мотивация наказанием отрицательно коррелирует с определенностью.

Коэффициенты корреляции приведены в таблице 5.

Таблица 5. Коэффициенты корреляции для всей выборки

Показатели

Коэф. корреляции

индивидуальная мотивация – шаблонность/вариативность

0,345291

поведенческая мотивация – шаблонность/вариативность

0,234076

мотивация наказанием – неопределенность/определенность

-0,26937

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

  • чем выше оценки индивидуальной мотивации, тем выше заинтересованность в вариативности на работе,
  • чем выше оценки поведенческой мотивации, тем выше заинтересованность в вариативности на работе,
  • чем выше оценки мотивации наказанием, тем ниже определенность на работе.

На рисунках 1, 2 и 3 приведены диаграммы рассеяния для каждой пары показателей.

Мотивация и интерес к работе

Рис. 1. Диаграмма рассеяния для пары "индивидуальная мотивация" – "шаблонность / вариативность"

Мотивация и интерес к работе

Рис. 2. Диаграмма рассеяния для пары "поведенческая мотивация" – "шаблонность / вариативность"

Мотивация и интерес к работе

Рис. 3. Диаграмма рассеяния для пары "мотивация наказанием" – "неопределенность / определенность"

Определим уровень значимости рассчитанных коэффициентов. Сформулируем нулевую и альтернативную гипотезы:

H0: корреляция между показателями значимо не отличается от нуля, т.е. является случайной.

Н1: корреляция между показателями значимо отличается от нуля, т.е. является неслучайной.

Приведем критические значения коэффициентов корреляции Пирсона для объема выборки 100.

Таблица 5. Критические значения коэффициентов линейной корреляции Пирсона

n

p = 0,1

p = 0,05

p = 0,01

100

0,165

0,197

0,324

Таким образом, для "индивидуальная мотивация" – "шаблонность / вариативность"

Rэмп = 0,345291 > Rкр (р = 0,01) ≠ Н0 => H1! выс. зн.

Для "поведенческая мотивация" – "шаблонность / вариативность"

Rэмп = 0,234076 > Rкр (р = 0,05) ≠ Н0 => H1! ст. зн.

Для "мотивация наказанием" – "неопределенность / определенность"

Rэмп = -0,26937 > Rкр (р = 0,01) ≠ Н0 => H1! ст. зн.

С учетом этого выявленные корреляции являются высоко и статистически значимыми.

С учетом размера выборки можно говорить об умеренной силе корреляции по выявленным связям.

Таблица 6. Корреляции оценки мотивации с показателями оценки интереса к работе для основной группы

Нематериальная мотивация

Корпоративная мотивация

Индивидуальная мотивация

Поведенческая мотивация

Материальная мотивация

Мотивация наказанием

Социальная мотивация

Рутина / динамичность

-0,00058

0,058793

0,241624

0,069249

-0,20134

-0,18178

0,129461

Низкая ответственность / высокая ответственность

-0,1021

0,051887

0,190969

-0,00032

-0,45808

-0,28195

-0,01665

Нет корпоративного духа / корпоративный дух

0,028267

0,145654

0,108725

0,041261

-0,20933

-0,13831

-0,04137

Безынициативность / инициативность

0,106794

0,074529

0,153346

-0,03529

-0,00594

-0,0016

-0,07118

Замкнутость / коммуникабельность

0,094867

0,105193

0

0,0142

-0,15266

-0,19749

0,045349

Нет перспектив / карьерный рост

0,044624

-0,03328

0,252923

0,139708

-0,08062

-0,27028

0,269556

Физическая работа / интеллектуальная работа

0,085323

0,021857

0,071165

-0,04662

-0,13196

-0,15444

0,189498

Низкая вовлеченность в дела организации / высокая вовлеченность в дела организации

0,053623

-0,05129

0,015813

0,052667

-0,33498

-0,32673

0,169274

Неопределенность / определенность

0,051763

-0,01642

0,223474

0,245214

-0,22298

-0,26635

0,049371

Конфликтность / здоровая атмосфера

0,018323

-0,03695

0,024643

0,174561

-0,11267

-0,00914

-0,04672

Шаблонность / вариативность

0,187441

-0,18279

0,302603

0,107981

-0,1344

-0,0806

-0,00928

Партнерство / конкуренция

0,061983

0,151217

-0,13349

0,028463

-0,06181

-0,12442

0,023222

Однотипность / элементы новизны

0,073216

0,141458

0,116036

0,097668

-0,39124

-0,24968

0,079107

Экстенсивность / интенсивность

-0,11612

0,069365

0,069768

-0,1085

0,044905

0,158881

0,149496

Коллектив без чувства юмора / коллектив с чувством юмора

0,135145

0,268106

-0,07343

0,067741

-0,05194

-0,09752

0,03391

Критические значения коэффициентов линейной корреляции Пирсона

n

p = 0,1

p = 0,05

p = 0,01

65

0,206

0,244

0,399

Рассматривая данные корреляции по основной группе, можно определить, что респонденты основной группы также выделили связь между "индивидуальная мотивация" и "шаблонность / вариативность". Коэффициент 0,302603 свидетельствует о статистически значимой корреляции и прямо пропорциональной зависимости.

Также в этой группе выявлена связь между "материальная мотивация" и "низкая ответственность / высокая ответственность". Коэффициент -0,45808 свидетельствует о высоко значимой корреляции и обратно пропорциональной зависимости.

Таблица 7. Корреляции оценки мотивации с показателями оценки интереса к работе для контрольной группы

Нематериальная мотивация

Корпоративная мотивация

Индивидуальная мотивация

Поведенческая мотивация

Материальная мотивация

Мотивация наказанием

Социальная мотивация

Рутина / динамичность

-0,15344

-0,03854

0,056116

-0,36153

-0,2894

-0,09684

-0,30496

Низкая ответственность / высокая ответственность

-0,19834

0,147726

-0,0907

-0,38213

-0,07186

0,227393

-0,28338

Нет корпоративного духа / корпоративный дух

-0,07504

0,029544

0,166929

-0,23475

-0,11698

-0,0464

-0,23055

Безынициативность / инициативность

-0,05841

-0,01678

0,099204

-0,1645

-0,05665

0,034499

0,009891

Замкнутость / коммуникабельность

-0,08738

-0,17702

0,018029

0,060016

0,01255

-0,24634

-0,0138

Нет перспектив / карьерный рост

-0,29139

-0,03841

-0,0756

-0,1913

-0,42938

-0,03539

0,05977

Физическая работа / интеллектуальная работа

-0,11417

-0,06661

-0,0564

-0,01067

-0,12124

-0,09209

-0,12257

Низкая вовлеченность в дела организации / высокая вовлеченность в дела организации

0,211216

-0,08517

-0,00855

-0,10166

-0,00842

-0,36143

-0,01438

Неопределенность / определенность

0,243977

-0,16214

-0,14111

-0,08279

-0,16803

-0,39094

-0,05174

Конфликтность / здоровая атмосфера

0,085595

0,021634

-0,32908

-0,20339

-0,36362

-0,02878

0,108154

Шаблонность / вариативность

-0,06939

-0,24622

0,371101

0,499588

0,043056

-0,18093

0,328911

Партнерство / конкуренция

-0,03157

-0,01296

0,090582

-0,04988

-0,32646

0,042126

-0,04556

Однотипность / элементы новизны

-0,07139

-0,04672

0,126713

0,060348

-0,26112

-0,11513

-0,21321

Экстенсивность / интенсивность

0,335656

0,001284

0,356932

0,291889

-0,16415

-0,40345

0,274916

Коллектив без чувства юмора / коллектив с чувством юмора

0,203079

0,135424

0,367592

0,389773

-0,03732

-0,14101

0,293563

Критические значения коэффициентов линейной корреляции Пирсона

n

p = 0,1

p = 0,05

p = 0,01

35

0,283

0,334

0,430

Данные корреляции по контрольной группе свидетельствуют о выявлении связи "поведенческая мотивация" и "шаблонность / вариативность". Коэффициент 0,499588 свидетельствует о высоко значимой корреляции и прямо пропорциональной зависимости. Кроме того, в этой группе выявлена связь между "материальная мотивация" и "нет перспектив / карьерный рост". Коэффициент -0,42938 свидетельствует о высоко значимой корреляции и обратно пропорциональной зависимости.

Сведем результаты в таблицу.

Таблица 8. Сводные результаты корреляции

Вся выборка

Основная группа

Контрольная группа

1. "индивидуальная мотивация" и "шаблонность / вариативность"

0,345291 *

0,302603

2. "поведенческая мотивация" и "шаблонность / вариативность"

0,234076

0,499588 *

3. "мотивация наказанием" – "неопределенность / определенность"

-0,26937

4. "материальная мотивация" и "низкая ответственность / высокая ответственность"

-0,45808 *

5. "материальная мотивация" и "нет перспектив / карьерный рост"

-0,42938 *

* – p≤0.01

Выявленные корреляционные связи являются высоко и статистически значимыми, и, с учетом размера выборки, можно ожидать, что эти связи будут иметь место, так как не являются следствием случайности. Таким образом, была подтверждена альтернативная статистическая гипотеза, что показатели корреляции значимо отличаются от нуля и являются неслучайными.

Выводы по результатам исследования взаимосвязи между мотивацией и интересом к работе

Выявленные корреляционные зависимости можно интерпретировать следующим образом.

Чем больше поощряют сотрудника, выделяя его особенный статус в организации, т.е реализуя принцип "Каждый сотрудник уникален", тем выше стремление сотрудников проявление творческого начала в работе. Это стимулирует персонал выдвигать необычные идеи и принимать нестандартные решения в интересах организации, частью которой они себя ощущают.

Чем выше уровень участия руководства в судьбе каждого сотрудника в коллективе, тем выше общий уровень творческих идей и решений, возникающих внутри этого коллектива. Т.е. реализуется принцип коллективного решения задач стоящих перед предприятием нестандартными методами.

Чем чаще руководством используются такие методы как штрафы, дисциплинарные взыскания, выговоры и т.д., тем ниже сотрудниками воспринимается определённость своего будущего в данной организации. Отсутствие уверенности в завтрашнем дне существенно снижает интерес к работе.

Чем существенней материальные стимулы в организации, премии, бонусы и т.д. тем ниже становится уровень ответственности, которую готовы брать на себя сотрудники, предпочитая перекладывать её на коллег и подчинённых. Чем выше выплаты, тем меньше обязанностей возлагают на себя сотрудники, причём это характерно для основной группы, возраст которых 30-45лет.

Однако, чем больше материальное стимулирование для респондентов контрольной группы, возраст которых составляет 25-30лет, тем меньше они проявляют заинтересованность в возможностях карьерного роста. Это объясняется тем, что у молодых специалистов складывается впечатление, что текущий уровень является достаточным, и нет смысла проявлять себя ради получения высокой должности.

Исходя из результатов исследования, можно сделать вывод о негативном влиянии методов материального стимулирования. При злоупотреблении материальным стимулированием денежные выплаты и бонусы разлагают персонал, существенно снижая его интерес к работе и развитию социально-экономической деятельности организации.

Гипотеза исследования о том, что существует корреляционная зависимость между видами мотивации и факторами, влияющими на интерес к работе, подтверждена обнаруженными корреляционными связями между "нематериальной мотивацией" и "корпоративной мотивацией" и вариативностью.

Таким образом, между видами мотивации и интересом к работе существует устойчивая связь. Невозможно заставить сотрудников выкладываться на работе, не предлагая им те условия, которые увеличивают или хотя бы поддерживают интерес к работе. Совершенствование корпоративной мотивации может значительно увеличить интерес к работе и предотвратить появления синдрома эмоционального выгорания у сотрудников.

В организации действует хорошая система мотивации, однако исходя из результатов исследования система не настолько хороша чтобы поддерживать стойкий интерес к работе у всего персонала.

Необходимо регулярно проводить опросы среди сотрудников для выявления действенных способов мотивации работников является изучение их ожиданий. Опрашиваемому работнику можно предложить расставить приоритеты своих ожиданий от работы в элементарной таблице, включающей в себя следующие строки, например:

  • Высокая заработная плата
  • Достойная организация условий труда
  • Возможность карьерного роста
  • Социальное обеспечение
  • Организация отдыха и досуга
  • Комфортные отношения в коллективе
  • Хорошие взаимоотношения с руководством

Внедрение подобных опросов позволит выявить стремления и нужды персонала и расширить мотивационные мероприятия с опорой на конкретные пожелания сотрудников.

Сопоставление ожиданий работников и возможностей организации подскажет направления для эффективного управления мотивацией работников.

Выявленные недостатки в системе мотивации:

  1. На предприятии предпочтение в большей степени отдаётся методам материального стимулирования, чем нематериальным.
  2. Система нетрадиционной мотивации, которая включает в себя моральные стимулы, участие в протекающих в организации процессах, ритуалах предприятия и т.п. развита очень слабо.
  3. Недостаточное внимание уделяется организационной культуре организации.