ODiplom // Экономика // 31.03.2014

Организация оплаты труда на предприятии и ее эффективность

Организация оплаты труда на предприятии и ее эффективность.

Повышенный спрос на эффективный труд заставляет руководителей искать новые подходы к формированию систем оплаты труда. Современная система оплаты труда работников промышленных предприятий должна так сочетать интересы работодателя, наемного работника и государства, чтобы, наряду с социальными целями, обеспечить и финансово-экономическую безопасность работы данных предприятий. Для коллективов предприятий материальная мотивация является основной и от того, насколько справедливой и понятной будет система оплаты труда, во многом будет зависеть эффективность их деятельности. Заинтересовать работника в наиболее полном использовании творческого потенциала на своем рабочем месте помогает гибкая система оплаты труда, основанная на различиях в сложности выполняемой работы, учете индивидуального результата труда работника, значимости определенных видов работ для предприятия, а также ценности работ для внешнего рынка труда. Все это предопределяет актуальность темы данной работы.

Вопросы эффективности системы оплаты труда остаются значимыми при изменении рыночной конъюнктуры. Промышленное предприятие решает задачи по совершенствованию социально-экономических отношений, с учетом которых система оплаты служит важным фактором реализации стратегии его модернизации.

1. Оплата труда, понятие, виды и формы

Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами о труде, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (контрактами) [20, с.93].

Организация оплаты труда в масштабах общества и на уровне предприятия должна строиться на следующих основополагающих принципах.

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда, ибо может сложиться ситуация, когда номинальная заработная плата растет, а реальная снижается под влиянием опережающего роста цен на товары и услуги.

2. Обеспечение опережающего темпа роста производительности труда относительно темпов роста средней заработной платы. Соблюдение данного принципа объективно необходимо, поскольку следствием роста производительности труда являются формируемые в большем объеме конечные результаты деятельности предприятий (прибыль), что служит материальной основой роста заработной платы.

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, уровня образования и квалификации, местоположения предприятия и его отраслевой принадлежности. Дифференциация заработной платы в зависимости от уровня образования и квалификации является мощнейшим стимулом самосовершенствования работника, наращивания и максимальной реализации его трудового потенциала [20, с.94].

4. Равная оплата за равный труд, подразумевающая запрещение любой дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы.

5. Государственное регулирование оплаты труда путем создания условий для возможности зарабатывать, установления социальных стандартов (например, минимальный размер оплаты труда) и их индексации, разработки и утверждения законодательных и нормативных актов, регулирующих отношения между наемными работниками и работодателями и др.

6. Учет воздействия рынка труда, т.е. соотношения спроса и предложения на труд.

7. Обеспечение простоты, логичности и доступности форм и систем оплаты труда.

Конкретизируя перечисленные принципы для предприятия, можно отметить необходимость:

- распределения заработной платы по количеству, качеству, затратам и результатам труда;

- материальной заинтересованности работников в высоких результатах труда;

- сочетания моральных и материальных стимулов к труду;

- одновременного применения основной и премиальной оплаты труда;

- оценки индивидуальных и коллективных результатов труда;

- сочетания поощрения с материальной ответственностью работников;

- простоты расчета и наглядности порядка оплаты труда и др.

В целом основой организации оплаты труда являются: нормирование труда, его тарификация, формы и системы оплаты труда. Нормирование труда необходимо для установления норм затрат труда, которые лежат в основе определения размера оплаты труда за единицу работы. Тарификация труда осуществляется для оценки его качества посредством разработки тарифной системы, включающей тарифные ставки 1-го разряда, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных окладов, систему доплат и надбавок к тарифной заработной плате. Формы и системы заработной платы необходимы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда [20, с.95].

Структура оплаты труда позволяет определить круг элементов, ее составляющих. Оплата труда работника складывается из следующих элементов.

1. Основная заработная плата, начисленная исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов.

2. Различные доплаты, надбавки и компенсации за дифференцированные условия труда и квалификацию работника.

3. Вознаграждение за конечный результат, выплачиваемое из фонда оплаты труда предприятия за определенные результаты работы.

4. Премия за основные результаты, выплачиваемая из прибыли предприятия; ее размер может расти только с ростом прибыли.

5. Материальная помощь, выплачиваемая из фонда материального поощрения, формируемого за счет прибыли предприятия.

Первые три элемента составляют основную оплату труда работника, включаемую в фонд оплаты труда. Остальные элементы составляют дополнительную заработную плату.

Форма оплаты труда, т. е. заработная плата, представляет собой механизм соизмерения затрат рабочего времени на выполнение определенного объема работ и размера заработка работника. Формы оплаты труда имеют ряд разновидностей, которые носят название системы оплаты труда [19, с.167].

Для рабочих существуют две основные формы заработной платы – повременная и сдельная. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Повременная форма оплаты труда. При ее применении заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного квалификационного разряда) или окладом за фактически отработанное время. Имеется две основные системы – простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы (Зпв) рабочего зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного им рабочего времени [19, с.168]:

Зпв = Тф * Тч

где Тф – фактически отработанное рабочим время, ч;

Тч – тарифная ставка рабочего.

Пример 1. Часовая тарифная ставка рабочего – 110 руб. В соответствии с табелем учета использования рабочего времени за месяц фактически отработано 160 ч. Заработная плата составит: 110 * 160 = 17600 руб.

Если установлен размер месячной заработной платы, то ее величина будет рассчитываться следующим образом:

Зпо = Ом * Дф / Дгм

где Зпо – размер повременного заработка рабочего, руб.;

Ом – размер месячного оклада рабочего, руб.;

Дф – фактически отработанное за месяц время, дни;

Дгм – продолжительность месяца по графику, дни.

Пример 2. Размер месячного оклада рабочего – 10000 руб. В соответствии с табелем учета использования рабочего времени за месяц фактически отработано 20 дней. Норма рабочего времени в отчетном месяце составляет 24 дня. Заработная плата составит: (10000 * 20) / 24 = 8333 руб.

Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы [19, с.169].

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

При повременно-премиальной системе заработная плата (Зпп) определяется по формуле [19, с.169]:

Зпп = Зпв + П

где Зпв – тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе, руб.;

П – сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы, руб.

Пример 3. Продавец с месячным окладом 10000 руб. в соответствии с табелем учета использования рабочего времени отработал 17 дней. Положением о премировании продавцу при отсутствии рекламаций к его работе предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 30% от оклада.

Размер премии: (10000 * 30) / 100 = 3000 руб. Сумма повременно-премиальной оплаты труда рабочего: 10000 + 3000 = 13000 руб.

Применение повременно-премиальной оплаты труда требует правильной тарификации рабочих, использования обоснованных норм обслуживания, нормативов численности и нормированных заданий, а также учета показателей работы повременщика для обоснованной выплаты премии.

Выбор форм и систем оплаты труда проводится непосредственно на предприятиях (организациях) руководством с учетом конкретных производственных условий и задач, стоящих перед коллективами. При этом критерием правильности выбора должна быть экономическая эффективность данной системы, ее влияние на рост производительности труда и снижение себестоимости продукции [19, с.170].

Наряду с этим различают повременно-премиальную систему оплаты труда с нормированным заданием. Ее используют, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы. Применение системы целесообразно, если:

- необходимо обеспечить выполнение нормированного задания по рабочим местам и подразделению в целом;

- важно обеспечить экономию материальных ресурсов;

- планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с целью улучшения организации труда.

Сдельная форма оплаты труда. Основой для начисления заработка рабочему при сдельной форме оплаты труда является сдельная расценка, т. е. оплата труда за единицу сделанной продукции или осуществленного объема работ [21, с.349]. Определяют сдельную расценку по установленной норме выработки или норме времени [19, с.170]:

Рсд = Тд / Нд

Рсд = Тч * Ydh

Рсд = Тч / Нч

где Рсд – сдельная расценка за единицу выполненной работы, руб.;

Нч и Нд – норма выработки соответственно часовая и дневная, ед.;

Тч и Тд – тарифная ставка рабочего соответственно часовая и дневная, руб.;

Нвр – норма времени, чел.-ч.

Применение прямой сдельной оплаты труда целесообразно при соблюдении следующих условий:

- имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и возможность применить их с достаточной точностью;

- существует необходимость увеличивать объем производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

- имеется точный учет изготовленной продукции или выполненного объема работ;

- объем выполняемых работ важнее их качества;

Необходима четкая система управления качеством на базе измерительного, расчетного, органолептического, регистрационного методов контроля и применение эффективной системы стимулирования за высокое качество исполнения работ. Система контроля качества должна быть комплексной и отслеживать:

- претензии, жалобы, рекламации по причине нарушения качества работ;

- соответствие фактически выполняемых технических и экономических процедур, утвержденных регламентом;

- мониторинг критических позиций, где возможны наибольшие риски нарушения качества выполняемых работ.

Если перечисленные условия отсутствуют, то целесообразно применять повременную форму оплаты труда. При этом необходимо соблюдать:

- строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником, включая время простоя;

- присвоение рабочим тарифных разрядов в соответствии с их квалификацией и действительной сложностью выполняемых работ;

- установление тарифных ставок в соответствии с выполняемыми функциями и деловыми качествами работника;

- разработку и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, учитывающих степень загрузки и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

- организацию труда, обеспечивающую эффективное использование рабочего времени на каждом рабочем месте [19, с.171].

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, аккордную. В зависимости от того, как определяется заработок рабочего – по индивидуальным или групповым показателям работы, – каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) [17, с.307].

При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Общий заработок (Зсд) рассчитывается по формуле:

Зсд = Вп * Рсд

где Вп – объем выработанной продукции (работ, услуг), ед.;

Рсд – сдельная расценка за единицу выполненной работы, руб.

Пример 4. Работнику-сдельщику установлена часовая тарифная ставка 180 руб. Норма времени на единицу продукции – 3 ч. Расценка за единицу продукции – 180 * 3 = 540 руб. Работник в соответствии с документом о выработке изготовил за месяц 30 единиц. Сдельная заработная плата рабочего: 540 * 30 = 16200 руб.

Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, прямая сдельная система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы бригады, участка, цеха, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому чаще применяется сдельно-премиальная система оплаты труда, когда работник сверх заработка по расценке дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей [19, с.172].

Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы (Зсп) определяется по формуле [19, с.172]:

Зсп = Зсд + П

где Зсд – прямая сдельная заработная плата рабочего, руб.;

П – сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы, руб.

Эффективность применения сдельно-премиальной системы оплаты труда определяется правильностью выбора показателей (условий) премирования в зависимости от результатов труда работника и должна подкрепляться объективным учетом их выполнения.

Пример 5. Рабочий-сдельщик выполнил норму выработки на 110%. Заработная плата по сдельным расценкам составила 30000 руб. В соответствии с Положением о премировании за перевыполнение нормы выработки работнику выплачивается премия в размере 10% от суммы заработка.

Расчет заработной платы: премия – (30000 * 10) / 100 = 3000 руб. начислено с учетом премии – 30000 + 3000 = 33000 руб.

При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и других, занятых обслуживанием основных технологических процессов [19, с.173].

Косвенная сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим. Иные системы не стимулируют вспомогательный персонал в увеличении выработки работников, которых они обслуживают [21, с.352].

Для расчета заработка рабочих с оплатой по косвенной системе можно применить методы косвенной сдельной расценки и коэффициента выполнения норм.

1. Заработная плата на базе косвенной сдельной расценки определяется по формуле:

Зкс = Ркс * Вп

где Зкс – косвенная сдельная заработная плата, руб.;

Вп – количество произведенной продукции (объем работ) обслуживаемых рабочих, ед.;

Ркс – косвенная сдельная расценка за единицу продукции, руб.:

Ркс = Тч * 1 / ∑Нч * Ч = Тч * Фсм / ∑Нс*Ч

где Тч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду обслуживающих рабочих, руб.;

Нч, Нс – соответственно часовая и сменная норма выработки каждого из обслуживаемых рабочих, ед.;

Ч – численность рабочих мест, ед.;

Фсм – сменный фонд рабочего времени, ч.

Пример 6. Рабочий-наладчик обслуживает два автомата фасовки. На каждом автомате работают по одному рабочему. Средняя часовая норма выработки каждого из обслуживаемых рабочих 40 единиц продукции. Часовая тарифная ставка рабочего-наладчика – 140 руб. За месяц произведено 9000 единиц продукции. Косвенная сдельная расценка за единицу продукции – 140 * [1 / (40 * 2)] = 1,75 руб. Косвенная сдельная заработная плата рабочего-наладчика: 9000 * 1,75 = 15750 руб.

2. Заработная плата на базе коэффициента выполнения норм определяется по формуле [19, с.174]:

Зкс = Зпв * Квн

где Зпв – заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе, руб.;

Квн – коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими.

При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм [19, с.175].

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда разрабатывается специальная шкала. В шкале указываются интервалы процентов выполнения задания и соответствующие коэффициенты увеличения расценки по сравнению с ее базовым уровнем. Размер сдельно-прогрессивной оплаты труда (Зсдп) определяется по формуле [19, с.175]:

Зсдп = Рбсд * В + ∑Рбсд * В * (Пврg+1 – Пврg) * (Кубрg+1 – 1) / Пврg

где Рбсд – базовая сдельная расценка за единицу выполненной работы, руб.;

В – объем выполненной работы, ед.;

g – номер последовательно возрастающего интервала шкалы процентного выполнения работ (g= 1, 2, …, G);

Кубрg+1 – коэффициент шкалы прогрессивного увеличения базовой сдельной расценки в g+1 последовательно возрастающем интервале шкалы процентного выполнения работ (1 ≤ Кубрg ≤ Кубрg+1 ≤ … КубрG), ед.;

Пврg и Пврg+1 – максимальные значения процентов соответственно в предыдущем gи последующем g+1 возрастающем интервале выполнения работ шкалы прогрессивного увеличения базовой сдельной расценки (для G-го интервала ПврG принимается на уровне процентного фактического выполнения работ), %.

Пример 7. Рабочий-сдельщик, выработав 400 единиц продукции, перевыполнил задание на 115%. В соответствии с установленной шкалой при выполнении задания на 105% базовая сдельная расценка – 50 руб., до 110% коэффициент увеличения расценки – 1,3, а свыше 110% – 1,5.

По базовой расценке выплачено: 50 * 400 = 20000 руб. За выполнение на 110% доплачено – 20000 * [(110 – 105) * (1,3 – 1)] / 105 = 286 руб.

за выполнение на 115% – 20000 * [(115 – 110) * (1,5 – 1)] / 110 = 454 руб.

Общая сумма заработной платы рабочего – 20000 + 286 + 454 = 20740 руб.

Сдельно-прогрессивная система стимулирует рабочих в увеличении объема работ и быстром их выполнении. Система достаточно результативна, если на предприятии необходимо обеспечить резкий рост производительности труда, срочно выполнить важный для деятельности заказ, ликвидировать в короткие сроки последствия аварии или "узкие места" производства, стимулировать ускоренный выпуск продукции [19, с.176].

Однако область ее применения ограничена даже при выполнении срочных и сезонных работ. Это обусловлено не только сложностью расчетов. Необходимы научно обоснованные нормы затрат труда и объективная шкала увеличения оплаты за их перевыполнение, так как если увеличение оплаты труда опережает рост выработки, то возрастает себестоимость продукции. Интенсивность труда может повышаться до уровня, при котором здоровью работника наносится невосполнимый ущерб. Поэтому система даже при необходимости устанавливается временно, на срок не более 3–6 месяцев.

При сдельно-регрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по пониженным расценкам. Такая система может применяться, чтобы устранить заинтересованность в перевыполнении норм, когда необходимо максимальное внимание уделить высокому качеству конечных результатов.

Размер сдельно-регрессивной оплаты труда Зсдр определяется по формуле:

Зсдр = Рбсд * В – ∑Рбдс * В * (Пврg+1 – Пврg) * (Ксбрg+1 – 1) / Пврg

где Ксбрg+1 – коэффициенты шкалы регрессивного снижения базовой сдельной расценки в g+1 последовательно возрастающем интервале шкалы процентного выполнения работ (1 ≤ Ксбрg ≤ Ксбрg+1 ≤ … ≤ КсбрG), ед.

Пример 8. Рабочий-сдельщик, выработав 300 единиц продукции, перевыполнил задание на 117%. В соответствии с установленной шкалой при выполнении задания на 105% базовая сдельная расценка – 60 руб., до 110% коэффициент снижения расценки – 1,3, а свыше 110% – 1,5.

По базовой расценке выплачено: 60 * 300 = 18000 руб., за выполнение на 110% из общего заработка удержано: 18000 * [(110 – 105) * ( 1,3 – 1)] / 105 = 257 руб., за выполнение на 117% – 18000 * [(117 – 110) * (1,5 – 1)] / 110 = 573 руб.

Общая сумма заработной платы рабочего с учетом удержаний: 18000 – (257 + 573) = 17170 руб.

Аккордная сдельная система оплаты труда применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ или сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью исполнителю заранее устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Периодически до окончания работы рабочим выплачивается аванс. Окончательный расчет совершается после полной сдачи объекта (выполнения установленного объема работ). Премия обычно выплачивается за качественное выполнение работы и сдачу объекта не позже срока, указанного в договоре [21, с.352].

К основным условиям эффективного применения этой системы следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения).

Внедрение систем оплаты труда осуществляется путем подготовки соответствующих рекомендаций, проведения экспериментов по апробации этих систем в бюджетных организациях и последующего распространения позитивного опыта [19, с.178].

Сравнительная характеристика систем оплаты труда

Система оплаты труда

Для каких категорий работников может применяться

Преимущества

Недостатки

Повременная

Для всех

Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени

Заработная плата не зависит от результатов работы

Повременно-премиальная

Для всех

Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы

Размеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки

Сдельная

Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях

Сумма заработной платы четко зависит от количе-ства произведенной про-дукции, налицо заинтере-сованность работников в повышении производи-тельности труда

Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество

Сдельно-премиальная

Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях

Те же, что и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству

Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции

Бонусная

Для работников, от которых напрямую зависит уровень прибыли или доходов организации

Работники напрямую заинтересованы в повышении выручки или прибыли организации

Не всегда рост выручки и прибыли напрямую зависит от работника

Оплата труда на комиссионной основе

Для работников, от которых напрямую зависят доходы организации

Те же, что и у бонусной системы оплаты труда. Чем выше полученные доходы, тем выше заработная плата. Работник сам может приблизительно рассчитать свою зарплату

Те же, что и у бонусной системы оплаты труда

Бестарифная

Для специалистов, работающих в группе и выполняющих сходные функции

Члены группы заинтересованы в повышении зарплаты, а значит, коллективный труд становится более эффективным

Сложно оценить вклад каждого участника группы. Может иметь место "уравниловка"

Система с групповым премированием

Для специалистов, работающих в группе, объединенной для выполнения определенного проекта

Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда. Специалисты охотнее будут участвовать в новом проекте и помогать друг другу для скорейшего его завершения

Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда

Оплата труда с премиями за знания и компетенцию

Для специалистов, работа которых требует специальных знаний, навыков и высокого уровня профессионализма

Специалисты материально заинтересованы в повышении профессионального уровня

Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой

В экономической теории существует несколько подходов к определению заработной платы.

Определения заработной платы различными экономистами

Экономисты

Определение заработной платы

А.Смит, Д.Рикардо, К.Маркс

В основе заработной платы лежит стоимость предметов потребления и услуг, которые необходимы для существования работников. Считали, что величина заработной платы определяется не только стоимостью предметов потребления и услуг, необходимых для существования работника, но и соотношением спроса и предложения труда.

А.Маршалл

Заработная плата имеет тенденцию быть равной чистому продукту труда; предельная производительность труда регулирует цену спроса на него; с другой стороны, заработной плате присуща тенденция находиться в тесном, хотя и непрямом весьма сложном отношении с издержками воспроизводства, обучения и содержания производительных работников.

У.Петти, А.Тюрго, Т.Мальтус

Заработная плата характеризовалась как цена труда рабочего, представляющая минимум жизненных средств, необходимых для существования рабочего и его семьи.

Джон Стюарт Милль

Заработную плату характеризует как плату за труд и считает, что она зависит от спроса и предложения на рабочую силу.

Ж.Б.Сэй, Ф.Бастиа

Расценивали заработную плату как справедливый доход одного из факторов производства-труда, аналогично тому как прибыль и рента образуют доход на капитал и землю.

П.Самуэльсон

Заработная плата выступает наиболее важной категорией рыночных цен, поскольку является ценой труда. Уровень заработной платы определяется рыночной конъюнктурой, и формирование ее на рынке труда обусловлено теми же закономерностями, которые действуют на рынке по отношению к товарам любого вида.

Источник: С. Н. Трунин. Экономика труда: учебник, 2009. – с.240.

2. Варианты организации оплаты труда

Политику предприятия в области оплаты труда определяют факторы:

- финансовое положение, определяемое результатами его хозяйственной деятельности;

- уровень, безработицы в регионе среди работников соответствующих специальностей;

- уровень государственного регулирования в области зарплаты;

- уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;

- влияние профсоюзов и объединений работодателей.

Организация зарплаты включает:

- установление обоснованных норм труда;

- разработку тарифной системы;

- определение форм и систем оплаты труда;

- формирование фонда зарплаты.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Изменение подходов к оплате труда проявляется в том, что оплачиваются не затраты, а результаты труда – признание продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

В организации оплаты труда принимают участие как государство, так и стороны трудовых отношений. Государство устанавливает в сфере оплаты труда законы и иные нормативные правовые акты, а также осуществляет контроль за их соблюдением. Работодатели и работники устанавливают конкретные механизмы регулирования заработной платы в локальных нормативных актах организаций путем заключения коллективных договоров и соглашений, а также индивидуальных трудовых договоров.

Каждый предприниматель из всего многообразия существующих форм оплаты труда выбирает тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (технологическому процессу, уровню специализации, характеру выпускаемой продукции, наличию производственных ресурсов).

Выбор системы оплаты труда – важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников. Забегая вперед, можно сказать, что, например, повременная оплата труда выбирается для финансовых работников, сдельная – для производственных рабочих, а бонусная – для продавцов.

Кратко охарактеризуем основные системы оплаты труда, их преимущества и недостатки.

Существуют три основные разновидности систем оплаты труда: повременная, сдельная и смешанная или комбинированная. Но в любом случае заработная плата зависит либо от отработанного времени, либо от полученных результатов, либо оба эти факторы влияют на зарплату.

Повременная оплата труда – система заработной платы, при которой величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки.

Это наиболее распространенная система оплаты труда. Она применяется практически в любой отрасли. При повременной оплате труда зарплата начисляется пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы. Для работников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки). Начислять заработную плату при повременной системе оплаты труда довольно просто. Для этого достаточно табеля учета рабочего времени.

Чтобы рассчитать зарплату работника, нужно умножить отработанное им время в днях или часах на соответствующую тарифную ставку.

Разновидностью повременной системы оплаты труда является повременно-премиальная система. Зарплата работников в этом случае состоит из двух частей. Первая часть – это оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе.

Премии начисляются ежемесячно в виде фиксированной суммы или процентов от оклада или тарифной ставки. Размеры премий устанавливаются непосредственными руководителями работников, для которых принята повременно-премиальная система оплаты труда.

Данная система оплаты труда в принципе может применяться для любых работников. Правда, для топ-менеджеров она, скорее всего, не подойдет.

Кроме того, иногда применяется повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием. Премия здесь выплачивается за выполнение определенных норм выработки.

Сдельная оплата труда – форма оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

Сдельная система оплаты труда применяется для тех сотрудников, результаты труда которых могут быть реально посчитаны. В основном это работники, занятые в производстве. Причем речь идет не только о рабочих у станка, но и о работниках интеллектуального труда, например редакторах в издательстве. В последнем случае конечными продуктами будут подготовленные к публикации литературные произведения (книги, статьи и т. п.), объем которых легко просчитать. А за единицу продукции может быть принято определенное количество отредактированных авторских знаков или авторских листов.

Организация, которая решила установить сдельную систему оплаты труда, должна разработать сдельные расценки на каждый вид производимой продукции для всех этапов производства. Далее расчет заработной платы происходит следующим образом. В конце месяца в бухгалтерию передаются сведения о продукции, выработанной каждым сотрудником, труд которого оплачивается сдельно. Количество продукции умножается на соответствующие сдельные расценки.

Как и в случае с повременной системой оплаты труда, у сдельной системы также может быть премиальная составляющая. При сдельно-премиальной системе оплаты труда работники помимо основной заработной платы за изготовление определенного количества продукции получают еще и премию. Сумма премии может быть фиксированной или зависеть, как и основная зарплата, от выработки.

Кроме того, существует нормативная сдельно-премиальная система оплаты труда. Обычно она применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, объединенных в комплексные бригады. Тарифная зарплата выплачивается бригаде за выполнение определенного объема работ, а премия начисляется за достижение каких-либо качественных показателей.

Вариантами сдельной системы оплаты труда могут быть также сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда.

При сдельно-прогрессивной оплате труда сдельные расценки на каждую единицу продукции зависят от общего количества произведенной продукции.

Косвенно-сдельная оплата труда предусматривает процентные надбавки к зарплате сотрудников, привязанные к размеру зарплаты работников, труд которых оплачивается по сдельной системе. Косвенно-сдельная оплата труда применяется в основном для работников обслуживающих производств. Имеется в виду, что чем лучше работают обслуживающие производства, тем больше будет выработка у основного производства, а зарплата возрастет у работников обоих производств.

Аккордная оплата труда вводится для групп работников, например отдела, бригады. При этом устанавливаются сдельные расценки не для каждого работника, а для группы, выполняющей одно задание. Начисленная зарплата за выполненное задание распределяется между работниками с учетом времени, отработанного каждым из них. Непосредственный вклад каждого работника не учитывается.

Как уже было сказано, все смешанные системы оплаты труда основаны либо на повременной, либо на сдельной системе. Однако у каждой из систем есть свои особенности. Рассмотрим их.

Бонусная система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации.

Система оплаты труда на комиссионной основе близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.

Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить.

Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью установленного процента, будет меньше минимального оклада.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

При бестарифной системе оплаты труда рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий. Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом (если бестарифная система принята для отдела или целой организации соответственно). Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия. Далее фонд оплаты труда надо разделить на сумму коэффициентов трудового участия и умножить на коэффициент трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается.

Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент участия каждого можно установить.

Система оплаты труда с групповым премированием очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором. А вот премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.

Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.

Также предприятия могут прибегать к использованию рейтинговой и контрактной форм оплаты труда. Но рейтинговая форма оплаты труда очень редка в настоящее время в России и довольно сложна в применении на практике. Контрактная форма применяется, в основном, для выполнения разовых работ с привлечением сторонних специалистов или внутренних сотрудников для выполнения ими нестандартных для их должности работ, и, следовательно, не может является основой для создания системы оплаты труда на предприятии.

Каждая организация выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей. Однако есть несколько правил, которые пригодятся любой фирме. Обычно систему оплаты труда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, ее можно изменить.

Итак, выбор системы оплаты труда можно разбить на следующие этапы.

1. Создается рабочая группа, которая будет оценивать эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников. Это позволяет избежать субъективных мнений в отличие от ситуации, когда оценку производит единственный специалист.

2. Персонал организации распределяется по группам, для которых устанавливается система оплаты труда.

Нужно сделать выбор: либо в организации будет применяться единая система оплаты труда, либо для различных категорий работников будут установлены разные системы.

Если выбран второй вариант, всех работников организации нужно разделить на группы. Принцип деления такой: в одну группу попадают работники, которые оказывают одинаковое влияние на результаты организации или на успехи других специалистов.

Можно пойти по более простому пути и рассматривать персонал не по специальным группам, а по отделам и подразделениям, если это возможно.

3. Определяется сфера ответственности каждой группы персонала.

На этом этапе руководству организации нужно решить такой вопрос: за какие показатели – расходы, выручку, прибыль и т. д. – может отвечать каждая группа персонала. Другими словами, нужно понять, может ли работа персонала изменить величину расходов, доходов или прибыли организации. Если персонал напрямую не отвечает за финансовые результаты организации, то для этой группы можно ввести специальные показатели ответственности. Например, финансовый отдел может отвечать за снижение дебиторской задолженности, юридический отдел – за улучшение сальдо полученных и уплаченных штрафов и т. д.

4. В зависимости от сферы ответственности организация выбирает несколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы.

Например, если персонал может отвечать за объем выручки или доходов, оценивается возможность применения системы оплаты труда на комиссионной основе либо бонусной системы и т. д. Для групп, которым установлены специальные показатели, можно предложить системы оплаты труда с премией за достижение определенного уровня этих показателей.

5. Оцениваются качественные показатели каждой из выбранных систем оплаты труда.

Например, как удобнее будет бухгалтеру начислять заработную плату или при какой системе оплаты труда работникам будет понятнее, от чего зависит сумма выплат.

6. По пятибалльной шкале оцениваются выбранные для каждой группы работников системы оплаты труда.

Каждая система оплаты труда анализируется с точки зрения соответствия специфике работы, сфере влияния и качественным показателям.

7. Выбираются системы оплаты труда с максимальными оценками.

Если какая-либо система оплаты труда предусматривает одинаковые оценки, то руководитель отдела или подразделения должен принять решение: при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным.

8. Выбранные системы оплаты труда для каждой группы персонала фиксируются в специальных документах: положениях, трудовых или коллективных договорах. Заметим, что каждого работника необходимо ознакомить с выбранной для него системой оплаты труда.

Также организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации. Подбор оптимального сочетания элементов форм оплаты труда также можно проводить с помощью приведенной методики.

Например, оклад работника может быть начислен в соответствии с повременной системой оплаты труда, а для определения суммы премии использованы сдельно-прогрессивная и бонусная системы. Имеется в виду, что премия будет устанавливаться в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты в свою очередь могут варьироваться в зависимости от суммы выручки. Для более высокого диапазона соответственно и процент будет выше.

А возможно, наоборот, применение регрессивного процента, то есть чем больше выручка, тем меньше процент.

3. Методика оценки эффективности заработной платы

В современных условиях развития рыночных отношений роль и значение заработной платы как мощного стимула к труду постоянно возрастает. Правильное и единое, приемлемое для всех уровней и сфер экономики толкование эффективности заработной платы представляет большой интерес в практическом отношении. Эффективность в общем виде является характеристикой протекания любого процесса и выражает его результативность или степень достижения поставленной цели. Под эффективностью заработной платы как фактора трудовой мотивации понимается социально-экономическая категория, определяющая взаимосвязь размеров заработной платы с результатами труда и обеспечивающая меру воспроизводства рабочей силы.

При комплексном подходе к определению эффективности заработной платы необходимо выделить два взаимосвязанных между собой аспекта (формы эффективности): экономический и социальный [31, с.148].

Через реализацию воспроизводственной функции заработная плата выполняет социальную роль: путем обмена денег (заработной платы) на товары и услуги работник удовлетворяет потребности свои и своей семьи, обеспечивая определенный уровень жизни.

Через реализацию стимулирующей функции заработная плата выполняет экономическую роль, которая заключается в том, что заработная плата, начисленная в зависимости от результатов труда, побуждает работника к росту эффективности производства, что вытекает из целей работ и задач, которые ставятся перед работником по ее достижении.

Регулирующая функция занимает промежуточное положение между воспроизводственной и стимулирующей функциями, выполняя по отношению к ним интегрирующую роль в целях достижения баланса интересов работников и работодателей.

Следовательно, экономическая эффективность заработной платы характеризует результативность ее стимулирующей функции через соизмерение затрат и результатов труда работника. Она позволяет определить, насколько заработная плата через механизм формирования ее объема в зависимости от результатов труда способствует достижению целей работодателя и выполнению стоящих перед работниками задач.

Социальная эффективность заработной платы отражает меру воспроизводства рабочей силы работника предприятия и характеризует то, как заработная плата соотносится с минимальной оплатой труда, размер которой обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы.

В экономической литературе для определения эффективности заработной платы рекомендуется использовать показатель зарплатоотдачи. Зарплатоотдача рассматривается как отношение созданного продукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной плате:

Зарплатоотдача = П / ФОТ, (12)

где П – величина общественного продукта, национального дохода или ВНП;

ФОТ – фонд оплаты труда.

Такой подход к определению эффективности зарплаты позволяет выявить степень рациональности в расходовании ФОТ при создании общественного продукта и дать оценку ее стимулирующей роли. Но недостаток показателя в том, что в числителе данной формулы созданный продукт включает затраты, связанные не только с оплатой труда, но и с использованием средств и предметов труда.

В вышеприведенном показателе связь заработной платы и трудового вклада работников с результатами их деятельности не просматривается. Этот показатель характеризует объем продукции (услуг), приходящийся на 1 рубль заработной платы. Следуя логике этого показателя, напрашивается вывод: чем больше приходится продукции на 1 рубль затрат по заработной плате, тем эффективнее используется ресурс рабочей силы. Но такой подход (чем больше доход на единицу затрат, тем лучше) не годится для оценки экономической эффективности заработной платы, имеющей двойственную природу: для работодателя заработная плата – затраты, для работника – доход. Поэтому показатель зарплатоотдачи для измерения экономической эффективности заработной платы не приемлем в современных условиях [31, с.148].

Кроме показателя зарплатоотдачи в хозяйственной практике применяются величины, обратные показателю эффективности заработной платы, – коэффициенты затрат на оплату труда в выпуске конечного общественного продукта [31, с.148]:

Кзп = ФОТ / П, (13)

где Кзп – коэффициент зарплатоемкости продукта;

ФОТ – фонд оплаты труда;

П – величина созданного общественного продукта, национального дохода или ВНП.

Этот показатель характеризует долю затрат на оплату труда в выпуске конечного общественного продукта, но не эффективность заработной платы.

В основу разработки оценки эффективности заработной платы должны быть положены следующие требования:

1. Оценка эффективности заработной платы должна выражаться количественно и учитывать влияние всего комплекса факторов, формирующих уровень эффективности.

2. Оценка эффективности заработной платы должна включать в себя показатели экономической и социальной эффективности.

3. Показатели эффективности заработной платы должны рассчитываться на основе данных официальной статистической отчетности предприятия и органов государственной статистики.

4. Показатели экономической и социальной эффективности заработной платы должны быть измерены в единицах, позволяющих их сравнивать в межотраслевом и межрегиональном разрезах.

5. Показатели эффективности заработной платы должны отражать динамику процесса производства и заработной платы.

6. Должны быть установлены критерии эффективности заработной платы, с которыми сравниваются фактические показатели эффективности заработной платы конкретных предприятий, отраслей и регионов [31, с.149].

При расчете эффективности заработной платы используется система показателей, включающая в себя:

1. Показатель экономической эффективности заработной платы, который отражает изменение заработной платы при изменении производительности труда. Другими словами, показатель экономической эффективности заработной платы является мультипликатором, характеризующим, на сколько процентов меняется заработная плата при изменении производительности труда на 1%.

2. Критерий экономической эффективности заработной платы, в качестве которого выступает коэффициент изменения заработной платы при росте производительности труда на 1%, который обосновывается социально-экономическими процессами в стране, регионе. На это соотношение оказывают влияние региональные и отраслевые особенности воспроизводства рабочей силы.

3. Коэффициент экономической эффективности заработной платы характеризует, как показатель фактической экономической эффективности заработной платы объекта анализа соотносится с критериальным значением этого показателя.

4. Показатель социальной эффективности заработной платы количественно выражает степень удовлетворения заработной платой потребностей работника в соответствии с минимумом, обеспечивающим простое воспроизводство рабочей силы.

5. Критерий социальной эффективности заработной платы. В качестве критерия социальной эффективности заработной платы выступает пороговое значение соотношения средней и минимальной заработной платы, равное 1. Критерий социальной эффективности заработной платы, равный 1, характеризует минимальный уровень социальной эффективности и соответствует ситуации, когда средняя заработная плата объекта исследования равна минимальной заработной плате; в этом случае уровень средней заработной платы обеспечивает только простое воспроизводство рабочей силы.

6. Коэффициент социальной эффективности заработной платы характеризует, во сколько раз показатель социальной эффективности заработной платы больше его критериального значения. В силу того, что критерий социальной эффективности заработной платы обосновывается равным 1, коэффициент социальной эффективности по своему числовому значению будет совпадать с показателем социальной эффективности [31, с.149].

4. Оценка экономической эффективности заработной платы

1. Показатель экономической эффективности заработной платы. Учитывая требования, выдвинутые при разработке оценки эффективности заработной платы, экономическую составляющую эффективности можно оценить показателем [31, с.149]:

ЭЭi = Iзпрi / Iптi

где ЭЭi – показатель экономической эффективности заработной платы i-го предприятия;

Iзпрi – индекс средней реальной заработной платы i-го предприятия;

Iптi – индекс средней производительности труда, измеренной в денежных единицах в сопоставимых ценах или в натуральных единицах измерения i-го предприятия.

Показатель экономической эффективности является по своей сути мультипликатором и говорит о том, на сколько процентов меняется заработная плата при изменении производительности труда на один процент.

Индекс реальной заработной платы рассчитывается по формуле:

Iзпрi = ЗПотчi / ЗПбi * Iц

где ЗПотчi – средняя номинальная заработная плата за отчетный период i-го предприятия, руб.;

ЗПбi – средняя номинальная заработная плата за предыдущий период i-го предприятия, руб.;

Iц – индекс потребительских цен (темпы роста стоимости потребительской корзины за отчетный период).

Индекс производительности труда рассчитывается следующим образом:

Iптi = ПТотчi / ПТбi * Iцпр

где ПТотчi – производительность труда отчетного периода, измеренная в ценах текущего периода i-го предприятия, руб./чел.;

ПТбi – производительность труда за предыдущий период i-го предприятия, руб./чел.;

Iцпр – индекс цен на продукцию предприятия.

Показатель экономической эффективности заработной платы может иметь значение 1, больше 1 или меньше 1. Если ЭЭ = 1, то это значит, что при росте производительности труда, а соответственно физического объема продукции при сохранении численности работающих на один процент, реальная заработная плата также возрастает на один процент. Равенство темпов роста производительности труда и заработной платы стабилизирует спрос и предложение на рынке потребительских товаров, что должно свести инфляцию к минимуму.

ЭЭ > 1 соответствует ситуации, когда заработная плата растет более быстрыми темпами, чем производительность труда, что приводит к разбалансировке денежной и товарной масс и стимулирует инфляцию.

ЭЭ < 1 характеризует ситуацию, когда заработная плата растет вслед за ростом производительности труда, но более медленными темпами. В этом случае происходит опережение прироста товарной массы по сравнению с денежной, что на определенном этапе снизит инфляцию, а в дальнейшем будет способствовать снижению цен на товары и услуги [31, с.150].

2. Критерий экономической эффективности заработной платы. Основой для обоснования критерия экономической эффективности заработной платы может служить формула [31, с.150]:

КЭ = (Уж ±∆Уж) / Уж

где КЭ – оптимальный коэффициент соотношения роста производительности и оплаты труда;

Уж – удельный вес живого труда (в стоимостном выражении) в себестоимости продукции, %;

ΔУж – снижение (рост) удельного веса живого труда в себестоимости продукции, %.

Учитывая принцип опережения темпов роста производительности труда и средней заработной платы, очевидно, лучшим показателем будет показатель экономической эффективности заработной платы меньше 1. Но главный вопрос заключается, конечно, в том, на сколько меньше. На сколько должна меняться заработная плата при росте производительности труда на 1%?

При исследовании принципа опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы, исследовалось большое количество первоисточников, трудов российских и зарубежных ученых, посвященных оплате труда. В зарубежных источниках не было найдено работ, посвященных вышеназванному принципу, однако во всех описанных индивидуальных системах оплаты труда принцип опережающих темпов производительности труда заложен.

Реализации данного принципа уделялось большое внимание в социалистических системах оплаты труда. В 1980-е гг. коэффициент соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда использовался в механизме формирования ФОТ. Но несмотря на важность этого принципа для организации заработной платы, его учета при проектировании систем оплаты труда, в изученных работах нет методологического обоснования этого соотношения.

Каким должно быть оптимальное соотношение между этими темпами. Как его вычислить? Можно выделить факторы, обусловливающие опережающий темп роста производительности труда. Но в то же время состояние этих факторов и приоритеты их значимости для сохранения экономической стабильности в обществе для благосостояния граждан страны в каждый конкретный период развития экономики будут иметь разное значение. Если экономика страны характеризуется высокими темпами инфляции, то это прежде всего говорит о том, что денежной массы в обороте больше, чем товарной, и в этой ситуации разрыв между темпами роста реальной заработной платы и производительностью труда должен быть более значительным в сторону меньше единицы, по сравнению с вариантом, когда инфляция близка к нулю. Все макроэкономические процессы складываются в результате экономических процессов, протекающих в рамках конкретных предприятий. Что будет происходить с бизнесом предпринимателя при том или ином варианте соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы?

Ситуация 1. При росте производительности труда более быстрыми темпами, чем темп роста заработной платы, происходит рост бизнеса за счет накопления прибыли. Другими словами, за счет вышеназванного фактора интенсифицируется инвестиционный процесс, идет рост и обновление основных фондов, что особенно актуально для рыночного хозяйства, движущей силой которого является конкуренция.

Рост бизнеса является главным движущим мотивом предпринимателя, поэтому, чем больше разрыв между темпами роста заработной платы и производительности труда, тем выгоднее. Но чрезмерное превышение, как указывалось выше, демотивирует работника, что в конечном итоге приведет к снижению производительности труда и конкурентоспособности предпринимателя.

Ситуация 2. Темпы роста производительности труда и темпы роста заработной платы работников совпадают. В этом случае нет темпов наращивания инвестиций, и прибыль, которую имеет предприниматель, будет недостаточна для сохранения его позиций на рынке.

Ситуация 3. Темпы роста производительности труда ниже темпов роста заработной платы. Такая ситуация, при прочих равных условиях, приводит к убыточной деятельности и разорению бизнеса [31, с.150].

3. Коэффициент экономической эффективности заработной платы. Коэффициент экономической эффективности заработной платы рассчитывается по формуле [31, с.150]:

Кэкэф = ЭЭ / КЭ

где Кэкэф – коэффициент экономической эффективности заработной платы предприятия;

ЭЭ – показатель экономической эффективности заработной платы предприятия;

КЭ – критерий экономической эффективности заработной платы.

В этой формуле фактическую экономическую эффективность заработной платы необходимо сравнивать с показателем, который выступает в качестве критерия экономической эффективности или меры эффективности. Коэффициент экономической эффективности заработной платы может иметь значения больше 1, меньше 1 и равное 1.

При Кэкэф = 1 фактический показатель экономической эффективности объекта анализа совпадает с критерием экономической эффективности.

Если Кэкэф > 1, то соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда превышает критерий экономической эффективности, в этом случае необходимо пересмотреть механизм начисления заработной платы, провести корректировку и регулирование соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда.

Если Кэкэф < 1, это соответствует ситуации, когда фактическое значение соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда ниже критерия экономической эффективности. Это характерно для систем оплаты труда, не ориентируемых на взаимосвязь уровня заработной платы с результатами деятельности.

Нужно отметить, что системы оплаты труда с характеристиками Кэкэф > 1 и Кэкэф < 1 имеют низкую стимулирующую роль, не выполняют стимулирующую функцию заработной платы и в некоторых случаях дополнение таких систем оплаты труда негативными стимулами (штрафы, угрозы увольнения) превращает их в формы экономического принуждения [31, с.151].

5. Оценка социальной эффективности заработной платы

Оценка социальной эффективности, в нашем понимании, должна отразить, насколько заработная плата способна удовлетворять потребности работника и его семьи. Исходя из социально-экономической сути этого показателя, оценка социальной эффективности может быть получена путем соотношения средней заработной платы за конкретный период работника по предприятию или по региону с показателем, который характеризует уровень минимального потребления благ.

В качестве такой характеристики могут выступать два близких по своему экономическому содержанию показателя: минимальная потребительская корзина и минимальная заработная плата. В соответствии с рекомендациями Международной организации труда (МОТ), минимальная заработная плата должна соответствовать минимальной потребительской корзине и быть не ниже 60% от средней заработной платы в стране.

В качестве составляющего элемента оценки социальной эффективности заработной платы считается правомерным взять уровень минимальной заработной платы, рекомендуемой МОТ.

Для оценки социальной эффективности заработной платы предлагается использовать, как отмечалось выше:

– показатель социальной эффективности;

– критерий социальной эффективности;

– коэффициент социальной эффективности.

1. Показатель социальной эффективности заработной платы. Социальная эффективность заработной платы определятся через показатель соотношения фактической средней номинальной заработной платы предприятия (отрасли, региона) за отчетный период к минимальной заработной плате, рекомендуемой МОТ [31, с.151]:

СЭ = ЗПотчн / СЗП * 0,6

где СЭ – показатель социальной эффективности заработной платы предприятия;

ЗПотчен – номинальная средняя заработная плата за отчетный период на предприятии, руб.;

СЗП × 0, 6 – уровень минимальной заработной платы, рекомендуемый МОТ, руб., где СЗП – средняя заработная плата в стране.

Показатель социальной эффективности заработной платы может иметь значение 1, больше 1 или меньше 1. Если СЭ = 1, то уровень средней заработной платы обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы, т.е. ее размера будет достаточно только для простого возобновления способности к труду.

Если СЭ < 1, то уровень средней заработной платы не обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы.

Если СЭ > 1, то уровень средней заработной платы обеспечивает не только простое, но и расширенное воспроизводство рабочей силы, т.е. у работника имеется возможность для развития (повышения образования, информационного и культурного уровня, квалификации) и для содержания нетрудоспособных членов семьи – детей, родителей-пенсионеров и т.п.

2. Критерий социальной эффективности заработной платы – соотношение минимальной заработной платы и средней заработной платы в соответствии с рекомендациями МОТ (не менее 60%). Пороговое значение соотношения средней и минимальной заработной платы равно 1. Критерий социальной эффективности заработной платы, равный 1, характеризует минимальный уровень социальной эффективности и соответствует ситуации, когда средняя заработная плата объекта исследования равна минимальной заработной плате, в этом случае уровень средней заработной платы обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы.

Заработная плата на предприятии не должна быть ниже этого уровня, в противном случае она не обеспечивает удовлетворение минимального уровня потребностей и не выполняет свою воспроизводственную функцию [31, с.151].

3. Коэффициент социальной эффективности заработной платы можно выразить через показатель [31, с.151]:

Ксоцэф = СЭ / КС

где Ксоцэф – коэффициент социальной эффективности заработной платы i-го предприятия;

СЭ – показатель социальной эффективности заработной платы i-го предприятия;

КС – критерий социальной эффективности заработной платы.

Коэффициент социальной эффективности заработной платы может иметь значения больше 1, меньше 1 и равное 1.

При Ксоцэф = 1 фактический показатель социальной эффективности объекта анализа будет совпадать с критерием социальной эффективности.

Если Ксоцэф > 1, то установленный уровень средней заработной платы объекта исследования удовлетворителен и заработная плата выполняет свою главную воспроизводственную функцию.

Если Ксоцэф < 1, то установленный уровень средней заработной платы объекта исследования не обеспечивает простого воспроизводства рабочей силы, т.е. имеет место низкая степень удовлетворения потребностей работника.

Предлагаемые формулы, как видим, не особенно сложны и достаточно приспособлены к нынешним условиям хозяйствования. Они в наибольшей степени характеризуют эффективность заработной платы. Отражают не только производительность живого труда, но и степень удовлетворения потребностей работника.

Оценка эффективности заработной платы помогает определить, какие функции, обязанности надо реорганизовать, изменить, чтобы получить от работников наибольшую отдачу. Она позволяет наметить пути минимизации слабых сторон в труде работников, пересмотреть расстановку кадров, вскрыть узкие места работы подразделения (отдела) в целом; подсказать, что должно быть сделано для улучшения методов, процедур и планирования трудовых процессов, дать полезную информацию относительно квалификации работников, которая может иметь значение при планировании производственных процессов, их модернизации, поскольку оценка эффективности работы позволяет определить, насколько соответствует профессионально квалификационный состав работников развитию производства [31, с.152].

6. Условия применения различных систем оплаты труда

Анализ форм и систем оплаты труда необходимо начинать с выявления условий, обусловливающих применение сдельной или повременной оплаты труда на основе учета затрат и результатов труда, а также особенностей оборудования, технологии, организации производства и труда, требований к качеству работы, необходимости сочетания личных и коллективных интересов.

Наибольшее распространение на предприятиях разных форм собственности в России получили две формы оплаты труда [11, 28]:

- сдельная – оплата за каждую единицу готовой продукции или выполненный объем или уровень работ;

- повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативный промежуток времени, который характеризуется тарифной системой.

И сдельную, и повременную формы заработной платы можно представить в виде таких систем, показанных (на рисунке 1) [7, 9].

Организация оплаты труда на предприятии и ее эффективность

Источник: Экономика организации (предприятия) / В.Д.Грибов. – М., 2013. – с.312.

Рисунок 1 – Формы и системы оплаты труда на российских предприятиях

Поскольку целесообразность выбора форм и систем оплаты труда вытекает из соответствия условиям их применения, то распространенность различных форм и систем оплаты труда является следствием особенностей организации труда и производства. Она может определяться либо по сумме средств, расходуемых на оплату труда по каждой системе, либо на основе результатов социологических исследований [30, 32].

Существует также большое количество условий, по которым целесообразно применять сдельную или повременную формы оплаты труда [13].

Наиболее важные особенности применения сдельной оплаты труда:

- существуют количественные показатели труда, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

- существует возможность высокоточного учета объемов выполняемых работ;

- существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

- есть необходимость на конкретном предприятии или его участке стимулировать работников на последующее увеличение выработки готовой продукции или объема выполняемых работ;

- можно техническими средствами нормировать работу.

Сдельную оплату не рекомендуется применять в том случае, если ее использование ведет к [27]:

- ухудшению качества продукции;

- нарушению технологических режимов;

- нарушению требований техники безопасности;

- ухудшению обслуживания оборудования;

- перерасходу сырья и материалов.

Наиболее важные условия использования повременной оплаты труда [9]:

- нет возможностей по увеличению объема выпуска продукции;

- производственный процесс очень строго регламентирован;

- функционируют поточные и конвейерные модели техники со строгим режимом и ритмом;

- увеличение выпуска продукции может привести к нехватке или ухудшению ее качества.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера продукции, которая выпускается, наличию тех или других технологических процессов, уровня организации производства и труда, применяется сдельная или повременная формы заработной платы. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность растет. На том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам, выпуске разных деталей по цехам к сборочному цеху варианты применения оплаты труда могут быть разные.

При повременной форме оплаты труда максимальную важность имеют:

- правильное присвоение рабочим тарифных разрядов в строгом соответствии с тарифно-квалификационными справочниками и с учетом квалификационного уровня фактически выполняемой ими работы, поскольку от этого зависит правильность оценки качества их труда;

- наличие и правильное применение обоснованных уровня норм обслуживания и нормативов численности рабочих, которые исключают разную степень загрузки их работой в течение рабочего дня;

- точный учет рабочего времени, фактически отработанного каждым рабочим, поскольку от этого зависит правильность начисления зарплаты.

Область применения повременной формы оплаты труда незначительна через недостаточно ярко-выраженную стимулирующую функцию. В основном она используется при определении тарифных заработков работников в бригадах с оплатой за единый наряд. Если размер месячной тарифной ставки (оклада) твердо установлен, то работник получает заработную плату только тогда, когда отрабатывает полное количество часов по графику выходов на месяц.

В соответствии с присвоенным работнику-сдельщику квалификационного разряда определяется размер доплат, предусмотренных законодательством и тарифными соглашениями [11]:

- за работу в ночное время;

- в случае невыполнения норм выработки не по вине работника;

- при простоях по вине владельца;

- за расширение зоны обслуживания;

- за высокое профессиональное мастерство;

- за интенсивность труда.

Индивидуальная сдельная оплата – это оплата труда рабочего, который выполняет производственное задание индивидуально. Такому рабочему выдается индивидуальное задание (наряд), в котором обусловливаются нормативное время и расценка на единицу продукции. При этой системе заработок рабочего напрямую зависит от его индивидуальных возможностей [28].

При коллективной (бригадной) сдельной оплате заработная плата зависит от коллективной выработки, потому что заработок насчитывается по общему коллективному заданию (наряду), выданному, как правило, на комплекс работ.

Заработная плата каждого члена бригады зависит от результатов работы всего коллектива и не является прямым отображением производительности его труда.

При аккордной системе оплата осуществляется при выполнении определенного производственного задания – комплекса работ. Начисление заработной платы рабочим при аккордном задании осуществляется на основании аккордного наряда. При этом в случае выполнения задания в определенный срок кроме сдельного заработка в аккордном наряде предусматривается выплата премии.

В связи со специфическими особенностями производства и характером работ, которые выполняются отдельными группами рабочих, устанавливаются разные показатели их премирования [7]. При этом важно отметить, что граничный уровень премиальных выплат должен превышать уровень более 10% от основной заработной платы, т.к. в противном случае эти выплаты уже не будут считаться самим работником премиями и не будут стимулировать его к повышению производительности и эффективности труда.

Любая премиальная система включает в себя такие параметры: показатели премирования, условия премирования, размеры и шкалу премирования, круг работников, которые премируются, периодичность премирования. При организации премирования особенно важным также является вопрос выбора и обоснования показателей премирования, которые разделяются на основные и дополнительные [13].

Наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная система заработной платы, которая позволяет в большей степени реализовать стимулирующую функцию, поскольку, кроме тарифной заработной платы, предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования. Такими показателями могут быть: рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции и др.

При этой системе оплаты труда заработок рабочего состоит из заработка по основным (прямым) сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии, которая насчитывается за выполнение и перевыполнение установленных показателей премирования. В зависимости от особенностей производства и характера выполняемых заданий для разных групп рабочих устанавливаются свои показатели и размеры премирования [9].

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработная плата рабочим насчитывается за объем выполненной работы или выработанной продукции в пределах плановой нормы (базы) выработки по основным неизменным сдельным расценкам, а за объем работы или продукции выполненной (выработанной) сверх исходной плановой нормы (базы) выработки, – за повышенными или прогрессивно растущими прямыми сдельными расценками. Могут применяться разные шкалы увеличения расценок [13].

Начисление заработной платы рабочим при сдельно-прогрессивной оплате труда осуществляется по месячным результатам работы за объем продукции (труда), выработанной сверх месячной исходной плановой нормы (базы).

При проведении сложных работ: составление изделий, монтаже, ремонте, обслуживании агрегатов, технологических линий – расценки рассчитываются исходя из нормативной трудоемкости, тарифных ставок и разрядов, которые устанавливаются для отдельных элементов монтажных работ.

Коллективная (бригадная) система оплаты труда используется в том случае, когда характер оборудования или специфика технологии нуждаются в усилиях группы работников разной квалификации.

На базе оплаты труда разработаны такие системы повременной заработной платы [27]:

- простая повременная;

- повременно-премиальная;

- повременно-премиальная с нормируемым заданием.

Простая повременная система оплаты труда заключается в том, что заработную плату рабочему насчитывают по тарифной ставке (окладу), соответствующей присвоенному ему тарифному разряду за фактически отработанный им период рабочего времени.

Повременно-премиальная система оплаты труда с нормируемым заданием используется, если функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени на каждую операцию. Эта система совмещает в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы.

Применение данной системы целесообразно, если [7]:

- необходимо обеспечить выполнение нормируемого задания по рабочим местам и подразделениям в целом;

- поставлено задание добиться экономии материальных ресурсов;

- планируется совместительство профессий и многостаночное обслуживание;

- с целью улучшения организации труда.

Разновидностью повременной формы оплаты труда является и окладная система. При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели. Она используется для оплаты труда рабочих, работа которых стабильна.

7. Повышение эффективности системы оплаты труда за счет внедрения грейдирования

Грейдовая система оплаты труда имеет определенные перспективы.

Многие предприятия предпринимательского сектора экономики проявляют серьезную заинтересованность во внедрении грейдовых систем оплаты труда. Эта заинтересованность связана с тем, что сложилось мнение, что в этих системах органично применяется рыночный механизм регулирования заработной платы и в этих системах предусматривается применение принципиально новых подходов к ее организации. Тем более что отдельные крупные хозяйствующие субъекты, как правило, с иностранным участием, на протяжении ряда лет уже работают по этим системам. Интерес к грейдовым системам во многом усиливается обстоятельствами, что они противопоставляются действующим на предприятиях тарифным системам на том основании, что в них используются новейшие механизмы оценки сложности выполняемых работ.

Грейд, в переводе с английского языка, означает класс, ранг, степень, уровень. В предпринимательской практике сложилось понятие, что Грейд – установленный интервал "весов" или рангов, внутри которого должности считаются равнозначными для организации и имеют один диапазон оплаты (тариф) [15, с.182].

Следовательно, применительно к вопросам заработной платы термин "грейдовые системы" означает не что иное, как уровневые системы оплаты труда.

Грейдовые системы оплаты труда разнообразны, но наибольшей популярностью в мире пользуется методика первого разработчика в этой области Эдуарда Хэя – метод Хэй-груп, или метод Хэя [15, с.183].

Основное предназначение грейдовых систем заключается в определении ценности каждой отдельно взятой должности (профессии) относительно других должностей (профессий) в компании на основе балльной оценки с последующим установлением соответствующего грейда (уровня) оплаты. Отсюда следует, что, несмотря на имеющиеся разнообразные методики, применение грейдовых систем в основном предполагает проведение оценки должностей и профессий. Иначе говоря, оценивается сложность и ответственность работ, которые может и должен выполнять работник соответствующего уровня квалификации. Следовательно, для грейдовой системы оплаты труда, характерны следующие основные критерии:

- установление сложности и ответственности выполняемых работ;

применение аналитических методов расчета;

- количественная (балльная) оценка уровня сложности и ответственности работ;

- уровневый (ранговый) характер оплаты. [8, с.124].

При этом все равно обязательно применения при оценке сложности работ выпусков Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (КС). В соответствии со статьей 143 Трудового кодекса Российской Федерации квалификационные требования к работникам и сложность определенных видов работ устанавливаются только на основе данных справочников [4, с.53].

Эти ограничения в основном применяются к рабочим, тарификация работ, которых по сложности не может быть выше восьмого разряда.

Система грейдов (позиционных должностей) является своего рода корпоративным "табелем о рангах", в котором каждому кластеру (грейду) должностей соответствует свой уровень заработной платы. Грейдинг – это метод создания универсальной иерархии должностей (рангов) для всего персонала компании; система оценки, позволяющая определить приемлемые для всех работников уровни компенсации на основе сопоставления относительной ценности для компании разных участков работы (должностей). Главное достоинство грейдинга – "измерение неизмеримого": перевод нематериального показателя "ценность работы сотрудника" в денежный эквивалент [24].

Технологии грейдинга различны, но имеют некоторые общие черты.

1. Распределение должностей по значимости для организации [15, с.182].

2. Определение грейдов.

3. Присвоение должностям определенных размеров окладов – тарифов.

4. Изучение рыночного уровня оплаты труда.

5. Анализ и исправление несоответствий.

Структура и этапы грейдинга показаны на рисунке.

Организация оплаты труда на предприятии и ее эффективность

Источник: Спивак В.А. Управление персоналом. – М., 2010. – с.226.

Структура и этапы грейдинга

На основе грейдирования предприятия могут выстроить корпоративную политику компенсаций и льгот, которая позволит оптимизировать затраты на персонал, причем не за счет формального сокращения ФОТ, а благодаря совершенствованию организационной структуры и штатного расписания, более эффективного планирования затрат на персонал и т. д. Эффективная система грейдов позволяет упростить администрирование корпоративной системы материального стимулирования, определить допустимый размер вознаграждения для вновь вводимых должностей, кроме того, это становится инструментом влияния на основные составляющие затрат на персонал [24].

Для сотрудника компании эта система позволяет:

- осознать место, которое занимает его должность в существующей иерархии должностей и оценить ее роль для компании;

- получить справедливое вознаграждение за труд – в зависимости от уровня сложности, ответственности и т. п. выполняемой работы;

- оценить перспективы своего профессионального и карьерного роста;

- получить возможность "горизонтального" карьерного развития (продвижение по ступеням мастерства в рамках одной должности за счет усложнения задач, расширения круга ответственности и полномочий) – изменение грейда или подгрейда и связанного с ними уровня оплаты труда;

- последовательно приобретать новые профессиональные знания и навыки, необходимые для эффективной работы на более высокой должности.

Решение о внедрении в компании системы грейдов предполагает организацию крупного проекта, достаточно финансово – и трудозатратного. Вне зависимости от того, реализуется проект силами специалистов компании или внешним провайдером, потребуется провести большой комплекс аналитических, методических, оценочных и др. работ. Кроме прямых затрат на эти исследования и разработку корпоративной системы грейдов, нужно предусмотреть затраты, связанные с внедрением новой системы оплаты труда и ее администрированием. Не менее важно предусмотреть потери, связанные с сопротивлением людей нововведениям, неизбежным при любых организационных изменениях, а тем более – в таких важных для каждого человека вопросах, как зарплата.

На основе системы грейдов разрабатывается социальная политика компании, мотивационные программы и программы карьерного развития (работники знают об изменении уровня доходов при различных карьерных передвижениях). Главное – компания получает возможность подбирать на ключевые направления деятельности нужных людей и обоснованно платить большие деньги своим лучшим сотрудникам [24].

Алгоритм разработки модели системы оплаты труда в компании достаточно сложен. Как правило, это комплексный консалтинговый проект, включающий в себя несколько этапов – аналитических и проектных.

Проект по разработке системы оплаты труда для небольшой компании значительно проще, тем не менее он также должен состоять из ряда обязательных шагов:

- описание должностей;

- определение критериев оценки должностей;

- оценка и классификация должностей;

- анализ заработной платы каждого класса должностей;

- установка диапазонов оплаты труда.

Таблица – Пример разработки профиля должностей

Профиль должности

Наименование должности

Ф.И.О. сотрудника

Уровень должности

Подчиненность

Ф.И.О. руководителя

Организационная единица

Функция

Контакты
(внешние/внутренние, частота контактов, уровень и т. д.)

Внешние:

Внутренние:

Зоны ответственности/задачи/основные обязанности

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

Знания, умения, навыки

Знания, в том числе: образование, квалификация, участие в семинарах, тре­нингах

Навыки

Компетенции, которыми должен владеть сотруд­ник на данной должности

Опыт работы

Сфера деятельности

Опыт руководства

Ответственность

Сфера ответственности (за что отвечает сотрудник на данной должности)

Уровень материальной ответственности (объем продаж, бюджет отдела, склад и т. д.)

Количество подчиненных

Дополнительные требования к должности

Источник: Рутицкая В. Новые модели оплаты труда. – 2009. – №6.

В процессе разработки профиля должности, должны принимать участие специалисты, имеющие ясное представление о требованиях, предъявляемых к данной должности [24].

Наиболее часто используются следующие критерии:

1. Квалификация и опыт. Данный критерий обычно предполагает оценку всех знаний, умений, навыков, приобретенных в результате базового обучения, дополнительных тренингов, а также опыта работы, необходимых для качественного выполнения обязанностей на данной должности в полном объеме.

2. Решение проблем. Обычно оценивается количество, степень сложности и значимость проблем, которые необходимо решать сотруднику на данной должности.

3. Контактность. Оценивается уровень контактности и сложность взаимодействий с другими людьми – внешними и внутренними контрагентами, которые необходимо проводить в процессе решения задач, определенных данной должностью, а также необходимый уровень владения навыками общения.

4. Ответственность. Оценивается степень ответственности за должностные действия и последствия совершения этих действий, а также влияние данной должности на конечный результат деятельности компании и уровень прямой (косвенной) материальной ответственности.

5. Управление. Оценивается объем и сложность управленческих функций на данной должности.

Кроме критериев оценки, могут устанавливаться и описываться подуровни оценки. Пошаговая разница между соседними подуровнями оценивается в баллах (они определяют ценность каждого подуровня) [24].

Ранжирование должностей. Все имеющиеся в компании должности группируются по наиболее распространенным уровням позиций. На основании оценки групп позиций или отдельных должностей (в зависимости от размеров компании) им присваиваются определенные грейды:

Грейд А. В этот грейд попадают должности высшего звена управленцев и специалистов, ответственных за разработку стратегии компании, корпоративных политик, новых программ, бизнес-планов. Работа на этих должностях предполагает решение сложных задач, характеризуется высокой степенью самостоятельности и ответственности.

Грейд В. В этот грейд попадают должности менеджеров и специалистов среднего уровня. Работа на данных должностях предъявляет высокие требования к управленческим навыкам, профессиональным знаниям и личностным качествам. Она предполагает высокую степень контактности, ответственности и творчества.

Грейд С. В этот грейд попадают должности, составляющие костяк компании. Работа на данных должностях изначально не предъявляет высоких требований, однако предполагается, что в процессе деятельности работники обязательно приобретут специальные знания, умения и навыки. Эта работа в большой степени регламентирована.

Грейд D. В этот грейд попадают обслуживающие должности. Работа на данных должностях представляет собой выполнение простых, однотипных операций и требует только наличия базовых навыков [24].

После формирования грейдов необходимо установить диапазоны для определения основной (базовой) заработной платы для должностей, вошедших в каждый грейд.

На этапе внедрения грейдовой системы важно проинформировать работников предприятия об изменении должностных окладов. Основные положения о системе оплаты труда должны быть отображены в соответствующих внутренних документах (коллективном договоре, положении об оплате труда и т. д.). Информация о грейдовой системе может быть размещена на сайте предприятия.

Итак, по сути, грейдинг – это способ тарификации, однако, в отличие от действующей системы тарификации, выбор состава критериев или параметров оценки работ и сотрудников не спускается сверху, а определяется самой организацией и, как правило, включает не только профессиональные аспекты труда, но и лидерские, коммуникативные, творческие и другие составляющие трудового потенциала человека.

8. Отдельные аспекты применения смешанной системы оплаты труда

Из различных гибких систем (оплаты комиссионными, премирование "звезд", участие в собственности и пр.) оплата за достижение измеряемых результатов (денежные и натуральные показатели, количество вложенного труда) пользуется наибольшей популярностью.

Комиссионная система оплаты труда устанавливается сотрудникам, деятельность которых приносит организации прямой доход. Это могут быть менеджеры по продажам, рекламные агенты и т.п.

Комиссионная система может рассчитываться следующими способами:

- процент от выручки;

В общем виде ее можно представить в виде формулы расчета: Заработная плата = Выручка (доход, полученный от деятельности сотрудника) × Процент, выплачиваемый сотруднику.

- фиксированный оклад + процент от выручки;

В общем виде ее можно представить в виде формулы расчета:

Заработная плата = Фиксированный оклад + Выручка (доход, полученный от деятельности сотрудника) × Процент, выплачиваемый сотруднику.

- процент от выручки, но не меньше фиксированного оклада.

Согласно законодательству, при комиссионной системе оплаты труда заработная плата сотрудника не может быть меньше МРОТ при условии, что сотрудник выполнил трудовые нормы.

Система плавающих окладов устанавливается не для конкретных сотрудников, а для всего персонала организации. В случае, когда оклады зависят от выручки организации, введение плавающих окладов позволяет обеспечить заинтересованность сотрудников в получении организацией максимальной прибыли и повысить качество выпускаемой продукции.

Формула расчета плавающего оклада:

Заработная плата = Оклад сотрудника × Коэффициент повышения (понижения) заработной платы.

Коэффициенты повышения и понижения устанавливает руководитель организации своим распоряжением. Коэффициент зависит от выручки, полученной организацией, и от суммы денежных средств, которые организация направляет на выплату заработной платы.

Другой вариант начисления зарплаты по системе плавающих окладов заключается в том, что по результатам анализа работы каждого подразделения руководитель своим распоряжением устанавливает каждому сотруднику оклад индивидуально.

Согласно законодательству, при системе плавающих окладов заработная плата сотрудника не может быть меньше МРОТ при условии, что сотрудник выполнил трудовые нормы.

Размер зарплаты также может зависеть от объема денежных средств, которые руководство организации направляет на ее выплату. Зарплата сотрудника зависит, в числе от его квалификации, сложности выполняемой работы и качества затраченного труда.

Размер заработной платы сотрудник и работодатель должны согласовать при заключении трудового договора. Стоит учитывать, что система плавающих окладов допускает ежемесячный пересмотр фактического уровня зарплаты. По этой причине, выбирая систему плавающих окладов, целесообразно организовать ее таким образом, чтобы зарплата сотрудника могла изменяться только в сторону повышения. Во внутренних документах организации следует учесть:

- базовый размер оклада, коэффициенты повышения оклада;

- показатели, при выполнении которых оклад может измениться.

Согласно законодательству, независимо от того, какую систему оплаты труда применяет организация, заработную плату сотруднику следует выплачивать два раза в месяц. В противном случае трудовая инспекция вправе привлечь организацию к ответственности, поскольку такие действия являются нарушением трудового законодательства. Специалисты советуют во избежание нарушений предусмотреть в трудовом договоре оплату промежуточных этапов работы, заранее оговорив, что основная часть зарплаты начисляется по конечному результату [26].

Такие системы на практике доказали свое преимущество перед традиционными схемами, так как тесная связь зарплаты сотрудника с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и ему, и компании.

Гибкие системы повышают прибыльность на 5-50%, а доходы сотрудников – на 3-30% [29, с.85].

На основании рассмотренных систем оплаты представим в таблице сравнительную характеристику формирования систем оплаты труда.

Сравнительная характеристика методик формирования систем оплаты труда [26]

Наименование системы оплаты труда

Основные элементы методики

Форма реализации

Гибкая тарифная

перечень работ, выполняемых на промышленном предприятии;

многоуровневые, тарифные сетки с вилкой условно-постоянной части заработной платы и/или увеличение удельного веса дополнительных переменных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка.

набор показателей оценки рабочих мест по уровню сложности и значимости для предприятия;

индивидуализация заработной платы работника и ее зависимость от фактических результатов труда.

Бестарифная

набор показателей оценки рабочих мест по уровню значимости для предприятия;

коэффициенты квалификационного уровня и трудового участия; "плавающие" оклады и планы работ; процент от дохода.

индивидуализация заработной платы работника и ее зависимость от фактических результатов труда;

зависимость ФЗП и заработной платы работника от спроса на товары (услуги) предприятия;

Системы оплаты труда, формирующиеся методом ранжирования ("растяжка", метод Хея, грейдинг)

перечень работ, выполняемых на промышленном предприятии;

широкие вилки ставок при небольшом количестве рангов и премирование за коллективные результаты труда.

набор показателей оценки рабочих мест по уровню значимости для предприятия;

зависимость заработной платы работника от фактических результатов труда и уровня мотивации;

Источник: Тагильцева Е.Д. Гибкие системы оплаты труда в России. – 2011. – с.10.

Работник получает возможность заработать большее количество денег при условии хорошей работы, но – только при достижении компанией высоких итоговых результатов, на которые он может повлиять и за которые несет ответственность.

Фирма же получает мотивированных сотрудников: люди стараются сделать больше, чтобы больше заработать, а тех, кто не выдерживает конкуренции, заменяют новые сотрудники с подходящей философией.

Концепция гибкой оплаты труда все чаще вытесняет необходимость внесения поправок на стоимость жизни, инфляцию и т. п., а значит, и на плановое повышение базовых ставок.

Программы материального стимулирования в последние годы превратились в довольно сложные системы, учитывающие множество факторов, закономерностей и переменных.

9. Перспективы развития различных систем оплаты труда на промышленных предприятиях

Для развития систем оплаты труда необходимо:

- усилить мотивационную функцию заработной платы;

- стимулировать в неограниченных размерах высокопроизводительный и эффективный труд;

- мобильно реагировать на изменения, происходящие как в экономике, так и на рынке труда;

- выбирать те системы оплаты труда, которые бы учитывали экономику и финансовые возможности организации, её специфику и особенности деятельности, но при этом обеспечивали бы адекватный затраченному труду уровень заработной платы.

- использование критерия "уровень спроса на труд" в комплексе показателей оценки рабочего места;

Совокупность указанных факторов позволяет получить эффективный универсальный инструмент оценки рабочего места (рабочего задания) и упорядочения соответствующих уровней заработной платы, напрямую стимулирующий работников промышленных предприятий.

Комплекс оценочных признаков, характеризующих рабочее место и требования к работнику, представлен на рисунке 9.

Организация оплаты труда на предприятии и ее эффективность

Источник: Развитие гибких систем оплаты труда на промышленных предприятиях.2011.-с.11.

Комплекс оценочных признаков, характеризующих рабочее место и требования к работнику

Организация оплаты труда на предприятии и ее эффективность

Источник: Развитие гибких систем оплаты труда на промышленных предприятиях.2011.-с.13.

Основные принципы гибкой системы оплаты труда на промышленном предприятии

Организация оплаты труда на предприятии и ее эффективность

Основные элементы гибкой системы оплаты труда на предприятии

Выводы

Новые реалии в системе оплаты труда вызваны существенным расширением круга физических и юридических лиц, заинтересованных в грамотном расчёте размеров заработной платы с учётом всех факторов внешней и внутренней среды предприятия. Необходимость учёта и начисления заработной платы не вызывает сомнений, так как это является важной составной частью производственной деятельности. Кроме того, организация оплаты труда – это основа работы с сотрудниками, материального вознаграждения их труда, стимулирования каждого работника в отдельности и всего коллектива в целом.

Основным нормативным документом, регулирующим взаимоотношения работодателей и сотрудников, является Трудовой Кодекс РФ, вступивший в действие с января 2002 г.

Система оплаты труда на предприятии стоит на первом месте среди факторов, влияющих на производительность труда работников. Именно заработная плата является подчас единственной причиной прихода рабочего на его рабочее место. Для подавляющего количества работников заработная плата является единственным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Заработная плата устанавливается с учётом личного вклада каждого работника в конечные результаты работы предприятия, регулируется налогами и не имеет максимальных пределов. Минимальный же размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм собственности устанавливается законодательно.

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Главной функцией заработной платы является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника. Оценка работника с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочего более предпочтительной.

Литература

1. Коллективный договор ОАО "КЗТС" на 2013-2015 гг.

2. Положение ОАО "КЗТС" об оплате труда работников цеха ПП №16 при выполнении погрузочно-разгрузочных и сливо-наливных работ в свободное от работы время. – 2012.

3. Положение о ежемесячном премировании за основные результаты хозяйственной деятельности работников ОАО "КЗТС". – 2009. – 4с.

4. Трудовой Кодекс Российской Федерации: текст с изм. и доп. на 20 октября 2013г. – М.: Эксмо. – 2013. – 224с.

5. Российский статистический ежегодник. 2012: Стат. сб. / Росстат. – М., 2012. – 786с.

6. Труд и занятость в России. 2011: Стат. сб. / Росстат. – М., 2011. – 637с.

7. Гущина К.О., Курышева Н.С., Сумская Е.Г., Трошина Т.А. Оплата труда. Типичные нарушения, сложные вопросы. – М.: Дашков и Ко, 2009. – 248с.

8. Давыдов А.В., Овсянников А.С., Маложон И.М. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. – Новосибирск: Наука, 2008. – 213с.

9. Демидова Н.В. Как повысить результативность труда сотрудников: практическое пособие / Н.В. Демидова. – М.: Дашков и Ко: Вест Кей, 2012. – 222с.

10. Европейские системы оплаты труда: учебник / Е.Г. Жулина, Н.А. Иванова. – М.: Изд-во "Управление персоналом", 2013. – 216с.

11. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда: учебник / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 582с.

12. Попова Н.В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. – М.: Изд-во: "Финпресс", 2011. – 176с.

13. Прошкин Б.Г. Мотивация труда: управленческий аспект / Б.Г. Прошкин. – Новосибирск: Изд-во: "СОРАН", 2008. – 376с.

14. Прыкин Б.В. Экономический анализ предприятий (организаций): Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 360с.

15. Спивак В.А. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Эксмо, 2010. – 226с.

16. Тихомирова Т.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии [Текст]: учеб. пособие / Т.П. Тихомирова, Е.И. Чучкалова. – Екатеринбург: Изд-во: ГОУ ВПО "Рос. гос. проф.-пед. ун-т", 2008. – 185с.

17. Экономика и социология труда: учеб. для вузов / Б.М. Генкин. – 7-е изд., доп. – М.: Норма, 2007. – 448с.

18. Экономика организации (предприятия): учеб. для вузов / В.Д. Грибов. – 7-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2013. – 408с.

19. Экономика труда: учебник / И.А. Дубровин., А.С. Каменский. – М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и Ко", 2012. – 232с.

20. Экономика труда: учеб. пособие / Е.Г. Жулина. – М.: Эксмо, 2010. – 208с.

21. Экономика труда: учебник / А.И. Рофе. – М.: КНОРУС, 2010. – 400с.

22. Экономика труда. Трунин С.Н. – М.: 2009. – 496с.

23. Журнал кадровика. "Трудовое право для кадровика" (гибкая система оплаты труда): Изд-во: "Панорама". – 2011. – №6.

24. Рутицкая В. "Новые модели оплаты труда". "Менеджер по персоналу". – 2009. – №6.

25. Справочник кадровика. Журнал руководителя кадровой службы. – 2010. – №4.

26. Тагильцева Е.Д. Гибкие системы оплаты труда в России / Е.Д. Тагильцева // Предпринимательство. – 2009. – №3.

27. Федорова М.С. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии / Молодой ученый. – 2011. – №7.

5. Статьи из журналов и газет

28. Акимова Е.В. Оплата труда работников / Бухгалтерский учет. – 2011. – №8. – с.105-108.

29. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. – 2008. – №2. – с.83-88.

30. Любицкая В.А. Система мотивации и стимулирования труда работников промышленных предприятий в рыночной среде / В.А. Любицкая // Известия Иркутской госуд. эконом. академ. – 2011. – №1. – с.99-102.

31. Методика оценки эффективности заработной платы / С.И. Григашкина, 2009. – с.148-152.

32. Нацентова Е.Е. Мотивы и стимулы для производительного труда: модель мотивации и стимулирование труда персонала организации в системе "РОСТ" / Е.Е. Нацентова // Российское предпринимательство. – 2009. – №4.вып.1. – с.90-95.

33. Домчева Е. Зарплата по часам

34. Зиятдинова Н.Р., Аблаева С.Р. Оплата труда: опыт зарубежных стран

35. Самофалова О. Работа на разрыв