ODiplom // Менеджмент // 09.02.2014

Основные направления управления человеческими ресурсами и цели кадрового планирования

Основные направления управления человеческими ресурсами и цели кадрового планирования.

Основные тезисы:

- человек – это главный ресурс организации,

- управление персоналом позволяет достичь максимальной эффективности в использовании данного ресурса.

Стратегические цели любой организации в сфере управления персоналом:

- рациональное использование человеческих ресурсов

- приумножение человеческих ресурсов в течение времени.

Активизация человеческого ресурса и эффективная мотивация достигается через организацию кадрового планирования.

Основные направления управления персоналом:

- Набор и отбор персонала (внешний: СМИ, Службы занятости, частные агентства по найму, связи со школами и т.д. – новые идеи и длительность;).

- Отбор из резерва: образование, профессиональные навыки, опыт, потенциал, физическое здоровье, личностные качества).

- Профессиональная и социальная адаптация новых работников (уменьшение стартовых издержек, не позволяющих быстро входить в курс дела, снижение текучести за счет психология барьера, повышение реализма в ожиданиях и удовлетворенности работой., привитие новой организационной культуры) – Достижение квалификации

- Профессиональное обучение персонала (новый перевод, новая работа, нет трудовых навыков, техническое перевооружение, новые виды деятельности организации)

- Оценка результатов деятельности работников (результаты – нормативам; вклад в достижение целей, компетентность, степень загруженности, умение работать в команде, самостоятельность, принятие дополнительных полномочий, личностные качества)

- Управление продвижением по службе (доля должностей из кадрового резерва, текучесть работников, участвующих в программе развития карьеры, средний срок пребывания в резерве до получения должности)

Цели кадрового планирования:

- Оценка имеющихся трудовых ресурсов (текучесть кадров, производительность труда, соответствие количествен и кач состава персонала штатному расписанию, простоев, потерях рабочего времени, нетрудоспособности персонала) ----перевод на другие места или увеличение функций.

- Оценка будущих потребностей (прогнозируется численность и состав персонала для реализации краткосрочных и долгосрочных целей).

- На основании анализа составляются должностные инструкции, учитывается рынок труда, влияние внешней среды.

- Разработка программы удовлетворения будущих потребностей (конкретные мероприятия по привлечению, продвижению работников).

Таким образом, управление человеческими ресурсами организации и кадровое планирование являются объемными внутриорганизационными процессами, которые нельзя игнорировать в современных условиях.