ODiplom // Лаборатория // 12.01.2011

Пример защиты диплома

Пример защиты диплома содержит речь на защиту дипломной работы. Последовательность защиты диплома следующая: приветствие комиссии, вступление, основная часть, заключение.

Речь на защиту диплома пример

Пример защиты диплома - это речь или выступление, которым можно воспользоваться, чтобы составить свою собственную речь на защиту.

Пример защиты диплома приведен с учетом того, что защита проходит с демонстрацией слайдов. Вместо них могут использоваться раздаточные листы.

Слайд 1 – резюме.

Уважаемый председатель государственной аттестационной комиссии, уважаемые члены комиссии!

(Слайд 2) Вашему вниманию представляется дипломный проект на тему "разработка технологии управления текучестью кадров организации на примере общества с ограниченной ответственностью "Долина".

Целью дипломного проекта является рассмотрение на примере торговых объектов ООО "Долина" способов удержания линейного персонала в компании путём оценки уровня удовлетворённости персонала, проведение соответствующего анализа, на основе которого предполагается разработать технологию управления текучести кадров.

Задачи исследования:

  • изучить процессы текучести кадров в организации;
  • определить причины текучести кадров в ООО "Долина";
  • выявить возможности использования стратегий управления текучестью кадров в ООО "Долина";
  • разработать технологию по управлению текучестью кадров ООО "Долина".

Объект исследования: система управления персоналом в ООО "Долина".

Предмет исследования: разработка технологии управления текучестью кадров ООО "Долина".

Методы исследования: анализ документов, опрос, наблюдение.

Текучесть кадров – это проблема многих современных предприятий. Изучение проблемы текучести кадров и возможности управления этим процессом проводилось на примере ООО "Долина".

(Слайд 3) Компания "Долина" была основана в Москве в 1997 году. Она создана в целях строительства и эксплуатации универсальных магазинов (торговых центров) в городе Москве и других регионах Российской Федерации, а также для осуществления другой предпринимательской деятельности. для наиболее полного удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.

В ходе изучения данной организации было установлено, что текучесть кадров в компании "Долина" это проблема линейного персонала состоящего из кассиров и продавцов.

Заработная плата линейного персонала состоит из двух частей:

  1. Оклад - фиксированная ставка, прописанная в трудовом договоре
  2. Премия, предусмотренная положением о премировании и трудовым договором выплачивается при исполнении следующих условий:
  • Полностью отработанный месяц
  • Соблюдение правил внутреннего распорядка

(Слайд 4) В ООО "Долина" внутренним локальным актом установлены три уровня заработной платы, которые напрямую зависят от стажа работы в компании. Первый уровень – от начала работы до года. Второй – от года до трех лет. Третий – три года и более.

В целях определения конкурентоспособности заработной платы сотрудников "Долина" было проведено маркетинговое исследование среди основных конкурирующих организаций. Анализ исследования показал, что уровень заработной платы в ООО "Долина" выше среднего показателя.

После чего был исследован уровень удовлетворённости персонала организацией и своим положением в ней посредством интервью с увольняющимися сотрудниками.

(Слайд 5) Интервьюирование помогло сфокусировать взгляд на причинах, по которым линейный персонал покидает компанию – это причины, решаемые в рабочем порядке, требующие стратегического решения, и неизбежные причины.

Далее была разработана анкета для увольняющихся сотрудников ООО "Долина" (Слайд 6) в которой были отражены основные причины, побудившие сотрудника к увольнению. Каждому увольняющемуся сотруднику предлагалось заполнить анкету, в которой он мог отметить причину ухода и оставить свои комментарии по усовершенствованию процессов в компании "Долина".

(Слайд 7) Анализ анкетирования за четвёртый квартал 2007 года показал что, в ответах увольняемых сотрудников показал 36% ссылок на причины увольнений, которых можно было избежать это причины группы А, то есть решаемые в рабочем порядке.

Разобрав каждую группу причин, были предложены способы воздействия на них за исключением группы "В" "неизбежные" так как на данную группу влиять не целесообразно и не результативно. Предложенные решения были сформированы в стратегии "А" и "Б", которые являются механизмами предложенной технологии управления текучестью кадров в ООО "Долина" Стратегия "А" предполагает собой комплекс мероприятий по уменьшению текучести кадров не предполагающих материальных затрат ( корпоративное обучение, обучение на рабочем месте), Стратегия "Б" подразумевает собой пересмотр уровневой системы оплаты, системы премирования что неизбежно предполагает создание материального фонда.

(Слайд 8). На основе полученных данных была разработана ступенчатая технология управления текучестью кадров в ООО "Долина". Предлагаемая технология предполагает упорядоченную поэтапную деятельность, осуществление которой следует возложить непосредственно на отдел по управлению персоналом ООО "Долина" с привлечением руководителей магазинов, технического отдела и расчётной части отдела бухгалтерии. Всю технологию по управлению текучестью кадров в рамках общего управления персоналом можно представить в виде последовательных ступеней.

(Щелчок) Исследование процесса текучести кадров в ООО "Долина" показало, что на данный момент процент текучести кадров составляет 75%.

Экономический ущерб составляет 11.300 рублей за одну единицу линейного персонала

При определении причин увольнения сотрудников были выявлены в основном причины решаемые в рабочем порядке и требующие стратегического решения.

Исходя из определения причин, выбирается оптимальная стратегия, направленная на снижение процента увольнений сотрудников.

Наиболее приемлемой стратегией в настоящее время является стратегия А, использование которой не требует материальных вложений.

Прогнозировать в данных условиях сложно так как, запуск стратегии не произошёл, но определив уровень текучести кадров, зная степень экономического ущерба, можно подсчитать общую сумму потерь ООО "Долина" за счёт текучести кадров за 2007 год: 19.187.400 рублей

Таким образом, ожидаемый эффект от внедрения выбранной стратегии "А", составит 6.395.800 рублей годовой экономии.

  • 1 Ступень. Определение уровня текучести кадров. Исследование процессов текучести кадров в ООО "Долина" показало, что на данный момент процент текучести кадров составляет 75%. Полученный коэффициент будем считать номинальным. Этот показатель поможет увидеть разницу между уровнем текучести сегодня и уровнем текучести после внедрения технологии.
  • 2 Ступень. Определение экономического ущерба связанного с текучестью кадров. Экономический ущерб 11.300 рублей за одну единицу линейного персонала. Математический расчёт экономического ущерба подробно описан в дипломном проекте.
  • 3 Ступень. Определение причин текучести кадров. При определении причин увольнения сотрудников были выявлены в основном причины: решаемые в рабочем порядке, требующие стратегического решения. Исходя из определения причин, выбирается оптимальная стратегия, направленная на снижение процента увольнений сотрудников.
  • 4 Ступень. Выбор и внедрение стратегии, направленной на управление текучестью кадров. Опираясь на исследование, проведённое национальным союзом кадровиков средний процент текучести кадров в отрасли розничной торговли продуктами питания в Москве составляет 89%. Коэффициент текучести кадров в ООО "Долина" за 2007 год составляет 75%. Сравнив два показателя становиться понятно, что показатель ООО "Долина" ниже среднего, следовательно, можно предположить, что в норме. Однако в ходе разработки технологии было установлено, что 30-36 % процентов от общей текучести можно устранить путём внедрения стратегии "А", не прибегая к сложной стратегии "Б" требующей материальных затрат.
  • 5 Ступень: Оценка эффективности используемой стратегии. Прогнозировать в данных условиях сложно так как, запуск стратегии не произошёл, но определив уровень текучести кадров, зная степень экономического ущерба, можно подсчитать общую сумму потерь ООО "Долина" за счёт текучести кадров за 2007 год: 19.187.400 рублей.

Ожидаемый эффект от внедрения выбранной стратегии "А", составит 6.395.800 рублей годовой экономии.

В зависимости от выбранной стратегии при оценке эффективности проекта можно предположить улучшение определенных показателей. (Слайд 9)

Кроме того снижение уровня текучести кадров положительно скажется на имидже компании, стабилизирует кадровую политику, увеличит объём продаж, улучшит атмосферу в коллективе и условия труда.

(Слайд 9) Выступление закончено. Спасибо за внимание!