ODiplom // Менеджмент // 29.12.2016

Профессиональное управление и доверие в организации

Автор: Андрей Нестеров

Рубрика: Менеджмент

Опубликовано: 29.12.2016

Библиографическое описание:

Нестеров А.К. Профессиональное управление и доверие в организации [Электронный ресурс] // Образовательная энциклопедия ODiplom.ru

В статье рассматриваются особенности профессионального управления и доверия в организациях в контексте определения перспектив развития данных аспектов функционирования современных предприятий.

Профессиональное управление организацией

Современные организации должны учитывать в своей деятельности концептуальные аспекты управления в части его профессионализации, создания атмосферы доверия.

В условиях, когда управленческая деятельность выделяется в самостоятельную организационную сферу, профессионализация управления становится ключевой тенденцией. Вместе с тем от уровня профессиональности управленческой деятельности в организации зависит и формирование доверия.

Основной проблемой в области прикладных аспектов управления является тот факт, что современное состояние организационно-структурных и формально-регламентированных управленческих процессов не всегда носит характер профессиональной управленческой деятельности.

"Управление – особый вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение определенных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением определенных принципов, функций и методов" [1].

Основным фактором управления является профессиональный подход к его осуществлению, т.е. соответствие определенным внеиндивидуальным требованиям. Профессиональное управление с точки зрения его внутреннего содержания определяется соответствием системе требований, которая является сущностной характеристикой данной категории.

профессиональное управление

Профессиональное управление организацией осуществляется через систему организационных инструментов, компетенций и подразделений с использованием совокупности принципов, функций и методов управления, при котором ответственность за выполнение управленческих решений спускается сверху вниз. В данном случае, комплексный подход к определению сущности данной категории позволяет характеризовать управленческую деятельность в качестве системного явления, без которого не функционирует ни одна организация. В то же время, затрагивая аспекты ответственности, компетенции и методологии управления в целом, необходимо акцентировать внимание на профессиональном характере управления.

Управление представляет собой деятельность профессиональных управляющих по осуществлению и реализации организационной политики с целью обеспечить максимальную эффективность использования имеющихся у организации ресурсов.

Данный подход наиболее точно определяет специфику управления как профессиональной деятельности, однако не указывает на то, каким образом она должна осуществляться. Вместе с тем, ориентация на конечную результативность позволяет предположить возможность использования любых управленческих инструментов для реализации задач, которые стоят перед профессиональным управляющим в рамках осуществления им управленческой деятельности.

Фактически, менеджер является специально подготовленным профессиональным управляющим, который знает, что он принадлежит к особой профессии, а не является специалистом в какой-либо области, решившим заняться управлением. Управление выступает как самостоятельный вид профессиональной деятельности. Современное производство основано на применении новейших технологий в соединении с высоким уровнем профессионализма работников. Будучи специалистом высокого уровня, менеджер обеспечивает связь и единство всего производственного процесса и оказывает влияние на эффективность производства.

Способности к управленческой деятельности проявляются в физических, душевных, интеллектуальных и волевых качествах человека.

Профессионально значимыми навыками руководителя выступают технико-технологические, человеческие и концептуальные. Технико-технологические компетенции определяют способности индивида в специальных областях знаний, например, финансы, маркетинг, производство и других. Такие компетенции связаны с операционным и непосредственно профессиональным уровнем. По мере расширения властных полномочий руководителя значение технической составляющей в специальных областях снижается, но вместе с тем увеличивается значение его профессиональных качеств как управленца, что отвечает технологическим компетенциям. Вместе с тем повышается роль технической квалификации подчиненных в специальных областях знаний.

Человеческие навыки связаны с умением руководителя работать с людьми. Профессиональный управляющий должен уметь взаимодействовать с сотрудниками в рамках достижения организационных целей.

Концептуальные навыки связаны со способностями анализа организационных процессов, поведения людей, структурной динамики и взаимосвязанного планирования. Концептуальные навыки наиболее важны для профессионального управления, вместе с тем их роль возрастает с расширением полномочий руководителя при продвижении по иерархии управления.

Доверие в организации

Зачастую в организациях упускают или занижают значение отдельных элементов, как самой системы управления, так и вопросов создания атмосферы доверия.

С управленческой деятельностью тесно связаны вопросы доверия, которое представляет собой "формирование системы группового восприятия адекватности процессов и явлений сложившимся представлениям в организации, а также соответствия устремлений и представлений результатам прилагаемых усилий" [2]. Фактическое соответствие восприятия текущих процессов отдельными работниками и коллективом в целом положительно влияет на деятельность организации.

"Организационное доверие основывается на некоторой общей истории ее членов (включая физическое время) и информации, которую они получили за время совместных деятельности и общения" [3]. Основные проявления доверия связаны с социально-экономическими аспектами, организационно-структурными и концептуальными факторами.

В социально-экономическом плане доверие в организации проявляется во взаимоотношениях между работниками и руководителями, между руководителями и между структурными подразделениями организации. Прикладной характер доверия связан с обеспечением результативной совместной работы в организации и достижения поставленных целей.

В организации установление доверия ведет к благоприятному климату реализации решений и последовательному выполнению управленческих задач.

В частности можно выделить ряд условий, которые влияют на установление доверия к руководителям, как профессиональным управляющим:

  • компетентность руководителей в целом;
  • справедливая оценка результатов работы и вознаграждение работников;
  • оперативность принятия решений;
  • добросовестность, справедливость и честность по отношению к работникам и владельцам организации.

Доверие в отношении социально-экономических аспектов связано в первую очередь с доверием к руководителям организации и проявляется через следующие элементы:

  • уровень доверия к компетентности;
  • уровень доверия к намерениям руководителей;
  • уровень доверия к интегрированности руководителей в организационную среду.

В организационно-структурном плане доверие позволяет преодолеть недостатки традиционных структур управления за счет снижения или ликвидации проблем во взаимоотношениях между подразделениями, особенно в плане передачи и обмена информацией при выполнении распределенных или общих задач внутри организации. Вместе с тем, доверие дает возможность гибкого реагирования на изменения условий функционирования организации.

Доверие в отношении организационно-структурных аспектов проявляется через улучшение коммуникации, участии работников в принятии решений, обеспечение действенной обратной связи с руководителями и другими подразделениями, а также создания условий для работы при определенных границах ответственности и компетенций каждого сотрудника.

Концептуальное значение доверия в организации проявляется в обеспечении слаженной работы коллектива, ускорения процесса реализации принятых управленческих решений, а также благоприятно влияет на систему управленческого воздействия на организационные процессы, облегчая проведение текущих и разовых мероприятий различного характера. Кроме того, доверие позволяет сократить текучесть кадров, снижая тем самым расходы на подбор и отбор персонала, а также ликвидируя в значительной мере непроизводительные административные и управленческие расходы на подготовку, переподготовку и развитие персонала.

Доверие в рамках концептуальных аспектов связано с возможностями карьерного продвижения, укрепления гарантий работы, а также оценки непосредственного вклада каждого сотрудника в результаты работы всего отдела и организации в целом.

Таким образом, доверие к руководителям, подразделениям организации и самой организации в целом оказывает позитивное влияние на результативность принятия и реализации управленческих решений, что также связано и с проявлением профессионально значимых качеств руководителей, позволяя им реализовывать свой управленческий потенциал и внутриструктурные возможности организации.

Оценка уровня профессионального управления и доверия в организации

Уровень профессионального управления в организации оценивается по следующим критериям:

  1. Организационная структура управления – оценка, анализ, характер применения в данной организации.
  2. Деятельность руководителей – генеральный директор, заместители, функциональные управляющие и т.д.
  3. Оценка компетентности и компетенций руководителей.
  4. Оценка лидерских качеств руководителей.

Приведу пример оценки профессионального управления для небольшой строительной компании.

Организационная структура предприятия представляет собой совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений, направленных на достижение целей организации. Элементами организационной структуры являются отдельные работники (руководители, специалисты, служащие), службы и звенья аппарата управления, выполняющие определенные функциональные обязанности в рамках своих полномочий.

Предприятие сформировано по функциональному принципу.

Управление в компании осуществляется совокупностью подразделений – департаментов, каждый из которых специализирован на выполнении конкретных видов работ (функций), необходимых для принятия решений в системе линейного управления. Руководители департаментов подчиняются высшему линейному руководителю – генеральному директору.

пример функциональной структуры

Аналогичным образом сформированы другие функциональные направления.

Возможности и недостатки функциональной структуры применительно к условиям деятельности организации показаны в таблице.

Возможности и недостатки функциональной структуры

Возможности

Недостатки

Провести четкую централизацию управления по иерархическому принципу, обеспечивая тем самым согласованность и единство действий всех подразделений, подчиненных высшему руководству

Длительность процедуры принятия решений и процесса их реализации из-за увеличения времени, необходимого для согласования этих решений на разных уровнях управления и внутри множества подразделений

Эффективно осуществлять текущее и оперативное управление бизнес-процессами

Дублирование и несогласованность указаний и распоряжений, получаемых исполнителями от руководства, поскольку каждый функциональный руководитель и специальное подразделение ставят свои вопросы на первое место

Эффективно аккумулировать и рационально использовать материальные, человеческие и финансовые ресурсы организации для достижения стратегических целей и выполнения поставленных задач

Сложная иерархия в структуре взаимоотношений

Сформировать коллектив профессиональных высококвалифицированных сотрудников, объединенных в подразделения по функциональному принципу

Ограничение целесообразности делегирования полномочий на нижние руководящие уровни

Недостатки функциональной структуры:

Деятельность руководства оценивается примерно следующим образом (рассмотрим на примере директора):

  1. Директор предприятия является наемным сотрудником, работает на основе трудового контракта согласно решению учредителей.
  2. Директор представляет интересы предприятия, заключает договора, трудовые соглашения, открывает в банках расчетные счета, распоряжается средствами организации, утверждает штаты и должностные инструкции, издает приказы и дает обязательные для всех работников указания.
  3. Директором принимаются решения о главных целях, стратегии, долгосрочных планах, системе распределения ресурсов по подразделениям, а также осуществляется общий контроль за подразделениями, создается благоприятный климат работы.
  4. Директор фирмы передает ответственность и права решения некоторых производственных вопросов на нижние уровни управления – начальнику производства и мастерам.

Таким образом, в организации существует как централизованное принятие решений, так и некоторая степень децентрализации.

Руководитель напрямую влияет на деятельность предприятия, именно от него зависит успех всей работы в компании. В этом вопросе важную роль играет стиль управления компанией. В организации управление базируется на компетентном управлении. Это означает наличие власти компетенции, когда руководитель, в силу своей профессиональной подготовленности, становится наделенным правом выступать в качестве эксперта и "судьи" практически по всем вопросам производства.

Оценка лидерских качеств руководителя:

  1. Директор знает свои функциональные границы и границы своих подчиненных и четко им следует.
  2. Прилагает усилия для повышения благосостояния группы.
  3. Практически не показывает своего раздражения при подчиненных.
  4. Знает и уважает весь спектр чужих мнений. Но при этом руководствуется, в первую очередь, своим.
  5. Не позволяет безответственным действиям других влиять на производственные процессы.
  6. Старается воспитывать качества зрелого лидера в своих последователях.

Оценка доверия в организации проводится по ряду факторов, позволяющих определить его уровень: заработная плата и выплаты, условия труда, развитие работников, отношения между руководством и подчиненными, график работы. Также могут быть включены иные факторы, которые могут являться важными для определения уровня доверия в организации.

Пример оценки доверия в организации.

Фактор

Характеристика

1

Заработная плата

Справедливая заработная плата, что выражается в обоснованной дифференциации оплаты труда. Учитывается уровень индивидуальной ответственности за результаты общего труда и предусмотрено дополнительное вознаграждение за длительный стаж работы в компании.

2

Дополнительные выплаты

Программа дополнительных выплат – выплаты работнику и его семье в случае болезни, а также оплачиваемое время отдыха в связи с праздниками, отпусками, оплачиваемые отпуска для получения образования.

3

Условия труда

Установлена нормальная продолжительность дня и реализован механизм социальных прав работников.

4

Развитие работников

Программа развития работников в включает периодическое повышение профессионального уровня сотрудников.

5

Отношения между руководством и подчиненными

Благоприятный характер отношений руководителей и подчиненных.

6

График работы

Соблюдается сбалансированный график работы, в том числе сверхурочной, что не сказывается негативным образом на личной жизни работников организации.

Выводы

Профессиональное управление и тенденция его расширения на различные организационные аспекты очевидна, сегодня также возрастает значимость личностных характеристик профессионального управляющего.

Взаимосвязь профессионального управления и формирования доверия в организации обуславливается непосредственным влиянием руководителя на данный процесс. Вместе с тем, от личных и управленческих качеств управляющих зависит и степень доверия в организации к органам управления.

Литература

  1. Афанасьев В.Я. Теория менеджмента. – М.: Юрайт, 2014.
  2. Балашов А.П. Теория организации. – М.: Инфра-М, 2013.
  3. Иванова Т.Ю., Приходько В.И. Теория организации. – М.: Кнорус, 2011.