ODiplom // Менеджмент // 17.01.2018

Развитие HR-бренда

Автор: Андрей Нестеров

Рубрика: Менеджмент

Опубликовано: 17.01.2018

Библиографическое описание:

Нестеров А.К. Развитие HR-бренда [Электронный ресурс] // Образовательная энциклопедия ODiplom.ru

Построение HR-бренда направлено на создание имиджа положительного работодателя среди сотрудников и потенциальных работников, при этом данный процесс не останавливается, требуется постоянное развитие HR-бренда компании.

Развитие HR-бренда компании

Фундаментальным принципом развития HR-бренда компании выступает целевая ориентация на создание у сотрудников чувства корпоративной лояльности. Основными направлениями в этом выступают следующие элементы:

  • спортивные мероприятия;
  • туристические мероприятия;
  • празднования дней рождения;
  • ориентация на ценностные аспекты управления персоналом;
  • развитие и поддержание в сотрудниках чувства собственного достоинства и важности для компании;
  • периодическое проведение "дней открытых дверей", когда любой сотрудник может прийти к руководителю любого уровня, включая генерального директора, для решения организационных проблем (не обязательно, что проблема, с которой обращается сотрудник, всегда решается, однако у персонала растет уверенность в том, что они – члены команды и единого коллектива);
  • с точки зрения обеспечения социальных гарантий в компании действуют программы дополнительного медицинского страхования и расширенные программы оплачиваемого отпуска для сотрудников, демонстрирующих высокие показатели в трудовой деятельности;
  • в компании активно развита система корпоративного информирования, в рамках которой активно применяются новостные и информационные рассылки, проводятся внутренние исследования и активно распространяется профессиональная публицистика.

Развитие HR-бренда компании

Естественно, что самые лучшие специалисты стремятся работать в самых лучших компаниях. Для того чтобы донести до них информацию о преимуществах работы в компании менеджмент уделяет большое внимание работе в области HR-брендинга, ориентированного на внешнюю аудиторию. Если ранее превалировал подход, согласно которому формирование бренда компании как работодателя – это одно из направлений деятельности отделов управления персоналом или маркетинга, то в настоящее время акцент сместился в пользу дифференцированно-распределенного подхода. В соответствии с дифференцированно-распределенным подходом все подразделения компании в большей или меньшей степени участвуют в работе по формированию бренда привлекательного работодателя, а координируется она специалистами из отдела управления персоналом.

В сфере развития HR-бренда компании вопрос создания и управления имиджем на рынке труда решается с помощью технических средств коммуникаций, интеграционных технологий взаимодействия с кадровыми агентствами, а также ориентацией на формализованное представление ценностей компании и преимуществ работы в ней при участии в специальных мероприятиях, направленных на привлечение потенциальных сотрудников с рынка труда.

Таким образом, можно сделать вывод, что деятельность по развитию HR-бренда компании направлена на создание более привлекательного имиджа компании среди действующих и потенциальных работников. Вместе с тем следует отметить, что в настоящее время в компаниях часто полностью игнорируется возможность использования корпоративной социальной сети, как особого инструмента формирования HR-бренда компании.

Развитие HR-бренда с помощью корпоративной социальной сети

В рамках развития HR-бренда предлагается внедрение в деятельность компании внутрикорпоративных социальных сетей, как особого инструмента формирования HR-бренда с целью улучшения имиджа предприятия как работодателя.

В настоящее время многие компании используют сетевые технологии в интересах организации, в частности, для формирования HR-бренда. Принцип построения внутрикорпоративных социальных сетей сводится к следующему: привлечение лучших специалистов возможно в случае окружения работников компании лучшими людьми и создания благоприятного окружения, сочетающего этно-культурные, географические, профессиональные и досуговые аспекты.

Дихотомическая природа внутрикорпоративных социальных сетей как инструмента развития HR-бренда предприятия проявляется в следующем:

  • с одной стороны, она представляет собой автоматизированную социальную среду, позволяющую общаться группе пользователей, объединенных общим интересом;
  • с другой стороны, прекрасно поддерживает стратегию компании в области работы с персоналом, формирования HR-бренда для позитивного имиджа компании в качестве работодателя.

Благодаря наличию возможности оперативного доступа к информации руководство компании сможет обеспечить трансцендентную передачу информации работникам:

  • сосредоточьтесь на решениях с высоким интеллектуальным потенциалом;
  • обеспечивайте клиентам комплексные решения;
  • станьте главной силой компании.

Современной компании нужна "не массовая коммуникация, а массы коммуникаторов", но, взаимодействуя в внутрикорпоративной социальной сети, коммуникаторы должны жить не по каким-то своим правилам, а по тем принципам, которые соответствуют стратегии компании в контексте формирования HR-бренда предприятия. Между тем во внутрикорпоративной социальной сети можно обеспечить и развитие основных ценностей компании, которыми выступают, например, следующие:

  • нацеленность на успех клиента;
  • инновации на благо компании;
  • доверие и личная ответственность.

В соответствии с концепцией ценностей HR-брендинга предлагается создание следующей системы функционирования внутрикорпоративной социальной сети на основе трех составляющих:

  1. Нацеленность на успех клиента – создание новых каналов коммуникации с персоналом, коммуникационной среды, которая поощряет сотрудников к участию в дискуссиях, обмену информацией – лучшая информированность, продуктивность и ощущение причастности персонала к миссии организации;
  2. Инновации на благо компании – внедрение внутрикорпоративных социальных сетей и специальных инструментов коммуникации в основную деятельность компании, облегчение внутрипроизводственных коммуникаций – возможность не только поделиться личной информацией, но продвигать значимые для организации идеи и проекты;
  3. Доверие и личная ответственность – сотрудники компании переходят от индивидуального общения к построению групповых отношений с целевыми аудиториями – облегчается взаимодействие между подразделениями и филиалами компании в разных городах, что дает возможность эффективному информационному обмену между экспертами компании по различным вопросам и специалистами в профессиональной области.

В совокупности это позволяет привлекать и удерживать талантливых кандидатов, предоставлять им среду для творчества, профессиональной реализации и т.п. Электронной новостной рассылки раз в неделю недостаточно. Традиционные односторонние информационные инструменты в компании необходимо заменять видеоматериалами, проективными лентами новостей, внутрикорпоративными чатами, видео конференциями и т.д.

Внедрение внутрикорпоративной социальной сети в компании положительно повлияет на имидж компании на рынке труда. Это обусловлено тем, что для дальнейшего управления формированием HR-бренда необходима работа с внешней и внутренней целевой аудиторией.

Внешняя аудитория – это потенциальные работники. Необходимо привлекать профессионалов и специалистов. Однако, делать это нужно согласно общей стратегии. Например, в одном филиале компании для того, чтобы вызвать интерес к работе в компании, проведена акция в рамках студенческих ярмарок вакансий. Однако, подобные разовые мероприятия не слишком эффективны и имеют ограниченный по времени эффект. Следовательно, работа в данном направлении должна быть системной.

Внутренняя аудитория – это сотрудники, уже работающие в компании. Необходима организация внутренних каналов коммуникации, учитывая не только технические возможности для связи, но и сопутствующие вопросы. Работа в этом направлениях требует сбора более полных данных, здесь также может быть полезной внутрикорпоративная социальная сеть.

Такой подход позволит достичь следующих результатов:

  • повысится уровень восприятия корпоративных ценностей компании как ясных, очевидных и надежных целей;
  • у сотрудников появится доступ к историям успеха в компании и возможности поделиться с другими;
  • у компании появится правильная стратегия использования внутрикорпоративного социального программного обеспечения для развития HR-бренда предприятия с позиции имиджа привлекательного работодателя.

Таким образом, внедрение внутрикорпоративной социальной сети позволит повысить эффективность работы по развитию HR-бренда компании с репутацией привлекательного работодателя.

Выводы

Внедрение в деятельность компании внутрикорпоративной социальной сети в целях совершенствования процесса развития HR-бренда компании, позволит достичь положительных эффектов:

  • многообразие методов взаимодействия персонала будет привлекать и сохранять кадровый потенциал компании и делать ее привлекательным работодателем;
  • разнообразие инструментов коммуникаций позволит сформировать у сотрудников не только уверенность в том, что они будут услышаны, но и чувство принадлежности к развитию компании, что, в свою очередь, позитивно повлияет на производительность их труда;
  • внедрение новых технологий коммуникаций позволит улучшить связь между территориально удаленными филиалами компании, но и усилит коммуникацию между рабочими местами в компании.

Все перечисленные факторы позволят на качественно ином уровне стимулировать формирование HR-бренда компании.