ODiplom // Менеджмент // 05.02.2019

Школа научного управления

Автор: Андрей Нестеров

Рубрика: Менеджмент

Опубликовано: 05.02.2019

Библиографическое описание:

Нестеров А.К. Школа научного управления [Электронный ресурс] // Образовательная энциклопедия ODiplom.ru

Школа научного управления явилась базисом для дальнейшего развития менеджмента как научного управления. Благодаря Ф. Тейлору, менеджмент был выделен в особый вид профессиональной деятельности, задачей которого было управление работниками предприятий для получения максимально эффективного результата. Идеи школы научного управления частично развивались представителями более поздних школ, а некоторые используются и в современном менеджменте.

Истоки школы научного управления

Формирование методологии и практики менеджмента происходило путем обобщения лучших результатов управленческой деятельности. Центральными были три явления – управленческая деятельность, задача, человек. Вначале развития управленческой мысли для ученых было характерно выделение одного их этих трех явлений в качестве приоритетного.

Школа научного управления (1885–1920 гг.) опиралась на тезис: управлять надо, применяя данные инженерных и других наук. Основатель школы научного управления американский инженер Ф. Тейлор и его последователи сосредоточили свои исследования практических аспектов управления на нижнем управленческом уровне.

Школа научного управления сильно отличалась от существовавших до этого подходов к управлению, согласно которым рабочие отвечали за все аспекты: выполнение плана, методы работы, используемые инструменты, результаты работы и т.д. Концепция научного управления изменила практику менеджмента, который был выделен в специальную сферу деятельности и стал особую область исследований. Однако в рамках школы научного управления не были решены все вопросы, поставленные перед менеджментом.

Концепция научного управления формировалась под влиянием результатов экспериментов Фредерика Тейлора и Роберта Оуэна.

Изначальные представления научного управления основывались на убеждении, что производительность труда зависит не только от применяемой техники, технологических модернизаций, новых технологий, оборудования, инструментов труда, но и от мотивации рабочих, их заинтересованности в применении новшеств.

Р. Оуэн осуществил несколько экспериментов в областях, связанных с производительностью труда. Результаты его исследований определили главные направления в теории и практике управления:

  • проблемы мотивации и производительности труда;
  • отношение рабочих к трудовой деятельности;
  • взаимоотношения между рабочими и работодателем.

В 30 лет Р. Оуэн стал владельцем текстильной фабрики в Шотландии и провел там свой первый эксперимент. Условия труда на фабрике были плохие, что отрицательно сказывалось на результатах производства и производительности труда. Оуэн сократил рабочий день, организовал уборку производственных помещений, улучшил жилищные условия рабочих, запретил работать на фабрике детям в возрасте до 10 лет, но не отказался от детского труда полностью, так как детям платили меньше. Результатом повышенного внимания к человеческому фактору и изменения стиля управления стало превращение фабрики Оуэна в одну из наиболее рентабельных в стране за счет повышения производительности труда. Для тогдашних условий дикого капитализма – такие изменения были очень радикальными.

Основу школы научного управления заложил Ф. Тейлор, который сосредоточил свое внимание на постоянном повышении производительности труда:

Производительность труда должна обогатить и хозяев, и рабочих, но для этого необходим переворот в психологии и тех, и других.

Ф. Тейлор начал изучение вопросов повышения производительности труда с первого эксперимента в компании "Мидвэйл Стилл". Тейлор попытался заставить рабочих делать больше деталей под угрозой увольнения. Вначале производительность возросла, но затем рабочие стали противиться данным изменениям: начали ломаться станки, начались жалобы вышестоящему руководству. В результате данного эксперимента Тейлор пришел к выводу, что таким образом повышать производительность нельзя, так как есть справедливая норма для производства.

Следующий эксперимент Тейлор провел, когда работал в компании "Бетелхэм Стилл". Эксперимент Тейлора заключался в том, чтобы найти лучшего рабочего, проанализировать его движения и научить остальных двигаться так же. Эксперимент оказался успешным, а Тейлор по результатам эксперимента пришел к выводу:

Рабочих надо награждать за то, что они делают больше, и тогда прибыли компании будут расти.

Так в компании "Бетелхэм Стилл" по окончании эксперимента производительность труда увеличилась на 300%, а зарплата всего лишь на 60%.

Также Тейлор провел исследование относительно орудий труда. На основании чего был сделан еще один важный вывод:

Инструмент должен быть таким, чтобы он отвечал потребностям рабочих. Не следует закупать инструменты, которыми можно выполнять все виды работ, потому что такие инструменты не подойдут рабочим по соображениям максимальной эффективности.

Тейлор разработал концепцию "функционального начальника", заложив основу функциональных структур управления и заменив одного руководителя – "мастера на все руки" несколькими мастерами-инструкторами – компетентными специалистами. Данная концепция привела к повышению степени ответственности административных работников и расширила обязанности руководителей, а также разделила управление и планирование работ от их исполнения.

Тейлор ставил задачу повысить эффективность работы рабочих самого нижнего уровня: те, кто занимался сборкой изделий, работал на конвейере или специализированных производственных участках. В результате школа научного управления обогатилась еще одним тезисом:

Производительность труда повышается, если рабочие работают с наименьшими затратами и наиболее эффективно.

Под эффективностью понималась хорошо выполненная работа, наименьшие затраты определялись как небольшие затраты на выполнение работы. Таким образом, Ф. Тейлор был первым, кто экономически и научно обосновал концепцию эффективности процесса работы, как основного на производственных предприятиях. Его основная идея была следующей:

Работу следует выполнять наилучшим образом, это принесет пользу большей части общества, в том числе людям, которые ее выполняют. Уровень жизни рабочего поднимется, если он научится работать наилучшим образом.

Согласно Тейлору, рабочих нужно вознаграждать за то, что они лучше работают, и гарантировать им, что в результате этого улучшения никто из других рабочих не потеряет работу. В результате рабочие упорно будут совершенствовать свою работу, чтобы повысить за счет этого свой уровень жизни.

Система повышения производительности труда Тейлора

Ф. Тейлором была заложена основа для формирования современного менеджмента. Именно с развития идей школы научного управления берет начало эволюция менеджмента.

По мнению Тейлора, чтобы предприятие успешно развивалось и получало больше прибыли, необходим эффективный менеджмент, направленный на повышение производительности труда. Среди основных условий создания эффективного менеджмента, которые позволили бы руководителям добиться повышения производительности труда, Тейлор выделил следующие:

Условия управления Тейлор

В качестве причины невысокой производительности труда Тейлор обозначал несовершенную систему мотивации и стимулирования рабочих. В результате, в рамках школы научного управления была выработана концепция материальных стимулов:

Главный материальны стимул рабочего – награда, которая должна быстро следовать за выполнением работы.

Работа должна быть оплачена.

Тейлор разработал прогрессивную систему оплаты труда на основе 3 принципов.

Система оплаты труда Тейлора

Принцип системы оплаты труда

Результаты

Оплата труда человека, а не занимаемой должности

Повышается производительность труда

Установление размера оплаты труда на основе точного знания, а не догадок

Снижается стоимость продукции производства и товаров для населения

Единообразие расценок на оплату труда

Рабочие получают более высокую заработную плату и более заинтересованы результатами работы

В рамках школы научного управления одной из основных идей стала рационализация труда и организации его условий. Достижение данной цели определяется применением следующих инструментов:

  1. Математические методы определение себестоимости;
  2. Дифференциальная система оплаты труда;
  3. Методы изучения и управления рабочим временем;
  4. Методы и способы анализа и рационализации трудовых приемов.

Законы управления Тейлор

Законы управления Тейлора

Тейлор так писал о сути своей системы:

"Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; доведение каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния".

Школа научного управления во многом была сосредоточена на рационализации труда с помощью различных методов.

Рационализация труда Тейлор

Методы рационализации труда Тейлора

Концепция научного управления и повышения производительности труда Тейлора строилась на следующих тезисах:

  1. Высокая норма выработки дает рабочим более высокий заработок, а предпринимателю – высокую прибыль, а это хорошая мотивация.
  2. Высокая норма выработки, жесткий режим труда, стандартизация движений рабочего, орудий и инструментов труда ставят рабочих в тяжелые условия.
  3. Нельзя равняться на слабых работников.
  4. Если трудовые операции организованы и выполняются на научной основе, то рабочее время используется наиболее эффективно.
  5. Повышения производительности труда можно добиться при одновременном использовании технико-организационных и социально-психологических методов управления.
  6. Награда за труд рабочего в денежном выражении не единственная и универсальная форма мотивации, но она имеет первостепенное значение.
  7. Должно быть достигнуто правильное соотношение между трудовым вкладом и полученным вознаграждением.
  8. Дифференцированный подход к работникам должен быть основан на уровне мастерства работников, на каждом из которых должны использоваться наиболее рациональные и экономные методы работы.
  9. Продвижение по службе, повышение категории работника с увеличением ставки оплаты труда – в школе научного управления рассматривается как экономическое вознаграждение.
  10. Награда должна стимулировать проявление инициативы работника в строгом соответствии с выполняемой и выполненной работой.
  11. Работник должен наказываться за брак, за работу "с прохладцей", а за отличную работу – дополнительно награждаться.
  12. Основной принцип повышения производительности труда – отстающие штрафуются, передовики награждаются, а середняки получают норму.

Значение школы научного управления для современного менеджмента

Основной вывод, касающийся повышения производительности труда, который был сделан в рамках школы научного управления:

Недоплачивать и переплачивать рабочим – одинаково вредно. Деньги должны быть заработаны, а не получены.

За большой вклад в развитие школы научного управления Ф. Тейлора называют "отцом научного менеджмента". Главным достижением данной школы является концепция организации труда по Тейлору: "существует единственный наилучший путь выполнения работы и задача состоит в том, чтобы с помощью научных методов открыть этот путь".

Школа научного управления в качестве своей "миссии" определяла повышение уровня экономического развития и улучшение условий жизни для всех членов общества. Впервые была научно обоснована идея, что лидеры бизнеса несут социальную ответственность, как перед обществом, так и перед интересами частного капитала.

Основной вклад теории Тейлора и школы научного управления в современную практику управленческой деятельности:

  1. Оплата труда должна зависеть от результатов труда;
  2. За одинаково выполненную работу должна быть выплачена одинаковая награда;
  3. Размер оплаты труда должен устанавливаться на основе точных данных.

Из теории Тейлора данной научной школы наиболее ценными для современного управления являются положения о том, что необходимо платить человеку за его работу, а не за занимаемую должность и единообразие расценок. Сегодня материальное стимулирование считается одним из самых серьезных стимулов к эффективной трудовой деятельности, когда работник напрямую заинтересован в результатах своего труда. А использование одинаковых расценок не допускает недовольства в коллективе.

Развитие идей школы научного управления

Концепция школы научного управления получила широкое развитие в работах последователей Ф. Тейлора.

Среди учеников Тейлора, которые развивали его идеи и привнесли в концепцию научного управления новые методы менеджмента, следует особо выделить Генри Гантта, Гаррингтона Эмерсона, Фрэнка и Лилиан Гилбрет и Генри Форда.

Генри Гантт и его вклад в развитие школы научного управления

Г. Гантт много сделал для развития идей школы научного управления, но, в первую очередь, он знаменит тем, что предложил использовать специальную диаграмму, получившую его имя.

Диаграмма Гантта – это система измерения времени либо людей, либо видов деятельности, либо работы машин.

Диаграмму Гантта, где представлен перечень работ, запланированных на определенный отрезок времени, широко применяют в современном управлении.

Если Тейлор исходил из концепции сдельной оплаты труда за результат сделанной работы, то Гантт считал, что нужно платить рабочему по нормативно-премиальному методу, когда каждый рабочий должен получать свой дневной заработок. Рабочие должны иметь возможность выполнить дневную норму выработки, если сделано больше, то выдается премия. Согласно данному методу нужно платить дневной заработок рабочим, даже если они ничего не сделали, но не по своей вине, или сделали положенную норму. Но если они сделали больше нормы, то надо давать им премию. Причем с увеличением объема выполненной работы сверх нормы растет и размер премии.

Это дифференцированная сдельная ставка. Рабочий может получать больше денег, что дает ему стимул делать больше, потому что при каждом выполнении сверхнормативной работы, растет уровень зарплаты рабочего. Этот метод используется, в основном, в коммерческой сфере. Также в случае, если рабочие заработали премию, то начальнику цеха также полагается премия. Это стимулирует начальника цеха к тому, чтобы следить за тем, чтобы все задания поступали вовремя, а оборудование работало и находилось в исправном состоянии.

Гантт также считал, что рабочему надо платить, чтобы он научился работать на другом типе оборудования. Например, на предприятии есть оператор сверлильного станка, который хорошо зарабатывает, а менеджер хочет, чтобы он научился работать еще и на токарном станке. В системе Тейлора нет никакого стимула для перехода со сверлильного станка на токарный, потому что, если рабочий перейдет на токарный станок, то, возможно, он ничего не сделает в первые два дня и ничего не заработает. По методу Гантта, рабочий в таком случае, по крайней мере, получит свою минимальную зарплату.

По мнению Гантта, "основные различия между наилучшей сегодняшней и прежней системами состоят в способах планирования и распределения задач, а также способах распределения поощрений за их выполнение".

Гантт делал больший упор на человеческий фактор, чем Тейлор, что выразилось в разработке в рамках школы научного управления системы организации и оплаты труда на основе возможности получить дополнительную премию к сдельной оплате, если рабочим удавалось перевыполнить дневную выработку.

Принципы научного управления Гаррингтона Эмерсона

Особой заслугой Эмерсона является разработка 12 принципов управления, обогатив школу научного менеджмента, они применяются в управленческой практике до сих пор, обеспечивая повышение производительности.

Принципы управления Эмерсон

Принципы управления Эмерсона

Поскольку применение одного из данных принципов требует использования остальных, принципы управления по Эмерсону имеют системный характер, формируя особый образ мышления.

Эмерсон считал, что управленческую пирамиду необходимо проектировать. Каждый следующий уровень создается по функциональному признаку для обслуживания нижерасположенных уровней. Принцип построения управленческой пирамиды заключается в том, проектируя систему управления снизу вверх, ясно видно, что каждый из уровней менеджмента направлен на обслуживание тех, кто работает ниже, а не для облегчения жизни вышестоящим уровням.

Исследования организации труда Фрэнка и Лилиан Гилбрет

Ф. и Л. Гилбрет провели исследования в области трудовых движений, усовершенствовали хронометражные методики, а также разработали научные принципы организации рабочего места. В отличие от теории Тейлора, Ф. и Л. Гилбрет, являясь последователями школы научного управления, опирались на организацию рабочего процесса таким образом, чтобы работнику было легко его выполнять свои обязанности физически и умственно. Они привнесли в теорию научного управления такие особенности менеджмента как гуманность и человеческое отношение к сотрудникам.

Ф. Гилбрета более всего интересовала эффективная организация труда. Он посвятил свою жизнь наблюдениям за лучшими рабочими, чтобы понять их движения, и организации трудовых процессов и окружающей обстановки таким образом, чтобы обеспечить наибольшую интенсивность работы при наименьших неудобствах для рабочего.

Основной тезис Ф. и Л. Гилбрет:

Необходимо свести каждый вид труда к возможно наименьшему числу основных движений.

Результаты их исследований в рамках школы научного управления использовались для разработки и утверждения стандартов выполнения трудовых операций. Разработка стандартов учитывала факторы среды рабочего места, процесс движений и характеристику работника.

Фордизм в школе научного управления

Фордизм – это теория Генри Форда, которая опирается на "философию практики".

Фордизм опирается на два базовых положения:

  1. Высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не больше.
  2. Обеспечить наилучшее состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать окружающих и самих себя.

Фордизм основан на достижениях школы научного управления в областях организации производства и практики управленческой деятельности. По мнению Форда, бизнес должен обеспечить условия, в которых наибольшее число рабочих могут проявить свои возможности в полной мере. Развитие фордизма в рамках школы научного управления привело к появлению простого по своей сути тезиса:

Промышленность должна не просто снабжать продукцией потребителей, но и создавать самих потребителей.

Потребители, конечно, могут быть разными, поэтому данный тезис следует понимать как необходимость создания всеми промышленными предприятиями платежеспособного спроса за счет достойной оплаты труда своих рабочих, при этом неважно, на кого ориентирована производимая продукция. Если рабочие будут хорошо зарабатывать, то, являясь наиболее многочисленным классом общества, они будут активными потребителями производимых товаров. Это является базовым условием динамичного развития национальной экономики.

Школа научного управления в СССР

В СССР идеи школы научного управления развивались применительно к социалистической системе хозяйствования. Основной вклад внесли А.А. Богданов, И.А. Витке, А.К. Гастев, О.А. Ерманский, П.М. Керженцев, Е.Ф. Розмирович и многие другие.

Научное управление в СССР было сфокусировано на организации труда. В начале 1920-х годов было создано множество институтов и лабораторий по научной организации труда (НОТ) при различных ведомствах и на предприятиях.

Развитие идей школы научного управления в СССР привело к обоснованию принципов управления с учетом специфики социализма и новой экономической системы.

Принципы научного управления в СССР

Принципы научного управления в СССР

На основе данных принципов в СССР формировались структуры управления и на научной основе организовывались процессы управления на предприятиях и в государственных органах.

Основные положения школы научного управления

Концепция управления научной школы может быть представлена как 5 основных положений:

  1. применение научных методов исследований для определения наилучших способов достижения поставленных целей;
  2. целесообразность отбора работников, наиболее подходящих для выполнения конкретных заданий, их обучение и переобучение;
  3. обеспечение работников всеми ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения работы;
  4. систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности труда;
  5. отделение планирования и обдумывания от самой работы.

Для реализации концепции научного управления требуется два условия:

  • Вертикальное разделение труда – на менеджера возлагается функция планирования, а за работником закрепляется функция выполнения поставленной задачи.
  • Измерение труда – используя научные методы измерения, наблюдения и анализа администрация может усовершенствовать операции ручного труда для их более эффективного выполнения.

Реализация концепции научного управления разделена на два этапа:

  1. Анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.
  2. Разработка стандартных процедур и оборудования для повышения эффективности работы.

Основой школы научного управления стало повышения эффективности производства за счет использования внутренних резервов организации, сокращения ненужных расходов за счет повышения эффективности труда. Фактически, в рамках школы научного управления были систематизированы базовые принципы интенсивного развития за счет управления предприятием. До тех пор, пока существует необходимость в рационализации производственного процесса, методы, предложенные школой научного управления, будут способствовать повышению производительности и эффективности организаций.

Выводы

Представители школы научного управления, развитие которой пришлось на период 1885–1920 гг., считали, управлять надо, применяя данные инженерных и других наук. Основателем школы научного управления был американский инженер Ф. Тейлор. Основной упор в рамках данного управления делался на исследования нижнего звена управления. Главное внимание Тейлора было направлено на повышение производительности труда, которая, по его мнению, должна обогатить и хозяев и рабочих, но для этого необходим переворот в психологии и тех и других. Отличительной чертой школы научного управление стало выделение менеджмента как обособленной профессиональной деятельности и разграничение ответственности рабочих и управляющих за результаты труда и за организацию труда.

Тейлор предложил действенные рациональные методы, сформулировал основные законы менеджмента и выделил основные условия, которые позволят повысить эффективность производства. Создание системы знаний научного управления основывалось на математических методах вычисления себестоимости, дифференциальной системы оплаты труда, метода изучения времени и движений, способов расчленения и рационализации трудовых приемов.

Последователи Тейлора не только принимали его методы, но и активно развивали их. Благодаря Гантту было усовершенствовано материальное стимулирование труда, ликвидированы недостатки системы материального стимулирования Тейлора. Кроме того, Гантт разработал эффективный способ планирования работ и обязанностей, основанный на научном подходе к систематизации рабочих процессов. Диаграммой Гантта пользуются и в настоящее время.

Эмерсон разработал систему принципов эффективного управления и метод проектирования схемы управления организацией. Его разработки не потеряли своего значения и в современном менеджменте, что подчеркивает фундаментальную значимость его принципов.

Работы Гилбретов были направлены, в основном, на изучение движение рабочих. Ф. Гилбрет считал, что все, что необходимо для эффективной организации производства – это изучить движения рабочих, проанализировать их и убрать все лишнее, либо передать на исполнение менее квалифицированным рабочим. Принципиальное значение работ Гилбретов заключается в обосновании необходимости организации рабочего процесса таким образом, чтобы работнику было легко выполнять свои обязанности физически и умственно. Благодаря своим разработкам они смогли привнести в науку управления гуманность и человеческое отношение к сотрудникам.

Благодаря Г. Форду социальная ответственность менеджмента стала играть очень важную роль. Форд не только стремился повысить эффективность производства с точки зрения предприятия, но и повысить эффективность производства для рабочих, в частности, не допускать превышения нормальных рабочих норм, даже по инициативе рабочих.

Однако школа научного управления не смогла решить все поставленные перед менеджментом задачи, что обусловлено направлениями исследований, проводимых последователями данной школы. Все они так или иначе стремились повысить эффективность производства и производительность труда, но исходили только из научных принципов. Впоследствии данные ограничения были преодолены представителями других школ менеджмента. Но идеи школы научного управления, безусловно, стали основополагающими принципами всей науки менеджмента.

Литература

  1. Афанасьев В.Я. Теория менеджмента. – М.: Юрайт, 2015.
  2. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ТК Велби, 2007.
  3. Гапоненко А.Л., Савельева М.В. Теория управления. – М.: Юрайт, 2015.
  4. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2006.
  5. Дятлов А.Н., Плотников М.В. Общий менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2007.
  6. Латфуллин Г.А. Теория и прикладные аспекты управления. – СПб.: Питер, 2014.
  7. Орлов А.И. Менеджмент. – М.: Изумруд, 2006.
  8. Халиков М.И. Управление и менеджмент. Теоретико-методологический анализ. – М.: Наука, 2013.