Мотивация труда персонала в организации

Автор: Андрей Нестеров ✔ 04.03.2019

Нестеров А.К. Мотивация труда персонала в организации // Энциклопедия Нестеровых

Управление мотивацией к труду – ключевой фактор в системе управления персоналом организации, поскольку есть прямая зависимость между мотивацией сотрудника и эффективностью его труда.


Понятие и сущность мотивации труда

Мотивация – это процесс создания стимулов для достижения поставленных целей. В процессе мотивации участвуют потребности и мотивы. Потребности – это внутреннее побуждение к действию. Процесс мотивации завершается выработкой мотива, помимо потребностей в этом процессе участвуют также и ценностные ориентации, убеждения и взгляды. Это скрытый процесс, он не наблюдаем и его нельзя определить эмпирическим путем.

Можно видеть только результат мотивации – поведение человека.

От эффективной мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятия.

Каждая из существующих теорий мотивации исходит из результатов теоретических и прикладных определенных аспектов, закладывая их в основу своей концепции, вместе с тем единого подхода к определению понятия мотивации не выработано.

Подходы к определению понятия трудовой мотивации

Понятие трудовой мотивации

В рамках данной статьи мы будет использовать следующий тезис, характеризующий сущность мотивации труда.

Мотивация труда персонала – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению осознанной деятельности.

Как элемент системы управления мотивация персонала направлена на побуждение людей наиболее эффективно выполнять свою работу в рамках их прав и обязанностей. В этом плане мотивация напрямую влияет на производительность труда – навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в нем. В управлении организацией для мотивации персонала используется комплекс внутренних и внешних факторов.

Внутренние и внешние факторы мотивации труда

Внутренние факторы мотивации

Внешние факторы мотивации

- Интерес к работе

- Значимость выполняемой работы

- Свобода действий

- Возможность самореализации

- Развитие умений, навыков, способностей

- Условия оплаты труда

- Условия организации труда

- Социальные гарантии

- Продвижение по службе

- Оценка окружающих

По отдельности данные факторы являются малозначимыми для человека и в современных условиях их воздействие не так сильно, но при комплексном влиянии они многократно усиливают друг друга, создавая мультипликативный эффект.

Современная парадигма управления формулирует пять задач мотивации труда.

Задачи мотивации труда

Задачи мотивации труда персонала в организации

К содержанию

Элементы системы мотивации персонала

Элементами трудовой мотивации выступают стимул и мотив.

Стимул – это побуждение к действию, толчок, побудительная причина.
Мотив – это внутренняя ценность выполняемой деятельности.

Мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, а стимулирование – это внешнее побуждение к деятельности в виде поощрения или наказания. Стимулирование рассматривается как часть мотивации и является одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

В организациях, где управление и организация труда предоставляют сотрудникам возможности реализовать себя в своей работе, работа персонала будет высокоэффективной, а мотивы к труду – высокими. Следовательно, мотивировать сотрудников означает затронуть их важные интересы, дать им шанс самореализоваться в процессе трудовой деятельности. Этот аспект также используется в теории человеческого капитала.

К содержанию

Теории мотивации персонала

В таблице приведены содержательные и процессуальные теории мотивации, в которых сформированы комплексы мотивов и стимулов, выступающих элементами мотивации труда персонала в организации.

Содержательные и процессуальные теории мотивации

Содержательные теории мотивации

1. Теория потребностей А. Маслоу

Потребности

Мотивы

Стимулы

1.1. Физиологические потребности

– качественная пища;

– чистая вода;

– хорошие жилищные условия;

– благоприятные условия отдыха.

– справедливая зарплата;

– ссуды на жилье;

– санаторные путевки;

– социальный пакет.

1.2. Потребности в безопасности

– защита от физических и моральных опасностей со стороны окружающей среды;

– уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены.

– хороший морально-психологический климат в коллективе;

– демократический стиль управления руководителя;

– система пенсионного обеспечения;

– страхование от болезней;

– помощь в экстремальных ситуациях

1.3. Социальные потребности

– общение;

– подражание;

– сопричастность;

– солидарность, поддержка, дружба, взаимовыручка.

– возможность общаться;

– благоприятный социальный микроклимат;

– демократический стиль руководства;

– участие в управлении и принятии решений;

– равные возможности, "равенство шансов";

– доска почета;

– вынесение благодарностей;

– признание заслуг;

– справедливость во всем (в распределении работ, оценках, вознаграждениях);

– программы культурно-оздоровительных мероприятий.

1.4. Потребности в признании и уважении

– самоуважение;

– личные достижения;

– компетентность;

– уважение со стороны окружающих;

– признание.

– достойная зарплата;

– участие в управлении и принятии решений;

– расширение полномочий;

– персональные блага;

– рост числа подчиненных;

– всеобщее признание и уважение.

1.5. Потребности самовыражения

–реализация потенциальных

возможностей;

– рост личности;

– призвание;

– самовыражение;

– любознательность;

– творчество;

– изобретательство;

– рационализаторство;

– занятие наукой.

– участие в управлении и принятии решений;

– участие в проектных группах;

– право реализовать свои предложения;

– широкие возможности для обучения и повышения квалификации;

– активный рост карьеры;

– предоставление работы по интересам, по призванию;

– профессиональная ориентация;

– повышение творческого характера труда;

– учет личных качеств и способностей работника;

– премии за новаторство, изобретения, открытия;

– выдвижение на государственные и международные премии.

2. Теория существования, связи и роста К. Альдерфера

Потребности

Мотивы

Стимулы

2.1. Потребности существования:

физиологические,

обеспечение

безопасности,

оплата труда

– пища, вода, жилье, отдых;

– защита от физических опасностей;

– уверенность в том, что

физиологические потребности будут удовлетворены.

– достаточный уровень зарплаты;

– оплата жилья;

– социальный пакет;

– система пенсионного обеспечения;

– страхование от болезней.

2.2. Потребности связи:

установление

контактов,

уважение, оценка

личности

– общение;

– сопричастность;

– поддержка, дружба, взаимовыручка.

– возможность общаться;

– благоприятный психологический климат в коллективе;

– равные возможности;

– вынесение благодарностей;

– признание заслуг.

2.3. Потребности роста:

развитие

творческого

потенциала,

самореализация

– уважение, признание;

– реализация потенциальных возможностей;

– рост личности;

– самовыражение, творчество.

– всеобщее признание и уважение;

– право реализовать свои предложения;

– возможности обучения и повышения квалификации;

– премии за изобретения.

3. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

Потребности

Мотивы

Стимулы

3.1. Потребность власти

– желание воздействовать на других людей, чувствовать себя полезным и значимым

– участие в управлении и принятии решений;

– расширение полномочий;

– рост числа подчиненных.

3.2. Потребность успеха

– участие в перспективных работах;

– достижение цели;

– престиж;

– развитие карьеры.

- предоставление инициативы, широких полномочий;

- поощрение за результаты;

- участие в успехе;

- международное признание;

- присвоение звания "Лучший сотрудник года".

3.3. Потребность причастности

– общение;

– подражание;

– сопричастность;

– солидарность, поддержка, дружба.

– возможность общаться;

– благоприятный социальный микроклимат;

– участие в управлении и принятии решений;

– проведение совещаний;

– оказание помощи другим;

– деловые контакты.

4. Теория двух факторов Ф. Герцберга

Потребности

Мотивы

Стимулы

4.1. Гигиенические

факторы

– успех;

– продвижение по службе;

– признание и одобрение результатов работы;

– высокая степень ответственности;

– возможности творческого и

делового роста.

– хороший морально-психологический климат;

– нормальные условия работы;

– справедливая зарплата;

 – доброжелательная атмосфера;

– умеренный контроль за работой.

4.2. Мотивации

– предоставление инициативы, широких полномочий;

– поощрение за результаты;

– участие в успехе;

– планирование карьеры;

– справедливое вознаграждение;

– предоставление высокой степени ответственности;

– учеба и повышение квалификации.

Процессуальные теории мотивации

5. Теория ожиданий В. Врума

Потребности

Мотивы

Стимулы

5.1. Затраты – результаты

– значимость задачи;

– выполнимость задания;

– проведение необходимых консультаций.

– оценка результатов

5.2. Результаты  вознаграждения

– определенность и своевременность  вознаграждения.

– доверие к руководителю;

– эффективность работы предприятия.

5.3. Валентность

– вознаграждение за достигнутую результативность труда.

– гарантия вознаграждения;

– точное соответствие вознаграждения результатам работы.

6. Теория справедливости С. Адамса

Потребности

Мотивы

Стимулы

– соответствие вознаграждения среднему значению вознаграждения других специалистов за аналогичную работу.

- применение компенсационной оплаты труда по "рыночной цене" работника.

7. Концепция партисипативного управления

Потребности

Мотивы

Стимулы

– осознание важности и значимости своего труда для развития предприятия

– участие в управлении и принятии решений;

– участие в проектах;

– самоконтроль;

– личная и групповая ответственность за результаты.

Источник: Виханский, О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр: ИНФРА -М, 2012.

Построение системы мотивации согласно содержательным теориям мотивации основано на выявлении и удовлетворении доминирующих потребностей работников, а процессуальные теории мотивации ключевую роль отводят формированию мотивационного поведения работников.

К содержанию

Методы мотивации труда персонала в организации

В современной парадигме управления методы мотивации труда представляются как управленческие регулирующие воздействия трех типов: пассивные, косвенные и активные.

  • Пассивные воздействия не оказывают влияние на работников, а направлены на создание условий трудовой деятельности и включают разработку норм, правил, регламентов, касающихся труда персонала.
  • Косвенные воздействия влияют на сотрудников организации опосредованно и реализуются в виде комплексных программ премирования, стимулирования, направленных на коллектив предприятия в целом.
  • Активные воздействия предполагают непосредственное влияние на конкретных сотрудников или группы сотрудников.

Методы мотивации представлены на схеме

Методы мотивации

Методы мотивации труда персонала

Экономические методы мотивации основаны на получение определенной выгоды сотрудниками, что повышает их благосостояние.

Прямые формы экономических методов:

  • основная оплата труда;
  • дополнительные выплаты с учетом сложности труда и квалификации, сверхнормативной работы и т.д.;
  • вознаграждение в виде премий и выплат в зависимости от вклада работника в результаты производственной деятельности предприятия;
  • прочие виды выплат.

Косвенные формы экономических методов:

  • предоставление в пользование служебного автомобиля;
  • пользование социальными учреждениями организации;
  • приобретение продукции организации по цене, ниже отпускной;
  • предоставление различных льгот.

Организационные методы:

  1. Мотивация интересными целями по основной работе сотрудников;
  2. Мотивация обогащением содержательного наполнения трудовой деятельности;
  3. Мотивация участием в делах организации.

Морально-психологические методы:

  1. Гордость за порученную и выполненную работу;
  2. Ответственность за результаты работы;
  3. Вызов, возможность показать свои способности;
  4. Признание авторства результата сделанной работы или проекта;
  5. Высокая оценка, может быть личной или публичной.

требования к методам мотивации

Требования к методам мотивации труда персонала организации

К содержанию

Направления совершенствования и повышения эффективности мотивации труда персонала в организации

Система мотивации сотрудников – это гибкий инструмент управления персоналом, ориентированный на достижение целей компании с помощью административных, экономических и социально-психологических методов.

Предприятиям необходимо построение эффективной системы управления трудовыми ресурсами, которая обеспечивала бы активизацию человеческого фактора, для этого в организациях используются методы мотивации труда персонала, чтобы сориентировать людей на максимально эффективное решение поставленных задач. Мотивация труда направлена на повышение производительности труда, повышение прибыли организации, что в итоге ведет к достижению стратегических целей организации.

Основной проблемой является вопрос создания эффективной и действенной системы мотивации труда персонала в организации. Поскольку каждый руководитель стремится к тому, чтобы сотрудник не терял интерес к работе, в организациях разрабатываются специальные мероприятия, и строится система мотивации, чтобы поддерживать интерес сотрудников к работе.

В проведенном ранее исследовании установлено, что существует устойчивая взаимосвязь между мотивацией и интересом к работе, она выражается через виды мотивации и факторами, влияющими на интерес к работе.

Неэффективная система мотивации ведет к снижению производительности труда, следовательно, очевидна важность рационального применения действенных методов стимулирования труда.

Взаимозависимость мотивации сотрудников и результатов экономической деятельности организации является основой управления человеческим капиталом предприятия.

Управление человеческим капиталом предприятия

Задача любого руководителя – организовать процесс работы так, чтобы люди трудились эффективно. Продуктивность и климат взаимоотношений на предприятии напрямую зависят от того, насколько сотрудники согласны со своим положением на фирме и существующей системой поощрения. Что в свою очередь, влияет на снижение жесткой формализации внутрифирменных отношений, направленной на их преобразование в контексте объективной действительности в условиях предприятия.

Типовым направлением совершенствования системы мотивации труда персонала в организации выступает расширение форм и видом стимулирования. Например, если в системе мотивации предприятия наиболее выражено материальное стимулирование или нематериальные виды стимулирования практически отсутствуют, необходимо использовать больше видов моральных поощрений сотрудников, например:

  1. Помещение различных записей о достижениях работника в его личное дело.
  2. Устная благодарность от лица руководства фирмы.
  3. Дополнительное обучение за счет организации.
  4. Оплаченное приглашение на обед в ресторане, которое компания выделяет сотруднику.
  5. Гибкий график рабочего времени.
  6. Предоставление автостоянки для парковки автомобиля и бесплатного бензина.
  7. Более высокое качество оснащения рабочего места, а также приобретение нового оборудования для лучших работников по итогам года.
  8. Помещение фотографии в стенгазету.
  9. Сувенир со специальной пометкой "Лучший работник".
  10. Размещение благодарных откликов клиентов таким образом, чтобы все могли их видеть.
  11. Подписка на периодические специализированные издания.

Для повышения мотивации сотрудников следует создать условия для самовыражения сотрудников, предоставить им определенную инициативу в принятии решений и создать условия для того, что сотрудники имели возможность влиять на процессы, происходящие в компании. Для этого директору можно делегировать часть своих полномочий непосредственно начальникам подразделений компании.

Полезным будет использование руководителем каких-то знаменательных событий в личной жизни подчиненных (дни рождения, свадьбы и т. д.), чтобы проявить к ним внимание, поздравлять их всех коллективом. Со стороны сотрудников также возможны подобные действия.

Также для повышения вовлеченности сотрудников в дела компании необходимо внедрить систему действий, обозначаемых термином "политика открытых дверей". Это означает готовность руководителя любого ранга выслушивать предложения своих подчиненных. Девиз такой политики: "Двери моего кабинета всегда для вас открыты". Однако возникает вопрос, как это соотносится с ресурсом времени руководителя. Действительно, а вдруг подчиненные решат, что в кабинет шефа можно входить всегда, когда вздумается. На самом деле, если сотрудники заняты делом, они посещают кабинет руководителя гораздо реже, чем этого можно ожидать. Кроме того, можно использовать некоторые приемы, позволяющие упорядочить такого рода контакты:

  • Руководитель может сам установить время встречи, не отказывая сотруднику в аудиенции, а перенося ее на удобное ему самому время.
  • Использование письменных форм изложения информации также способствует сокращению общения с подчиненными. Изложению идей в письменной форме свойственна лаконичность и определенность.
  • Оценка и поощрение конкретных деловых предложений. Иногда сотрудники при подаче идеи сопровождают ее большим количеством сопутствующей информации, хотя нужно только конкретно изложить суть.

Повышение мотивации сотрудников с помощью методов морального стимулирования и внедрения политики "открытых дверей" на всех уровнях управления позволит значительно увеличить участие работников организации в деятельности организации в целом, а также в принимаемых руководителями решениях. Это будет способствовать оптимизации внутрифирменных отношений за счет субъективно-объективных методов достижения сбалансированности в формальных и неформальных отношениях, которые существуют в организации. Также это позволит повысить качество информации, доступной руководству и необходимой при принятии решений. Моральное стимулирование также поможет сотрудникам в осознании причастности к целям и ценностям организации.

Перспективным направлением повышения эффективности системы мотивации персонала является внедрение программы адаптации персонала. Даже если отдельной службы по управлению адаптацией персонала на предприятии нет, то работу по адаптации нового работника может выполнять сотрудник отдела кадров.

Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. Программу адаптации разделяют на общую и специальную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации, и в нее входят такие вопросы, как общее представление о компании, политика организации, оплата труда, дополнительные льготы, охрана труда и соблюдение техники безопасности, условия работы сотрудника в организации, служба быта, экономические факторы.

Специальная программа адаптации охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом и осуществляется как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Но организация данных бесед возлагается на сотрудника отдела кадров. Основными вопросами, которые необходимо осветить в процессе специальной программы адаптации являются: функции подразделения, рабочие обязанности и ответственность, требуемая отчетность, процедуры, правила, предписания и представление сотрудников подразделения.