ODiplom // Право и ТГП // 29.12.2015

Учет рабочего времени в трудовом праве РФ

Учет рабочего времени в трудовом праве РФ.

Для каждого работника имеет важное значение режим рабочего времени, так как на его основании в календарном периоде (сутки, неделя, месяц, квартал, год) распределяется время, в течение которого Вы трудитесь.

Учет рабочего времени необходим для определения того, отработал или нет фактически работник положенную ему норму труда в рабочих часах. Учет рабочего времени ведет работодатель. Могут применяться три его вида: поденный, недельный и суммированный.

При поденном учете рабочего времени учитываются ежедневный выход на работу и ежедневное рабочее время работника. Этот учет применяется, когда работник имеет одинаковую продолжительность ежедневной работы.

Недельный учет рабочего времени применяется, когда каждую неделю одинаково реализуются установленная недельная норма рабочих часов. Этот вид учета используется при неполном рабочем времени, а также при гибком, скользящем графике работы.

Понятие рабочего времени и его виды

Согласно ч. 1 ст. 91 ТК рабочим признается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

Другими словами, в рабочее время включаются, во-первых, время непосредственного исполнения работником своих трудовых обязанностей и, во-вторых, периоды, в течение которых работа фактически не выполняется, но которые в соответствии с нормами трудового права подлежат включению в рабочее время. Так, в соответствии со ст. 109 ТК к рабочему времени относятся специальные перерывы для обогревания и отдыха, предоставляемые работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах. Согласно ст. 258 ТК в рабочее время включаются перерывы для кормления ребенка, которые предоставляются работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый (а при наличии двух и более детей не менее одного часа).

Не включаются в рабочее время неоплачиваемые перерывы для отдыха и питания (от 30 минут до двух часов), в течение которых работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которые он может использовать по своему усмотрению.

Принято различать следующие виды рабочего времени: нормальное рабочее время, сокращенное и неполное рабочее время.

Нормальное рабочее время. Согласно ТК нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Эта общая норма установлена для всех работников, занятых у любых работодателей, независимо от формы собственности и организационно-правовой формы. Нужно отметить, что трудовым законодательством установлена максимальная продолжительность нормированного рабочего времени, т.е. запрещается превышать эту норму рабочего времени, но допускается установление меньшей его продолжительности в конкретной организации, например коллективным договором.

Сокращенная продолжительность рабочего времени. Сокращенное рабочее время устанавливается федеральным законом (но не иными нормативными правовыми актами) для отдельных категорий работников. Трудовой кодекс РФ (ст. 92) называет некоторые случаи, когда работодатель должен установить сокращенное рабочее время.

Прежде всего, сокращенное рабочее время устанавливается по субъектным признакам. Так, для работников в возрасте от 16 до 18 лет продолжительность рабочего времени не может превышать 35 часом в неделю, а для работников в возрасте от 15 до 16 лет (для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул) – не более 24 часов в неделю. Продолжительность рабочего времени учащихся, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, указанных выше для лиц соответствующего возраста. Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для инвалидов 1 и 2групп – 35 часов и неделю.

Кроме того, сокращенное рабочее время может устанавливаться в зависимости от условий труда. В новой редакции ТК предусматривает, что конкретная продолжительность сокращенного рабочего времени для лиц, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, устанавливается в порядке, определенном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Сокращенное рабочее время может устанавливаться и по отраслевому принципу. Так, максимальная продолжительность рабочего Времени педагогических работников образовательных учреждений не должна превышать 36 часов в неделю (ст. 333 ТК РФ), а медицинских работников – не более 39 часов в неделю (ст. 350 ТК РФ).

По общему правилу, рабочее время не влияет на заработную плату работника, т.е. оплата труда производится из расчета нормальной Продолжительности рабочего времени. Вместе с тем законодательством могут устанавливаться исключения из этого правила, Например, согласно ст. 271 ТК заработная плата работникам в возрасте до 18 лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы, т.е. пропорционально фактически отработанному ими времени. При этом работодатель может производить им доплаты до уровня оплаты труда работников при полной продолжительности работы зачет собственных средств.

Неполное рабочее время. При неполном рабочем времени его продолжительность по сравнению с нормальным уменьшается по соглашению работника с работодателем (например, когда работник принимается на работу на 0,5 ставки). Установление в отношении Конкретного работника неполного рабочего времени должно найти отражение в трудовом договоре.

В некоторых случаях работодатель обязан по просьбе работника установить ему неполное рабочее время. Такая обязанность работодателя предусмотрена, например, в отношении беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в Возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (ст. 93 ТК). Неполное рабочее время должно устанавливаться и для инвалидов в соответствии с рекомендацией медицинской экспертной комиссии.

Труд работника, в отношении которого установлено неполное рабочее время, оплачивается пропорционально фактически отработанному времени. Вместе с тем работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работающих каких-либо ограничений в Продолжительности ежегодного отпуска, исчислении трудового (страхового) стажа и других трудовых прав. Например, продолжительность отпуска лица, работающего на условиях неполного рабочего времени, будет такой же, как и у иных работников – 28 календарные дней. Однако оплата времени отпуска будет производиться с учетом неполного рабочего времени.

Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени

Как уже указывалось, продолжительность рабочего времени работников устанавливается Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативны- ми актами, трудовым договором. Привлечение работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени согласно ст. 97 ТК РФ разрешается только для выполнения сверхурочной работы, допускаемой с соблюдением определенного порядка (ст. 99 ТК РФ) и для выполнения трудовых обязанностей работниками, занятыми на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ). Сверхурочной работой согласно ст. 99 ТК РФ признается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Переработка сверх нормального числа часов за учетный период возникает обычно в тех случаях, когда фактическая продолжительность ежедневной работы оказывается большей, чем предусмотрено по графику, и эти отклонения не сбалансированы (взаимно не погашены) в рамках учетного периода, в результате чего сумма отработанных часов превышает нормальное число часов за этот период и составляет часы сверхурочной работы. Известно, что сверхурочная работа сокращает внерабочее время работников, приводит к повышению заболеваемости, росту производственного травматизма и другим негативным последствиям. Поэтому порядок привлечения к работе сверх нормального рабочего времени регламентируется законодательством, в частности предусматривается необходимость согласия работника работать сверхурочно и соблюдения других требований.

Так, согласно ч. 2 ст. 99 ТК РФ привлечение к сверхурочным работам с письменного согласия работника производится работодателем в следующих случаях: при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей; при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников; для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником. Привлечение к сверхурочной работе допускается и в других случаях с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 4 ст. 99 ТК РФ). Вместе с этим в текст ст. 99 ТК о сверхурочной работе включена норма, допускающая привлечение работников к сверхурочной работе без их согласия в случаях возникновения различных чрезвычайных обстоятельств, что не противоречит международным нормам и ч. 4 ст. 4 ТК РФ о запрещении принудительного труда.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях: при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водо-, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи; при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 3 ст. 99 ТК РФ). Основанием для привлечения к сверхурочной работе является приказ (распоряжение) работодателя. Если о привлечении работника к сверхурочной работе не был издан соответствующий приказ, но установлено, что имелось устное распоряжение кого-либо из руководителей (например, мастера), то выполненная работа также считается сверхурочной.

Сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере: за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ч. 1 ст. 152 ТК РФ).

Работа сверх установленной продолжительности рабочего времени, выполненная в этой же организации в порядке совместительства (по инициативе работника), не считается сверхурочной. По общему правилу не является сверхурочной работой и переработка сверх установленной продолжительности рабочего времени работников с ненормированным рабочим днем. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год и подлежат точному учету в Табеле учета рабочего времени и расчета оплаты труда.

Имея в виду, что работа в сверхурочное время неблагоприятна для работников, Трудовой кодекс устанавливает категории работников, которых запрещается привлекать к сверхурочным работам. Так, согласно ч. 5 ст. 99 ТК РФ к сверхурочным работам не допускаются беременные женщины, работники моложе 18 лет и другие категории работников в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут допускаться к таким работам с их письменного согласия и при условии, если сверхурочные работы не запрещены им по медицинским показаниям, в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке. Аналогичный порядок закреплен и в отношении инвалидов. При этом и те и другие должны быть ознакомлены под расписку со своим правом отказаться от сверхурочной работы. Указанные гарантии распространяются также на работников, имеющих детей-инвалидов; работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ч. 3 ст. 259 ТК РФ); матерей и отцов, воспитывающих детей в возрасте до 5 лет без супруга (супруги) и на опекунов (попечителей) несовершеннолетних детей (ст. 264 ТК РФ). Как указано выше, запрещение сверхурочных работ осуществляется только федеральным законом.

Однако для некоторых категорий работников запрет сверхурочных работ установлен подзаконными актами. К таким работникам относятся лица, больные открытой формой туберкулеза, работники, занятые производством особо вредных веществ, на работах с радиоактивными веществами и источниками ионизирующих излучений, на выбросоопасных и других работах. До принятия соответствующих законов в соответствии со ст. 423 подзаконные акты о запрещении сверхурочных работ сохраняют свое значение. Кроме того, ограничение сверхурочных работ для определенных категорий работников может быть установлено коллективными договорами и соглашениями. Например, в упомянутой Рекомендации МОТ № 178 указывается, что трудящиеся, работающие в ночное время, занятые на работах, связанных с особыми опасностями или большим физическим и умственным напряжением, не должны выполнять сверхурочную работу до или после ежедневной рабочей смены, включающей работу в ночное время, за исключением случаев действия непреодолимой силы, производственной аварии или угрозы ее наступления.

Режим и учет рабочего времени

Режим рабочего времени

Режим рабочего времени – это распределение нормы рабочего времени в пределах определенного календарного периода. Большинство организаций функционируют в режиме пятидневной или шестидневной рабочей недели. Вместе с тем исходя из требований производственного процесса, может, например, устанавливаться непрерывный режим работы организации в несколько смен. В этом случае работник работает по сменному режиму. В зависимости от организации работы организации может вводиться разделение рабочего дня на части (если интенсивность работы в течение дня неоднородна), вахтовый режим рабочего времени и т.п. При любом режиме работы в обязательном порядке должна соблюдаться норма рабочего времени – не более 40 часов в неделю. Вместе с тем при определенных режимах рабочего времени (сменный режим, вахтовый режим рабочего времени и т.п.) зачастую не представляется возможным распределить указанную продолжительность нормального рабочего времени в течение недели. В этих случаях применяется суммированный учет рабочего времени. Иными словами, в этих случаях норма рабочего времени устанавливается не на неделю, а на временной период большей продолжительности. При суммированном учете рабочего времени все переработки компенсируются в течение учетного периода, с тем чтобы продолжительность рабочего времени в целом за учетный период не превышала установленную норму. Таким образом, если за одну неделю работник вырабатывает не 40, а например 44 часа, то за другую соответственно – 36 часов.

В зависимости от конкретных условий труда в различных организациях могут устанавливаться учетные периоды различной продолжительности: месяц, квартал, год. Статья 104 ТК ограничивает максимальную продолжительность учетного периода, которая во всяком случае не должна превышать одного года. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Режим рабочего времени может включать в себя нормирование ежедневной работы. Для отдельных категорий работников устанавливается максимальная продолжительность ежедневной работы (ст. 94 ТК РФ). Так, для работников в возрасте от 15 до 16 лет продолжительность рабочего, дня (смены) не может превышать 5 часов, а в возрасте от 16 до 18 лет – 7 часов. Продолжительность ежедневной работы (смены) учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой возрасте от 14 до 16 лет составляет 2,5 часа, а в возрасте от 16 до 18 лет – 3,5 часа. Для инвалидов максимальная продолжительность рабочего дня или смены устанавливается в соответствии с медицинским заключением.

Наконец, в понятие режима рабочего времени включается распределение рабочего времени в течение рабочего дня или смены: на-вало и конец рабочего дня, время и продолжительность обеденного перерыва и т.д. Как правило, режим рабочего времени устанавливается локальным актом – правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Законодательством предусмотрены следующие режимы рабочего времени.

Наиболее распространенным режимом рабочего времени является пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Согласно Ст. 111 ТК РФ общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается (Коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Однако, как правило, оба выходных дня предоставляются подряд, поскольку согласно ст. 110 ТК РФ продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов. Вместе с тем коллективным договором или локальным актом в организации может быть установлен режим работы по шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. При этом необходимо соблюдать не только установленную законом максимальную продолжительность рабочего времени (40 часов в неделю), но и минимальную продолжительность еженедельного отдыха – 42 часа в Неделю подряд. В связи с этим ст. 95 ТК РФ императивно устанавливает, что накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.

В организациях, которые работают в непрерывном режиме, чаще всего используется сменный режим рабочего времени. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Графики сменности устанавливаются работодателем с учетом мнения профсоюзного или иного представительного органа работников и доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Как правило, они являются приложением к коллективному договору. Законодательство запрещает работу в течение двух смен подряд (ст. 103 ТК РФ) и устанавливает минимальную продолжительность междусменного отдыха, которая не может быть меньше двойной продолжительности работе в предшествующей отдыху смене.

Кроме того, необходимо учитывать, что сменный режим работы предполагает работу в ночное время, в отношении которой законодательство вводит определенные ограничения. Так, согласно ст. 96 ТК к работе в ночное время, т.е. с 22 часов до 6 часов, не могут привлекаться беременные женщины; работники, не достигшие 18 пец Соответственно указанные лица не могут работать и по сменному режиму работы, если это предполагает работу в ночное время. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей, одинокие матери и отцы, воспитывающие детей в возрасте до пяти лет, могут привлекаться I работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию в соответствии с медицинским заключением. Работодатель обязан в письменной форме ознакомить такого работника с его правом отказаться от работы в ночное время.

По общему правилу, продолжительность работы в ночное время сокращается на один час. Однако это не относится к сменной работе, при которой продолжительность работы в ночное время уравнивается с дневной работой.

Режим с вахтовым методом организации работ используется случаях, когда работа производится вне места постоянного жительства работников и возможность их ежедневного возвращения к месту постоянного жительства исключается. Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках. В гл. 47 ТК РФ закреплены особенности регулирования труда работников, работающих вахтовым методом. Кроме того, действуют утвержденные постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. Основные положения Я вахтовом методе организации работ.

К работе вахтовым методом не могут привлекаться работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, а также лица по медицинским противопоказаниям (ст. 298 Т РФ).

Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха в вахтовом поселке. Продолжительность вахты, по общему правилу, не может превышать одного месяца и только в исключительных случаях (перечня которых закон не содержит) с учетом мнения выборного профсоюзного органа продолжительность вахты может быть увеличена до трех месяцев. При вахтовом режиме работы должна соблюдаться установленная законодательством норма рабочего времени (40 часов в неделю). Однако в данном случае применяется суммированный учет рабочего времени. При этом в учетный период включается не только время непосредственно вахты, т.е. время работы и междусменного отдыха, но и время в пути до места выполнения работы и обратно.

Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода устанавливается графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения профсоюзного органа и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие. Максимальная продолжительность ежедневной работы при вахтовом режиме рабочего времени не должна превышать 12 часов.

Работа на вахте не рассматривается законодателем как командировка, поэтому вместо суточных работникам, занятым вахтовым методом, предусматривается специальная надбавка. Ее размер устанавливается Правительством РФ (ст. 302 ТК РФ).

Режим с раздробленным рабочим днем обычно вводится для работников тех отраслей, где объем работы распределен неравномерно в течение рабочего дня, что предполагает два или более выхода на работу в течение дня. Работодатель вправе ввести такой режим работы при условии учета мнения соответствующего профсоюзного органа. Как правило, такой режим рабочего времени устанавливается для работников связи, транспорта и некоторых других отраслей экономики.

Так, приказом Минсвязи России от 8 сентября 2003 г. № 112 утверждено Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы. Указанным Положением утвержден Перечень профессий и должностей работников связи, для которых работодатель может устанавливать разделенный на части рабочий день. Такой режим работы, например, может устанавливаться для почтальонов, телефонистов переговорных пунктов и др.

Согласно Положению об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденному постановлением Минтруда России от 20 августа 2004 г. № 15, такой режим рабочего времени может быть предусмотрен для водителей автобусов городских, пригородных и междугородных маршрутов. Этим категориям работников рабочий день с разделением смены на две части устанавливается исключительно с их согласия и при условии, что у них будет возможность возвращаться к месту дислокации до начала разрыва смены не позже, чем через четыре часа после начала работы. При этом продолжительность перерыва должна быть не менее двух часов без учета времени для отдыха и питания.

Учет рабочего времени

Труд как целесообразная деятельность по производству материальных благ и услуг является необходимым условием существования всякого общества. Доля труда (вклад каждого в общее дело) исчисляется рабочим временем в единицах рабочего времени: часах, днях и т.д. Поэтому существует необходимость учета использования рабочего времени как в рамках предприятий, так и в масштабах государства в целом, что нашло закрепление в соответствующих нормативных положениях. Так, согласно ч. 3 ст. 91 ТК работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Фактически отработанное время складывается из времени, в течение которого работник исполняет трудовые обязанности в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора. Оно может быть больше или меньше установленной для работника продолжительности смены (например, в случаях, когда работник работал сверхурочно, продолжительность его работы превысит установленное для него время работы, а если простаивал – время работы соответственно уменьшится). Учет фактически отработанного и (или) неотработанного каждым работником организации рабочего времени производится по отдельным структурным подразделениям или по организации в целом и ведется таким образом, чтобы данные учета позволили работодателю обеспечить контроль: за своевременной явкой работников на работу и их уходом с работы по окончании рабочего дня или смены; нахождением работников в рабочее время на своих рабочих местах, а также за своевременным их уходом и приходом во время обеденного перерыва; простоями и другими видами потерь рабочего времени. Для организации контроля за своевременной явкой работников на работу и уходом с нее работодателем применяются контрольно- пропускные устройства либо используются другие средства (пропуска, карточки, жетоны и др.). Контроль за своевременным началом и окончанием работы и за правильностью использования рабочего времени в течение всего рабочего дня (смены) осуществляют руководители производственных подразделений (мастера, производители работ, начальники цехов, отделов, участков и т.п.). Наличие у руководителей организаций информации об использовании рабочего времени позволяет им своевременно выявить упущения в организации труда, нарушения дисциплины труда и права работников на отдых, а также принять меры по их устранению и предупреждению. Кроме того, данные учета рабочего времени используются работодателем для составления статистической отчетности по труду, возлагаемой на организации.

По общему правилу, норма рабочего времени на определенные периоды исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье, исходя из следующей продолжительности ежедневной работы (смены):

- при 40-часовой рабочей неделе – 8 часов;

- при 36-часовой рабочей неделе – 7,2 часа;

- при 24-часовой рабочей неделе – 4,8 часа.

Накануне нерабочих праздничных дней производится сокращение рабочего времени на один час (ч. 1 ст. 95 ТК РФ), которое распространяется и на работников с установленной сокращенной продолжительностью рабочего времени.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (ч. 2 ст. 112 ТК РФ).

Исчисленная в указанном порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха.

Учет использования рабочего времени ведется в табелях учета рабочего времени. Для обеспечения единообразия учета использования рабочего времени и расчета с персоналом по оплате труда Госкомстатом России утверждены унифицированные формы первичной учетной документации: форма № Т-12 "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда" и форма № Т-13 "Табель учета рабочего времени". Названные унифицированные формы первичной учетной документации распространяются на юридических лиц всех форм собственности, кроме бюджетных организаций. Применение этих форм облегчает процесс учета рабочего времени, поскольку виды затрат рабочего времени, подлежащие учету, обозначены в самих унифицированных формах. Так, из форма № Т-12 следует, что в табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда подлежат внесению сведения о таких видах затрат рабочего времени, как часы работы (дневные, вечерние); ночные часы работы; часы работы в выходные, праздничные дни; сверхурочные часы работы; служебные командировки; часы сокращения работы отдельным категориям работников против установленной продолжительности рабочего дня в случаях, предусмотренных законодательством; простой не по вине работника и другие виды затрат рабочего времени, указанные в названной выше унифицированной форме. Учет использования рабочего времени осуществляется в табеле методом сплошной регистрации явок и неявок на работу либо путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий и т.п.). Отметки в табеле о причинах неявок на работу или о работе в режиме неполного рабочего дня, о работе в сверхурочное время и других отступлениях от нормальных условий работы должны быть сделаны только на основании документов, оформленных надлежащим образом (листок нетрудоспособности, справка о выполнении государственных обязанностей и др.). Данные табельного учета использования рабочего времени на- ходят применение не только в рамках конкретных организаций. Они включаются также в статистические отчеты организаций по труду, направляемые в государственные органы по статистике, и используются государством при формировании и проведении социальной политики в стране. В соответствии со ст. 1, 5 и 9 Конвенции МОТ № 160 "О статистике труда" (1985), действующей на территории РФ, статистические данные о труде, включая информацию о средних заработках и средней продолжительности рабочего времени (фактически отработанном или оплаченном времени) по всем основным категориям работающих по трудовым договорам и по всем основным отраслям экономической деятельности, должны регулярно доводиться до сведения Международного бюро труда. Указанная информация свидетельствует о том, как Российской Федерацией выполняются международно-правовые обязательства по обеспечению права работников на справедливые и благоприятные условия труда.

Судебная практика в сфере учета рабочего времени

В данном параграфе рассмотрим пример из судебной практики связанный с учетом рабочего времени.

В суде первой инстанции судья квалифицировал работу продавца по графику – два дня рабочих с 08.00 до 22.00 и два выходных – сначала как сменную работу, а в итоге как работу в режиме гибкого рабочего времени. Однако с такой оценкой режима работы представители истца не согласились в связи с тем, что установление этого режима усложнило возможность взыскать с ответчика оплату часов сверхурочной переработки и повышенную оплату за работу в выходные и праздничные дни. Данное судебное дело на момент написания материала находилось на рассмотрении в апелляционной инстанции.

Сложность возникала потому, что у работодателя не был определен учетный период, не введен суммированный учет рабочего времени, но в трудовом договоре с истцом (договор был оформлен при сомнительных в правовом смысле обстоятельствах: дата проставлена "задним числом") была указана трудовая деятельность в условиях ненормированного рабочего дня.

Как было установлено судом, исходя из позиции истца, в данном деле необходимо различать режимы рабочего времени работников и режим работы самой организации. Причем организация ответчика является чуть ли не непрерывно действующей (работает почти круглосуточно), а работники работают посменно, но установленные им смены не соответствуют требованиям ч. 1 ст. 103 ТК РФ, а именно: смены не чередуются в течение одного рабочего дня или суток, а длятся почти сутки. Примем к сведению, что стороны трудового договора по взаимному соглашению могут устанавливать индивидуальный режим работы, если это не будет ухудшать условий труда работника по сравнению с действующим законодательством или иными актами, регулирующими трудовые отношения. Это правило действует как на основании ч. 4 ст. 8 ТК РФ, так и согласно ч. 2 ст. 9 ТК РФ.

Эти правила-принципы были применены судом в процессе рассмотрения данного дела относительно всех представленных ответчиком локальных нормативных актов и трудового договора с истцом. Последовало это после того, как было выяснено, что в той или иной степени локальные акты и трудовой договор с истцом не соответствовали нормам ТК РФ и ограничивали права или снижали уровень гарантий, определенных для него в действующем законодательстве о труде. Этот вывод привел к необходимости руководствоваться в этом деле только правилами законодательства о труде в широком смысле этого термина, т. е. с учетом норм, содержащихся в подзаконных актах.

Из ст. 104 ТК РФ следует, что работодатель должен вести три вида учета отработанного времени: поденный, понедельный и суммированный. При этом отличие первых двух от последнего заключается в том, что, например, работа сверх как нормы рабочего дня, так и нормы рабочей недели, не может компенсироваться недоработкой в другие дни, а должна признаваться сверхурочной работой.

Обратим внимание на то, как в ст. 101 ТК РФ определено понятие "ненормированный рабочий день". Это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. И далее указано, что перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

На основании абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным условием трудового договора является указание в нем трудовой функции. Если с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Ст. 101 ТК РФ допускает установление ненормированного дня только для тех категорий работников, которые относятся национальным законодательством к служащим. Причем только служащие замещают штатные должности, а рабочие занимают штатные единицы. Поэтому внеурочная работа у служащих с ненормированным рабочим днем не является в отличие от иных работников сверхурочной работой и потому компенсируется не повышенной оплатой, а предоставлением дополнительных дней отпуска.

Следовательно, внесение в трудовой договор рабочего, каковым является продавец, положения о его работе в условиях ненормированного рабочего дня неправомерно и потому в силу ч. 2 ст. 9 ТК РФ не подлежит применению. Кроме того, работодатель не выполнил требования ч. 3 ст. 68 ТК РФ о том, что при приеме на работу (до подписания трудового договора) он обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Нарушение работодателем этого требования ст. 68 ТК РФ не позволяет признать правомерность требования работника работать в режиме, определенном в правилах внутреннего трудового распорядка.

Напомним также, что в гл. 16 ТК РФ "Режим рабочего времени" определены допустимые законодательством о труде режимы использования труда работников, которые устанавливаются в правилах внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, партнерскими соглашениями. Для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, изложенных в правилах внутреннего трудового распорядка (т. е. установленных у данного работодателя), режим рабочего времени определяется индивидуально в трудовом договоре.

Как следует из ст. 100 ТК РФ, отраженный в правилах внутреннего трудового распорядка и трудовом договоре режим рабочего времени должен предусматривать:

1) продолжительность рабочей недели (5-дневная с двумя выходными днями, 6-дневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);

2) указание на работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, а именно служащих, если таковая для кого-либо устанавливается;

3) продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);

4) время начала и окончания работы;

5) время перерывов в работе;

6) число смен в сутки;

7) чередование рабочих и нерабочих дней.

Из содержания гл. 16 ТК РФ очевидно, что существуют следующие разновидности режима рабочего времени и учета рабочего времени, формирование которых происходит по правилам ч. 1 ст. 100 ТК РФ, а для отдельных категорий работников – по правилам ч. 2 этой же статьи:

1) поденный и еженедельный учет рабочего времени (ст. 100);

2) режим ненормированного рабочего дня (ст. 101);

3) режим гибкого рабочего времени (ст. 102);

4) сменный режим работы (ст. 103);

5) суммированный учет рабочего времени (ст. 104);

6) режим рабочего дня, разделенного на части (ст. 105).

Вывод мирового судьи о наличии в трудовых отношениях между истицей и ответчиком режима гибкого рабочего времени и соответствующие доводы ответчика надлежащим образом не были мотивированы. К тому же они не связывали между собой фактические условия труда истицы с существенными признаками, характерными для Режима гибкого рабочего времени, изложенными в ст. 102 ТК РФ. Более того, в решении суда не учтены нормативно-правовые положения, представленные ему истицей, действующие согласно ст. 423 ТК РФ, актам Госкомтруда СССР. К таким актам, содержащим разъяснение особенностей этого режима работы, относятся постановления Госкомтруда СССР и ВЦСПС: от 06.06.84 № 170/10-101 "Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей" (далее – Положение о гибком графике работы) и от 30.05.85 № 162/12-55 "Об утверждении Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях и в организациях отраслей народного хозяйства" (далее – Рекомендации о режимах гибкого рабочего времени).

Из вышеуказанных актов следует, что существенными совокупными признаками режимов гибкого рабочего времени, присущими правовой категории "фактический состав", являются:

1. начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены), которые определяются по соглашению сторон трудового договора (см. ч. 1 ст. 102 ТК РФ);

2. обеспечение работодателем отработки работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Из ч. 2 ст. 102 ТК РФ следует, что режим гибкого рабочего времени представляет собой особый случай режима работы с суммированным учетом рабочего времени, порядок установления которого определен в ст. 104 ТК РФ. Однако ответчиком не представлены суду доказательства, что в организации был введен суммированный учет рабочего времени, принимающий во внимание особенности работы истицы по режиму гибкого рабочего времени. Причем имеющиеся в деле табели учета рабочего времени велись ответчиком без соблюдения требований, предъявляемых постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении унифицированной формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". Из материалов дела видно, что ответчик вел табельный учет только по количеству выходов на работу сотрудников в месяц и, следовательно, не фиксировал общий объем отработанного времени в часах. Это позволяло ответчику не вести учет переработанного времени сверх нормы, определенной в ч. 2 ст. 91 ТК РФ, что делалось с целью уклонения от оплаты сверхурочных часов.

Учтем, что режим гибкого рабочего времени – это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня.

Обязательным условием применения режима гибкого рабочего времени является обеспечение точного учета отработанного времени, выполнения установленного производственного задания каждым работником и действенного контроля за наиболее полным и рациональным использованием рабочего времени каждым работником в периоды как гибкого, так и фиксированного времени.

Из вышеизложенного следует, что, исходя из перечисленных признаков режимов гибкого рабочего времени, продавец, находящийся в смене без подменных продавцов, как по определению, данному в официальных актах этому режиму, так и по фактическим обстоятельствам дела практически не может работать в таком режиме, когда магазин даже не закрывается на обед и открыт для покупателей с 10.00 до 22.00 ежедневно, включая выходные и праздничные дни, что подтверждено материалами дела.

Конкретная продолжительность составных элементов режима гибкого рабочего времени и учетного периода устанавливается организацией, а это ответчиком не было доказано.

В зависимости от продолжительности учетного периода применяются следующие основные варианты режимов гибкого рабочего времени:

1) учетный период, равный рабочему дню, когда его продолжительность полностью отрабатывается в тот же день;

2) учетный период, равный рабочей неделе, когда его продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе;

3) учетный период, равный рабочему месяцу, когда установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце. В качестве учетного периода могут применяться также рабочая декада, рабочий квартал с аналогичными условиями отработки, другие варианты режимов гибкого рабочего времени, которые удобны для организации и работников.

У ответчика, как это усматривается из материалов дела, был фактически установлен учетный период в один календарный месяц, но это нигде не было отражено и специально не контролировалось. При этом работающие по режиму гибкого рабочего времени могут привлекаться к сверхурочной работе только в порядке и по основаниям, указанным в ст. 99 ТК РФ, т. е. только с письменного согласия и в исключительных случаях, что ответчиком документально не было подтверждено.

При введении в организации сменного режима работы нужно соблюдать норму, предусмотренную в ч. 5 ст. 103 ТК РФ, о запрещении применения труда одного работника две смены подряд, которая адресована именно работодателю и носит императивный характер.

Из фактических обстоятельств дела следует, что у ответчика процесс обслуживания покупателей не является в прямом смысле производственным процессом, который невозможно прервать, не нарушив его технологический цикл. Следовательно, по этой причине введение сменного режима работы у ответчика законным образом недопустимо.

Как следует из материалов дела, ответчик не имеет доказательств, что по объективным основаниям, например согласно решению Правительства Москвы или муниципальных властей, возникла необходимость оказывать услуги населению более восьми часов в день. Следовательно, и по этой причине введение сменного режима работы у ответчика законным образом недопустимо.

Также в процессе рассмотрения дела выяснилось, что эксплуатация работодателем подчиненных ему работников более восьми часов в сутки вызвана только предпринимательскими интересами работодателя, в том числе его уклонением от оплаты часов сверхурочной работы и работы в выходные и праздничные дни. Кроме того, установлено, что по данным причинам ответчик не использовал режим рабочего времени по пяти- или шестидневной рабочей неделе, уходя от необходимости предоставления работникам регулярных выходных дней в течение каждой рабочей недели, совпадающих с календарными выходными днями.

Более того, норма, предусмотренная ч. 5 ст. 103 ТК РФ, адресована работодателю и носит императивный характер, запрещая ему применение труда одного работника две смены подряд. Но и этот запрет ответчик в отношении истицы не соблюдал.

Суммированный учет рабочего времени вводится, когда по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени.

Следовательно при применении в данном деле этого режима рабочего времени как действующего возможна реализация требований ч. 2 ст. 104 ТК РФ. В ч. 2 этой статьи установлено, что нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени, т. е. у категории работников, к которым относится истица, это 40 часов в неделю.

Учтем также, что максимальная продолжительность рабочей смены при суммированном учете рабочего времени не ограничена, но на практике при необходимости у непрерывно работающих предприятий производственного цикла работы более 12 часов в сутки должна вводиться как минимум вторая смена такой же продолжительности для обеспечения круглосуточной работы.

Тем не менее введение суммированного учета рабочего времени, согласно ч. 1 ст. 104 ТК РФ, допускается, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Это требование закона ответчиком не соблюдалось, что следует из материалов дела, а именно: из табелей учета отработанного времени и отсутствия оплаты истице как часов сверхурочной работы, так и работы в праздничные и выходные дни по календарю соответствующего года. При этом сверхурочными при такой форме считаются только часы работы сверх нормы для всего учетного периода в целом, но не каждого отдельного дня или недели.

Ответчик утверждал, что труд продавцов как бы отвечает этим требованиям, так как в течение их рабочего дня нет равномерности прихода покупателей в магазин. Следовательно, продавец может работать как по режиму гибкого рабочего времени, так и по режиму рабочего дня, разделенному на части. Однако он не смог объяснить, почему тогда вместо введения этих режимов у ответчика был введен режим ненормированного рабочего времени.

На самом деле истинной причиной невведения ответчиком, в частности, режима рабочего дня, разделенного на части, является, как, впрочем, и при введении режима гибкого рабочего времени, необходимость установления не только в правилах внутреннего трудового распорядка, но и в трудовом договоре фактически тех же компонентов (как минимум фиксированного времени и свободного времени), что и при режиме гибкого рабочего времени. Но при этих режимах работы, когда рабочий день разделен на части, требуется особый учет рабочего времени. Так, в отличие от режима гибкого рабочего времени при режиме рабочего дня, разделенном на части, учетным периодом является день, и поэтому общая продолжительность раздробленной работы не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы, т. е. восьми часов для категорий работников, подпадающих под правила ч. 2 ст. 91 ТК РФ. Такое положение дел ответчика не устраивало потому, что это не дало бы возможности ему уклоняться от оплаты как часов сверхурочной работы, так и работы в выходные и праздничные дни по соответствующему календарю.

Завершая данное исследование и анализ допустимых режимов работы, которые мог бы применить в правоотношениях с истицей ее работодатель, можно констатировать следующее. У ответчика установлен режим работы, который не соответствует полностью ни одному из режимов, предусмотренных ТК РФ. Наиболее близок к нормам, определенным в ст. 104 ТК РФ, фактически действующий с незначительными нарушениями у ответчика режим суммированного учета рабочего времени с учетным периодом в один месяц.

Выводы

Режим рабочего времени должен включать в себя такие элементы:

1. продолжительность рабочей недели;

2. работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;

3. продолжительность ежедневной работы,

4. в том числе неполного рабочего дня;

5. время начала и окончания работы;

6. время перерывов в работе;

7. чередование рабочих и нерабочих дней;

8. число смен в сутки.

Режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Для работников, имеющих индивидуальный режим рабочего времени, такие условия вносятся в трудовой договор.

Режим рабочего времени фиксируется в коллективных договорах, локальных нормативных актах, содержащих нормы трудового права (например, в правилах внутреннего трудового распорядка), графиках сменности, составляемых с учетом мнения представительного органа работников.

В части 3 ст. 91 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником, т. е. обязанность ежедневно учитывать отработанное работниками количество часов, вне зависимости от вида рабочего времени (нормальная продолжительность, сокращенная продолжительность, неполное рабочее время). Работодатель должен отражать в табелях учета не только время, отработанное работником в пределах установленной нормы, но и все время, отработанное сверх установленной продолжительности рабочего времени.

Учет осуществляется в табелях учета рабочего времени, на основании которых в дальнейшем производится начисление заработной платы. Табель учета рабочего времени) применяется для учета времени, фактически отработанного и (или) не отработанного каждым работником, в целях контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, получения данных об отработанном периоде, расчета оплаты труда, а также составления статистической отчетности по труду.

Данный документ составляется в одном экземпляре уполномоченным на это лицом, подписывается руководителем структурного подразделения, работником кадровой службы, после чего передается в бухгалтерию для расчета и начисления заработной платы.

В табеле делаются отметки о причинах неявки на работу, о работе в режиме неполного рабочего времени или за пределами его нормальной продолжительности, о сокращенной продолжительности рабочего времени, о временной нетрудоспособности и о другом на основании документов, оформленных надлежащим образом.

Затраты рабочего времени учитываются в табеле методом сплошной регистрации явок или неявок на работу либо путем регистрации только отклонений. При отражении неявок на работу, учет которых ведется в днях, в табеле в верхней строке в графах проставляются только коды условных обозначений, а в нижней строке графы остаются пустыми.

Учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником, может быть поденным, недельным и суммированным.

Литература

1. Конституция РФ

2. ТК РФ

3. ГКРФ

4. Как уволить сотрудника? // Журнал "Капиталист" № 20, 2008

5. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. – М., 2003

6. Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудовой договор.- М.: Кнорус 2009

7. Кайтаева Х. И. Трудовое право в схемах, таблицах и определениях- М.: ЭЛИТ 2009

8. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. (под ред. проф. В.И. Шкатуллы), – М.: Норма, 2008

9. Круть П.Е. "Юридический справочник по трудовому законодательству" Саратов 2002г.

10. Смоленский М. Б. Трудовое право Российской Федерации- М.6 Проспект 2009

11. Магницкая Е. В., Евстигнеев Е. Н. Трудовое право. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2008

12. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. – М.: Юнити Дана 2009

13. Орловский Ю.П Трудовое право – М.: Юридическая фирма "КОНТРАКТ", "ИНФРА-М", 2008.

14. Тихомиров М.Ю. Увольнение по инициативе работодателя: практическое пособие- М.: Проспект 2009

15. Трудовое право- М.: Юнити-Дана, 2010 г.

16. Косаренко Н.Н. Трудовое право. Курс лекций- М.: КНОРУС 2010

17. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. – М.: ОООТК Велби, 2009

18. Новейшая судебная практика по трудовому законодательству с комментариями. Бойкова О.С., Филиппова М.В.– М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008.

19. Пресняков М.В. Трудовое право РФ – М.: Юристь 2008