ODiplom // Менеджмент // 23.01.2017

Управление человеческим капиталом

Автор: Андрей Нестеров

Рубрика: Менеджмент

Опубликовано: 23.01.2017

Библиографическое описание:

Нестеров А.К. Управление человеческим капиталом [Электронный ресурс] // Образовательная энциклопедия ODiplom.ru

Без человеческого капитала не сможет существовать ни одно предприятие, поэтому он является одним из важнейших аспектов теории и практики функционирования предприятия.

Стратегия управления человеческим капиталом

Комплекс вопросов, связанных с управлением человеческим капиталом организации, является одним из наиболее значимых аспектов экономической деятельности предприятия в современных условиях.

От эффективности управления и использования человеческого капитала зависит результативность экономической деятельности предприятий любых отраслей и сфер деятельности.

Следовательно, перед предприятиями неизбежно встает вопрос, как осуществлять управление человеческим капиталом, чтобы по результатам анализа предпринять действенные меры по повышению эффективности его использования.

Комплексный подход к управлению человеческим капиталом должен основываться на использовании результатов оценки его потенциала. С точки зрения внутреннего содержания необходимо определить и цели управления человеческим капиталом.

Управление человеческим капиталом

Рисунок 1. Управление человеческим капиталом

В основе стратегии управления человеческим капиталом должны лежать три основных принципа:

  1. привлечение на работу высококвалифицированных специалистов или подготовка собственных специалистов высокой квалификации в рамках необходимых направлений;
  2. создание условий, способствующих профессиональному развитию и закреплению в организации наиболее квалифицированных, опытных работников, обладающих также необходимыми нравственными характеристиками и навыками эффективной работы в команде;
  3. совершенствование организации системы управления человеческим потенциалом в целом.

В перспективе актуальной становится задача управления человеческим капиталом путем внедрения в организации более совершенных процедур оценки персонала и развития оценки человеческого капитала.

Эффективная реализация стратегии управлением человеческим капиталом позволяет повысить производительность труда за счет интенсификации хозяйственной деятельности, привлекая для этого имеющийся потенциал персонала. Управление человеческим капиталом на основе результатов его оценки позволяет предприятию повысить результативность своей экономической деятельности.

Система управления человеческим капиталом

Следует отметить и наличие объективных предпосылок для формирования системы управления человеческим капиталом.

Особенности накопления человеческого капитала заключаются в предъявлении рынком новых требований к качеству рабочей силы. На российском рынке труда постоянно повышаются требования к образованию и профессиональному опыту, следовательно, накопление человеческого капитала фактически должно происходить непрерывно. Нельзя допускать радикальных изменений в структуре человеческого капитала в организации, обесценивания знаний, опыта и навыков, полученных людьми в системе образования и в процессе производственной деятельности, а также в ходе повышения квалификации.

В системе управления человеческим капиталом на всех уровнях инвестируются значительные средства. На государственном уровне в виде образования, здравоохранения и т.д. На уровне предприятий – в виде повышения квалификации сотрудников и профессионального развития. На уровне собственников человеческого капитала, т.е. непосредственно человек получает дополнительное образование, самостоятельно повышает квалификацию и приобретает профессиональные навыки. Все эти вложения в конечном итоге увеличивают человеческий капитал работника.

В рамках системы управления человеческим капиталом главной формой инвестиций в него является формальное образование, прежде всего – высшее. Для управления человеческим капиталом первостепенное значение имеет качество приобретенных знаний, умений, навыков и социальных связей. Уровень образования и трудовая занятость прямо взаимосвязаны между собой. Более высокий уровень образования и более важен в рамках системы управления человеческим капиталом.

Следующим элементом выступает профессиональный опыт, т.е. накопленный багаж практического производственного опыта. По объему уровень профессионального опыта сопоставим с объемом формального образования в структуре человеческого капитала отдельного работника. В данном случае также следует учитывать разницу между специальной и общей профессиональной подготовкой, что на многих предприятиях имеет ключевое значение для управления человеческим капиталом. В современных условиях примерно одинаково популярны два подхода к наращиванию человеческого капитала:

  1. Специальная профессиональная подготовка осуществляется за счет предприятия, и такие навыки могут быть применены на данном конкретном предприятии.
  2. Общая профессиональная подготовка – это навыки и умения, которые могут найти применение на различных предприятиях, такая подготовка чаще всего осуществляется человеком самостоятельно.

Объективная заинтересованность предприятия в формировании системы управления человеческим капиталом обусловлена его современной ролью для текущей экономической деятельности компании. В частности, человеческий капитал определяет эффективность и результативность хозяйственной деятельности, осуществление инновационной деятельности, а также способствует повышению производительности труда.

Таким образом, для предприятий актуальным является формирование такой системы управления человеческим капиталом и оценки способностей персонала, которая позволила бы определять эффективность использования производительных сил работников организации. Следует учесть, что человеческий капитал является ключевым фактором успешного функционирования предприятия в современных условиях. Представляется объективным утверждение, что "человеческий капитал организации являются основным источником значительного и устойчивого конкурентного преимущества" [3]. При этом важным аспектом для управления является возможность оценить непосредственный эффект от применения человеческого капитала. В этой связи формирование системы оценки человеческого капитала для целей управления отвечает современным условиям хозяйствования предприятия и развития национальной экономической системы в целом.

Управление человеческим капиталом предприятия

Факторы, влияющие на управление человеческим капиталом

Фактор

Характер влияния

1

Годовой объем производства

Самым большим убытком от потери отдельного сотрудника является потеря его вклада в объемы реализации и прибыли организации. Поэтому одним из объективных факторов измерения общей стоимости человеческого капитала выступает оценка финансового вклада каждого работника в годовые объемы выручки и прибыли. Сочетание вклада всех сотрудников в доход компании отражает ценность человеческого капитала для производственной организации.

2

Возрастной диапазон сотрудников организации

Возраст сотрудников отражает фактор измерения человеческого капитала в той его части, из-за которой происходит увеличение общего объема производства в организации. С увеличением возраста работника растет ценность рабочей силы, что обусловлено приобретением с возрастом профессиональных навыков и умений. Вместе с тем с приближением пенсионного возраста стоимость человеческого капитала отдельного сотрудника организации уменьшается, а при выходе на пенсию его человеческий капитал стремится к нулю.

3

Качество и количество приобретенного опыта

Приобретенный опыт может оцениваться как результаты обучения сотрудников, что является одним из ключевых факторов оценки стоимости человеческого капитала отдельного сотрудника. Если же сотрудник покидает организацию, то она теряет средства, потраченные на финансирование его обучения, повышения квалификации и приобретения профессиональных знаний.

4

Затраты на найм новых сотрудников

Непосредственная потеря сотрудника вследствие его ухода из организации также отражается на расходах, связанных с затратами на поиск работника. Фактически, затраты на замену сотрудников могут быть объективно включены в оценку стоимости человеческого капитала исходя из реальных затрат на подбор и отбор персонала.

В этой связи управление человеческим капиталом должно учитывать как непосредственно знания и способности, формирующие капитал, так и возможности его капитализации, т.е. накопления в целях повышения производительного характера. Вместе с тем необходимо учитывать и доходы от непосредственного использования человеческого капитала организации. Однако, оценка человеческого капитала, которая носит индивидуальный характер вследствие того, что каждый сотрудник является уникальным, во многом является результатом экспертной деятельности, так как требует учета особенностей, характерных для конкретного работника. Следовательно, с помощью системы управления человеческим капиталом и его оценки организация может определить свои способности к созданию ценностей за пределами своих финансовых и материальных активов.

Вместе с тем, результативность управления человеческим капиталом, его развитие, равно как и его использование организацией в целях повышения эффективности ее хозяйственной деятельности зависит от амбиций и мотивации работника.

В соответствии с этим, управление человеческим капиталом предприятия может быть основано на модели циклической взаимозависимости мотивации сотрудников и результатов экономической деятельности предприятия.

Управление человеческим капиталом предприятия

Рисунок 2. Управление человеческим капиталом предприятия

Управление человеческим капиталом исходит из объективного положения, что человеческий капитал не является собственностью организации, поэтому для его эффективного использования необходимо стимулировать его обладателя к интенсификации деятельности с целью обеспечения роста производительности труда. Поскольку ключевой особенностью данного актива является его неотделимость от самого носителя, то управление человеческим капиталом должно учитывать данный факт. Следовательно, оценка человеческого капитала в количественных показателях позволяет определить и потенциальные доходы от его использования в интересах самой организации, что и является основной задачей управления.

Таким образом, формирование системы управления человеческим капиталом на основе данной модели позволяет на основе результатов его использования осуществлять фактическую оценку человеческого капитала для определения экономической эффективности организации. При этом согласно данной управленческой модели оценка человеческого капитала основывается на оценке компетенций работника. Следовательно, чтобы оценивать человеческий капитал в целях управления как особый актив, находящийся в распоряжении организации, его необходимо разложить на составляющие элементы, которые поддаются фиксированной оценке. Вместе с тем, человеческий капитал является непрерывным потоком трудовых доходов, который объективно меняется со временем в сторону увеличения или уменьшения. При этом следует исходить из того, что доминирующим элементом в человеческом капитале отдельного сотрудника является специальное или высшее образование, остальные элементы связаны с приобретенными и неявными знаниями, навыками и способностями.

Перспективы управления человеческим капиталом

Следует отметить, что реализация мер, направленных на повышение эффективности управления человеческим капиталом, представляя собой существенный интерес для предприятий многих отраслей и сфер деятельности, исследовалась многими экономистами с различных подходов.

  1. В рамках науки управления ключевым аспектом формирования системы управления и оценки человеческого капитала выступает возможность оптимизировать его использование, повысить потенциал рабочего времени, улучшить трудовой и профессиональный потенциал сотрудников предприятия.
  2. Регламентация в управленческом и организационном аспекте вопросов управления и оценки человеческого капитала и их последующая формализация в рамках действующей политики внутри предприятия позволяет работникам выполнять их трудовые и профессиональные обязанности более эффективно.
  3. В рамках социально-психологических исследований установлена зависимость эффективности трудовой деятельности от уровня квалификации работника и степени его ответственности за результаты своей деятельности. Следовательно, учет данной зависимости позволит предприятиям получить постоянный положительный эффект благодаря управлению человеческим капиталом.

Таким образом, следует сделать вывод:

Формирование системы управления человеческим капиталом позволяет улучшить текущее состояние в отношении оценки данного актива предприятия и повысить производительность труда на предприятии, что напрямую повлияет на финансовые результаты деятельности компании.

Модель управления человеческим капиталом предприятия становится эффективной в том случае, если учитываются специфические особенности организации, трудового коллектива в целом и отдельных работников в частности, в результате, предприятие получает положительный экономический эффект в виде повышения производительности труда. В конечном итоге это выражается в увеличении конечного финансового результата.

Таким образом, можно говорить о целесообразности создания системы управления человеческим капиталом на предприятии с учетом современных экономических реалий.

Также необходимо отметить, что формирование системы управления человеческим капиталом должно быть основано на реальных данных и учитывать экономическую ситуацию на предприятии, в регионе и стране в целом, это позволит повысить производительность труда, что приведет к росту выручки и прибыли предприятия. Непосредственное осуществление управления человеческим капиталом позволяет улучшить качественные и количественные показатели использования трудовых ресурсов предприятий.

В перспективе управление человеческим капиталом позволяет организации объективно оценивать количественные показатели потенциала своего персонала на основе существующих методов оценки и критериального подхода к определению имеющегося в распоряжении человеческого капитала.

Также приведем несколько зарубежных моделей управления человеческим капиталом.

Зарубежные модели управления человеческим капиталом

Модель Sears Roebuck описывает цепь "работник-покупатель-прибыль", согласно которой поведение работников влияет на отношение покупателей и объемы продаж, как следствие увеличивается прибыль предприятия. Данная модель управления человеческим капиталом исходит из того, что если на предприятии созданы прекрасные условия для работы, работники будут довольны условиями труда, что способствует их удержанию. В результате создания полезных и продаваемых ценностей проще удерживать удовлетворенных потребителей, которые на основе своих впечатлений рекомендуют предприятие, как прекрасное место для покупок. В свою очередь, такое положение дел неизбежно влечет рост доходности предприятия, увеличению прибыли, т.е. формированию прекрасного места для инвестиций. Управленческая модель Sears Roebuck показана на рисунке 3. Данная модель опирается на определение коллективных групповых установок, чтобы оценить приверженность работе и удовлетворенность ею. Чем выше приверженность работников, тем больше удовлетворены покупатели.

Модель Sears Roebuck

Рисунок 3. Модель Sears Roebuck "работник-покупатель-прибыль" [2]

Модель управления человеческим капиталом на основе системы сбалансированных показателей преследует цель противостоять склонности компаний концентрироваться на краткосрочных финансовых результатах. Данная модель графически представлена на рисунке 4.

Модель ССБ управления человеческим капиталом

Рисунок 4. Модель управления человеческим капиталом на основе системы сбалансированных показателей [2]

"Модель сбалансированных показателей во главу угла ставит не контроль, а стратегию и видение" [2]. Поэтому данная модель может помочь согласовать индивидуальную работу сотрудников с общей стратегией развития предприятия.

С точки зрения внутреннего содержания, система управления человеческим капиталом на основе данной модели представляет собой совокупность прямых и косвенных финансовых показателей и нефинансовых индикаторов, что согласно данной концепции должно предоставлять истинную картину эффективности работы организации с учетом имеющегося в ее распоряжении человеческого капитала. Преимуществом такого подхода является то, что каждая компания при разработке системы оценки может самостоятельно определить те показатели и критерии, которые определяют стоимость человеческого капитала.

Модель управления человеческим капиталом Европейского фонда управления качеством (EFQM) графически изображена на рисунке 5.

Модель управления человеческим капиталом EFQM

Рисунок 5. Модель качества EFQM [2]

Модель качества EFQM включает в себя показатели удовлетворительности покупателей, работников и влияния на общество, которые достигаются руководством.

Литература

  1. Алавердов А.А. Управление человеческими ресурсами организации. – М.: Синергия, 2012.
  2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2012.
  3. Голованова Е.Н. Инвестиции в человеческий капитал предприятия. – М.: Инфра-М, 2011.
  4. Рассел Дж. Человеческий капитал [Текст] / Дж. Рассел. – М.: Инфра-М, 2012.
  5. Хьюзлид М. Как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию. – СПб.: Питер, 2012.