ODiplom // Менеджмент // 10.11.2015

Управление организацией труда и управленческие операции

Управление организацией труда и управленческие операции.

Сущность управления организацией труда

Управление организацией труда – это процесс целенаправленного воздействия на организационные отношения, возникающие в процессе совместной трудовой деятельности, обеспечивающий эффективное функционирование и развитие как системы организации труда, так и всего предприятия (организации, фирмы) в целом.

Система управления организацией труда, как и любая другая система управления, включает в себя управляемую подсистему, или объект управления, управляющую подсистему, или субъект управления, и механизм, обеспечивающий взаимодействие управляемой и управляющей подсистем.

Объектом управления (управляемой подсистемой) выступает функционирующая (действующая) система организации труда на предприятии (организации, фирме).

В качестве управляющей подсистемы (субъекта управления) в системе управления организацией труда могут выступать органы государственного и отраслевого управления, подразделения предприятий (организаций, фирм), функциями которых являются разработка и внедрение нововведений в области организации труда, контроль за функционированием и развитием системы организации труда и т.п. Субъектами управления организацией труда могут являться и отдельные работники (группы работников) – линейные руководители разных рангов (бригадир, мастер, начальник отдела, начальник цеха, руководитель предприятия), менеджер по управлению персоналом, организатор труда и т.д., а также сами исполнители, организующие свой труд как в процессе самоорганизации, так как и при реализации, внедрении разработанных оргнововведений.

Механизм управления организацией труда – это совокупность методов, средств, приемов, рычагов, технологий воздействия субъекта управления на Управляемый объект – систему организации труда с целью обеспечения эффективного ее функционирования и развития. Важнейшие составляющие

данного механизма – организационный и экономический механизмы управления организацией труда, тесно взаимосвязанные и взаимодействующие друг с другом.

Экономический механизм включает в себя совокупность методов, средств, рычагов, направленных на усиление экономической заинтересованности коллективов предприятий, фирм, организаций и их структурных подразделений, а также материальной заинтересованности отдельных работников в повышении уровня организации труда, в решении задач организационного развития. Сфера влияния экономического механизма – экономические интересы.

Организационный механизм управления организацией труда предполагает формирование и развитие структуры и системы обеспечения управления организацией труда, использование современных организационных средств и технологий, нацелен на упорядочение системы организации труда, то есть на приведение структуры и способов ее внутренних и внешних связей в соответствие с целями управления. Организационный механизм связан с определением цели и программы организационного развития, с анализом состояния системы организации труда и проектированием ее улучшенного варианта.

Система обеспечения управления организацией труда включает в себя нормативно-правовое (наличие и использование соответствующих законодательных актов, норм и нормативов), научно-методическое (приобретение или разработка методик по различным аспектам организации труда, разработка организационных проектов, проведение научных исследований и т.д.), информационное (получение и обработка информации о состоянии организации труда), материально-техническое, финансовое, кадровое и организационное обеспечение.

Организационное обеспечение предполагает наличие конкретной управленческой программы и обеспечение ее исполнения в установленные сроки на основе использования соответствующих организационных решений и подходов, современных методов управления.

Как и другие управленческие решения, организационные решения могут быть: общими и частными; разных уровней и звеньев управления; оперативными, текущими (календарными), перспективными; программными и непрограммными; типовыми и нестандартными.

Общие организационные решения распространяются на всю систему организации труда, все связи рассматриваемой системы. Частные решения касаются отдельных связей, отдельных элементов системы организации труда. Организационные решения разных уровней и звеньев управления охватывают связи, соответствующие каждому уровню управляемого объекта (бригады, участка, цеха и т.п.).

По временному признаку организационные решения подразделяются на оперативные, текущие (календарные) и перспективные. Оперативные решения направлены, как правило, на регулирование действующих связей или оперативное обеспечение временных связей. Текущие и перспективные решения – главным образом на совершенствование, рационализацию связей применительно к соответствующим целям управления системой – текущим либо перспективным.

Выделяют также программные решения, соответствующие структуре программных задач, и непрограммные решения, возникающие в связи с выполнением задач по непредвиденным обстоятельствам внутреннего и внешнего происхождения.

Типовые организационные решения в основном реализуются на типовых и однородных объектах или при решении типичных проблем, а нестандартные – на объектах, имеющих специфические характеристики или при решении нетипичных проблем.

Существует три подхода к формированию управленческих, в том числе организационных решений – исследовательский (эвристический); нормативный; на основе обобщения опыта. Все три подхода взаимосвязаны между собой, взаимно дополняют и развивают друг друга.

Принципиальное отличие нормативного подхода от эвристического заключается в том, что он, как правило, не предусматривает исследования природы проектируемого или совершенствуемого объекта, а основан на сравнении его свойств и связей с нормой, с заранее известным или заданным результатом, то есть фактическое состояние объекта сравнивается с нормативным. Такой подход не приводит к созданию качественно новой или усовершенствованной организации труда, он лишь приводит систему организации труда в соответствие с нормативной моделью. И в этом состоит его эффект.

Несмотря на очевидную ограниченность, нормативный подход получил большое распространение в практической организационной деятельности в силу того, что резко сокращает неопределенность поиска решения, экономичнее (с точки зрения затрат труда и времени на формирование решения) и результативнее, так как быстрее и чаще приводит к ожидаемому результату, нежели эвристический. В основе этого подхода лежит представление, что в идеале все состояния, внутрисистемные процессы и условия их протекания могут быть сведены к стандартам.

Для разработки же самих нормативов, организационных стандартов используется исследовательский (эвристический) подход. Нормативы и нормы, инструкции, положения, стандарты, методики, типовые структуры, типовые проекты организации труда на рабочих местах, участках и цехах – все это плоды нормативно-исследовательской или организационно-исследовательской деятельности. При реализации исследовательского подхода используются два важнейших методических приема: деструктуризация и агрегирование. С помощью деструктуризации процесса, связей их можно разложить на элементарные составляющие, например, трудовой процесс – на операции, приемы, действия, движения. Отдельно взятый элемент, допустим движение пальца, руки, ноги, корпуса, можно регламентировать по различным параметрам, характеристикам (например, по траектории и по оптимальному темпу, времени выполнения). При достаточно большой статистике, подтверждающей оптимальность этой регламентации для разных процессов и связей, можно утвердить ее в качестве норматива.

В противоположность такому методическому приему, когда норматив формируется на основе деструктуризации, детализации процесса, при разработке стандартов, типовых процедур, проектов и методик используется и прием укрупнения, агрегирования частных процессов до уровня их более общего выражения. Это делается на основе выявления того типичного, что является характерным для протекания однородных или аналогичных процессов в разных системах. Так формируется типовое решение. А конкретная норма, стандарт и прочее уже определяются на основе привязки этого решения к условиям данного объекта.

Методическая трудность такого подхода в выборе степени типизации решения. Она требует от разработчика знания как характерных сторон исследуемого и проектируемого объекта, так и всего многообразия его модификаций и условий функционирования. При этом прибегают к классификации стандартов, нормативов, методик и типовых решений по отраслевому или (и) иерархическому признаку. Соответственно различаются межотраслевые, отраслевые и подотраслевые методики, стандарты, нормативы; типовые проекты рабочих мест, участков, цехов, предприятий соответственно для рабочих массовых профессий или общеотраслевых (допустим, общемашиностроительных) производств и т.п. Таким образом, можно судить об относительной типичности или нетипичности проектируемых связей и соответственно истолковывать такие понятия, как организационное типовое решение, эталон, типовой проект, типовая структура и т.п.

Типизация объектов организационного проектирования важная часть организационной управленческой деятельности. Умение выделить в многообразии объектов и явлений нечто общее, характерное, позволяющее типизировать связи и их основные параметры, помогает как при эвристическом поиске новых решений, так и при нормативном подходе к организационной рационализации или проектированию новых организационных систем. Нормативы, нормы, стандарты, эталоны и типовые решения составляют нормативную базу организационного анализа и организационного проектирования. На стадии анализа они используются для сравнения существующего состояния с нормативным, на стадии проектирования – в качестве составляющих проектного решения. Все это в значительной степени упрощает процесс формирования организационного решения.

Кроме того, наличие нормативной базы позволяет целенаправленно управлять процессом организационного совершенствования системы. Так, аттестация рабочих мест, участков и цехов на их соответствие нормативным требованиям НОТ и типовым решениям позволяет строить целенаправленную работу по их организационному совершенствованию. Учет требований НОТ и нормативов на стадии проектирования оборудования, технологических процессов и производственных зданий позволяет избежать ошибок и просчетов в организации новых производственных систем, которые потом приходится устранять в процессе их организационного совершенствования.

Типовые решения, как и вся нормативная база, неизбежно стареют. Под воздействием научно-технического и социально-экономического прогресса организационно-технические условия на производстве непрерывно меняются, возрастают требования к учету социально-экономических и психофизиологических факторов в организационных решениях. Поэтому перед организаторами-исследователями стоит задача непрерывного совершенствования нормативной базы, а перед практическими руководителями и специалистами – задача постоянной оценки прогрессивности применяемых нормативов и типовых решений по сравнению с передовой практикой, требованиями современного производства.

Третий подход к формированию организационных решений – на основе обобщения опыта – не должен сводиться к слепому копированию имеющегося опыта. Решение, основанное на прецеденте, должно учитывать все особенности его применения в конкретных условиях. Мало просто знать опыт, необходимо разобраться в мотивах его возникновения, видеть трудности, встречающиеся на пути его внедрения, учитывать возможные последствия его применения в неспецифических условиях, т.е. следует критически осмыслить и творчески применить его в конкретной обстановке.

Все три рассмотренных подхода к формированию организационных решений, взаимно дополняя, развивают друг друга. Так, исследовательский (эвристический) подход – это основа для разработки оптимальных решений, которые при известной типизации составляют нормативную базу. Нормативный подход, применяемый в сочетании с исследовательским (эвристическим) на практике, приводит к появлению передового опыта, к зарождению более прогрессивных решений. Исследование, научное обобщение и распространение передового опыта позволяют довести его до уровня необходимой типизации и на этой основе совершенствовать нормативную базу. Все три подхода сливаются по существу в единый процесс формирования прогрессивных организационных решений.

Сам процесс управления организацией труда на предприятии обычно состоит из следующих этапов:

- анализ существующего состояния;

- проектирование улучшенного (желаемого) состояния;

- выбор и обоснование варианта решения;

- разработка программы мероприятий, плана перевода системы из существующего состояния в проектное;

- реализация программы, плана;

- контрольная (опытная) проверка соответствия фактического состояния системы проектному (его идеальной или нормативной модели);

- регулирование (принятие решения по улучшению, упорядочению отдельных связей);

- далее – вновь анализ существующего состояния системы и принятие решения по ее дальнейшему совершенствованию.

Методы и средства выполнения управленческих операций

Одной из задач управления организацией труда на предприятии является изучение личных и групповых интересов персонала, мотивов поведения человека в производственной системе для установления таких связей в системе организации труда, которые в наибольшей степени приводили бы к согласованию интересов отдельных работников, групп работников и персонала в целом с корпоративными интересами и целями данного предприятия, с целями управления организацией труда.

Человек, правильно понимая и принимая цели системы, в которой он активный элемент, сам может устанавливать необходимые организационные связи, обеспечивающие эффективное функционирование системы организации труда. И в этом проявляется его организационная роль.

Таким образом, с одной стороны, признание дестабилизирующего влияния субъективного фактора ставит перед управлением организацией труда задачу обеспечения надежности целенаправленно устанавливаемых связей. Этому способствует планирование, регламентирование организации труда, контроль и регулирование трудовых процессов. С другой стороны, в целях обеспечения целесообразного самоуправления используются экономические методы управленческого воздействия, а также организационно-технические и социальные меры, побуждающие людей, объединенных общностью целей, к творческому поиску наиболее рациональных способов действия, эффективных связей, повышающих уровень организации труда. Так проявляет себя закон самоорганизации. Его учет имеет огромное значение при решении проблемы оптимального соотношения степени централизации и децентрализации функций управления.

Следует учитывать, что сложность и многообразие связей в современных производственных системах, динамика научно-технического и социально-экономического развития последних лет делают все более затруднительной, а в ряде случаев малоэффективной детальную регламентацию трудовых внутрисистемных связей. Это приводит к необходимости большее предпочтение отдавать процессам самоорганизации труда.

Проявляется это, в частности, в широком распространении коллективной формы организации труда, так называемых автономных групп, бригад.

Однако процессы самоорганизации наблюдаются не в меньшей степени и на индивидуальном рабочем месте, при индивидуальной форме организации труда. Непосредственную связь между собой, орудием труда и предметом труда работник осуществляет сам, по своему усмотрению, пользуясь своими приемами и методами труда.

Вся история развития теории и практики организации труда свидетельствует, что непосредственное управление индивидуальным процессом труда может осуществлять лишь сам его исполнитель.

Виды умственного труда, организация процессов труда по управлению коллективом

О том, что труд принято делить на физический и умственный, известно давно. Между тем, в таком делении есть много условностей. Доля и даже роль физического труда в экономике развитых стран постоянно падают, тогда как умственный труд ценится дороже.

В современной экономической литературе можно встретить понятия "синие воротнички" и "белые воротнички". В них речь идет не о воротничках в буквальном смысле слова, а о работниках, в одежде которых на западе преобладают воротнички определенного цвета. Работающие в учреждениях, конторах, магазинах, институтах традиционно надевают белые рубашки, отчего их и называют "белые воротнички". А работники физического труда предпочитают более темную одежду, в связи с чем их именуют "синими воротничками".

Рабочие и служащие образуют две основные категории, на которые делятся трудовые ресурсы в зависимости от характера трудовой деятельности. Выделяют также работников сферы обслуживания, фермеров; иногда выделяют категорию "золотых воротничков" – высшего управленческого персонала.

В США доля "белых воротничков" в трудовых ресурсах составляет примерно 60%, доля "синих воротничков" – 30%, немногим более 10% приходится на остальные категории работников. В российской экономике ситуация иная: число рабочих превосходит число служащих, но тенденции к росту доли служащих и снижению доли рабочих в составе трудовых ресурсов проявляется как всеобщая, имеющая место в любой индустриально развитой стране.

Долгое время принято было считать, что только труд " синих воротничков" является производительным, что ценности создаются лишь в сфере материального производства рабочими и крестьянами, тогда как работники социально-культурной сферы блага не создают.

Адам Смит в своей фундаментальной книге "Исследование о природе и причинах богатства народов", изданной в 1776 году, утверждал, что "труд некоторых самых уважаемых сословий общества, подобно труду домашних слуг, не производит никакой стоимости и не закрепляется и не реализуется ни в каком длительно существующем предмете или товаре, могущем быть проданным, который продолжал бы существовать и по прекращению труда.

В современной экономической науке труд в сфере науки управления, образования, культуры, информационных технологий как и в сфере материального производства. Физически и умственный труд уравниваются в правах тем более, что в нынешней экономике их так-то легко разделить. В пределах каждого из двух основных видов труда существует множество профессий, специальностей, характеризующих узкую зону трудовой деятельности человека. Профессии тесно связаны с отраслью хозяйства, в которой трудится работник. Однако в пределах одной отрасли имеется множество профессий и специальностей. Отдельные из профессий, такие как инженер, программист, юрист, экономист, слесарь, токарь, имеют универсальный характер, используются во многих отраслях.

Наличие профессий и специальностей является результатом разделения труда.

В условиях натурального хозяйства, когда каждая семья стремилась обеспечить себя всем необходимым самостоятельно, господствовало стремление человека владеть всеми видами трудовой деятельности. Люди поневоле стремились быть универсалами, владеть одновременно множеством профессий. Однако уже тогда было ясно, что можно достичь большего успеха, сосредоточившись на одном деле.

Благодаря разделению труда появились профессионалы, владеющие способами выполнения определенного вида работ. Они смогли гораздо лучше использовать природные богатства, факторы производства, обеспечить высокое качество создаваемого экономического продукта. Разделение труда между людьми, а затем и между производственными коллективами, специализация работников и предприятий обусловлены также и тем, что освоение определенного типа работ, технологии требует огромного времени. Сегодня невозможно быть мастером на все руки. Однако, надо иметь ввиду, что разделение труда, его специализация порождают необходимость взаимодействия работников. Нужны кооперация, обмен товарами, рынок, без которого преимущества разделения труда сводятся на нет.

Что же остается на долю "собственно" управления организацией труда? Изучение наиболее рациональных приемов и методов труда и проектирование трудового процесса, построенного на оптимальных связях. Современные технические средства и методы позволяют сделать это на достаточно высоком уровне, чего не мог бы выполнить каждый работник в отдельности. Необходимо обучить работников прогрессивным приемам и методам труда, осуществить перепланировку рабочего места сообразно запроектированным решениям, обеспечить инфра связи рабочего места с подсистемами обслуживания, а также технологические связи на входе и выходе этой элементарной системы (т.е. поступление заготовок, сырья, энергии, вывод из зоны рабочего места и использование готовой продукции), создать благоприятные условия труда. Необходимо разрабатывать рекомендации по разделению и кооперации труда, совмещению профессий и т.п.

Наконец, посредством экономических и социальных связей (материальные и моральные стимулы), управленческих регламентирующих связей (норма, план, учет выработки и т.п.) создать условия, побуждающие работника к освоению рациональных приемов и методов труда, к соблюдению регламентирующих документов.

Учитывая, что сам процесс применения этих приемов и методов носит все-таки индивидуальный характер и осуществляется посредством самоорганизации, следует рассчитывать, что в процессе самоорганизации будут найдены и реализованы еще более эффективные связи, т.е. приемы и методы труда, которые послужат началом для нового витка организационного развития системы. Задача управления организацией труда – создание необходимых условий для позитивного развития процессов самоорганизации посредством установления и обеспечения связей, внешних по отношению к данной самоорганизующейся системе.

Таким образом, самоорганизация труда ставит перед управлением двуединую задачу: с одной стороны, управлять процессами установления и обеспечения рациональных связей посредством их регламентации (планирование, нормирование), контроля и регулирования, с другой – создавать необходимые организационно-технические и социально – экономические условия, обеспечивающие позитивное развитие процессов самоорганизации труда.

Самоорганизация проявляется в форме осознанного соблюдения работником регламента установленных связей и в то же время их инновационного развития, а также в форме инициативного обеспечения целесообразных связей там, где они не регламентированы, но необходимы.