Основные формы и системы оплаты труда
Оплата труда – это система отношений, связанных с осуществлением выплаты заработной платы работникам за выполненный ими труд с соответствии с действующим законодательством и заключенным договором или соглашением.
В структуру оплаты труда включают основную и дополнительную заработную плату.
Структура оплаты труда на предприятии
Организация оплаты труда на предприятии и ее эффективность
Форма оплаты труда – способ начисления вознаграждения работников за выполнение ими трудовых обязанностей.
Согласно ст. 131 ТК РФ труд может оплачиваться в денежной форме (расчет производится в рублях) или недежной форме, т.е. натуральной (выплата производится в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде). При этом размер натуральной части не может превышать 15% от всего объема оплаты труда.
В рамках организации оплаты труда на предприятии под формой оплаты труда понимается механизм определения размера заработной платы. В практике хозяйствующих субъектов сформировались две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Обе эти формы имеют тарифную основу, отдельно выделяют бестарифную и смешанную форму оплаты труда.
Система оплаты труда – совокупность правил оплаты труда в виде документально закрепленных параметров начисления и удержания денежных средств.
Система оплаты труда определяет условия получения работником заработной платы, правила установления и осуществления выплат денежных средств со стороны предприятия.
Формализация этих условий и правил закрепляется в Положении об оплате труда, это основной документ, регулирующий отношения по выплате заработной платы на предприятии.
Формы оплаты труда, применяемые на предприятиях, остаются значимыми всегда, поскольку заработная плата является ключевым фактором для работников. Основных форм две: повременная и сдельная.
Системы оплаты труда основаны либо на повременной, либо на сдельной форме.
Выбор конкретной системы оплаты труда производится с учетом конкретных производственных условий и задач, стоящих перед коллективом предприятия. Критерии выбора – экономическая эффективность, производительность труда, снижение себестоимости продукции и т.д.
Повременная форма оплаты труда
При применении повременной формы оплаты труда заработная плата исчисляется согласно тарифной ставке за фактически отработанное время.
Имеется 3 основные системы – простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.
|
№ |
Система |
Характеристика |
Расчет |
Пример |
|---|---|---|---|---|
|
1 |
Простая повременная система оплаты труда |
Размер оплаты труда зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного рабочего времени. Учет ведется в табеле учета рабочего времени. Недостаток: низкая взаимосвязь между конечными результатами и заработной платой работника. |
ОТ = Т * В |
Тарифная ставка 200 руб./час По табелю учета рабочего времени за месяц рабочим отработано 160 часов. ОТ = 200 * 160 = 32000 руб. |
|
Если установлен размер месячной заработной платы, то оплата труда рассчитывается так: ОТ = ОМ * Дф / Дм, где ОМ – размер месячного оклада Дф – количество фактически отработанных дней Дм – количество дней в месяце |
Оклад равен 50000 руб. По табелю учета рабочий отработал 23 дня Количество рабочих дней в месяце 24 ОТ = 50000 * 23 / 24 = 47916 руб. | |||
|
2 |
Повременно-премиальная система оплаты труда |
Учитывает количество и качество труда, усиливая ответственность и личную материальную заинтересованность в результатах работы. Сверх заработка по тарифу или окладу за фактически отработанное время работник получает премию, если были достигнуты определенные количественные и качественные показатели. Недостаток: требуется обоснование нормируемых показателей. |
ОТ = ЗПВ + П ЗПВ – зарплата по простой повременной системе П – премия |
Оклад равен 50000 руб. Согласно табелю учета рабочего времени работник отработал 17 дней. Количество рабочих дней в месяце 20. Согласно положению о премированию при отсутствии брака в его смены работник получает премию в размере 30% от оклада. ОТ = 50000 * 17 / 20 * 1,3 = 55250 руб. |
|
3 |
Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием (также может учитываться объем выполненных работ) |
Применяется, если есть возможность четко регламентировать функции работников, рассчитать норму времени по каждой операции. Целесообразно применять в трех случаях: 1) обеспечить выполнение нормированного задания по рабочим местам и/или отделу 2) требуется экономия материальных ресурсов 3) совмещение ставок и многостаночное производство |
ОТ = ЗПВ + Д Д – доплата за выполнение задания |
Оклад равен 25000 руб. По табелю учета рабочий отработал 22 дня Количество рабочих дней в месяце 22 Доплата за выполнение нормы по распиловке дубовых бревен за рабочий день 1000 руб. Норма выполнена за каждый отработанный день. ОТ = 25000 * 22 / 22 + 1000 * 22 = 47000 руб. |
При любой повременной системе оплаты труда требуется учет следующих аспектов:
- Все повременные системы требуют строгий учет и контроль фактически отработанного времени, включая время простоя.
- Тарифы должны присваиваться в соответствии с квалификацией рабочих и действительной сложностью выполняемых работ.
- Тарифы должны соответствовать реально выполняемым функциям и деловым качествам работника.
- Нормирование труда должно быть обоснованным.
- Организация труда должна в полной мере обеспечивать эффективное использование рабочего времени.
Преимущества повременных систем оплаты труда:
- легко администрируются – учет ведется в табеле учета рабочего времени, тарификация определена по всем работникам заранее, премии и доплаты рассчитываются на основе определенных критериев;
- легко контролируется – просто подтвердить соблюдение производственных технологий, регламентов, графиков и т.п.
- работникам не нужно "гнать объемы" – проще заставить выполнять технологический процесс и регламентные работы, включая отдельные операции;
- технологический уровень производства не снижается – производительность работника соответствует плановым показателям, качество продукции остается стабильным;
- отсутствует конкуренция между работниками – гораздо легче навредить сопернику, чем повысить уровень своей работы;
- мотивация работников к повышению своей квалификации – от уровня квалификации зависит тарифная ставка или оклад;
- гарантия постоянного дохода для работника – он всегда точно знает размер заработной платы, которую он точно получит в следующем месяце, через полгода, через год, при этом премиальная часть лишь дополнит постоянный доход.
Недостатки повременных систем оплаты труда:
- необходимость постоянного повышения эффективности управления предприятием;
- необходимость тарификации объема производимых работ;
- сложно повысить интенсивность труда;
- абсолютизация контроля производительности труда;
- повышенные требования к организации и нормированию труда на предприятии.
На самом деле, указанные недостатки минимизируются с развитием предприятия, так как вместе с этим должна расти эффективность управления предприятием. В свою очередь, это положительно влияет на функции администрирования, контроля и организации труда, что снижает влияние перечисленных недостатков повременных систем оплаты труда.
Сдельная форма оплаты труда
При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется за каждую сделанную единицу продукции или выполненную работу.
Основа для исчисления заработка – это сдельная расценка. Она определяет размер оплаты труда за единицу продукции или объем работ. Сдельная расценка определяется по установленной норме выработки или норме времени.
|
№ |
Система |
Характеристика |
Расчет |
Пример |
|---|---|---|---|---|
|
1 |
Прямая сдельная оплата труда |
Условия применения: 1) есть расчетные показатели выработки, отражающие затраты труда 2) есть потребность в увеличении объема работ 3) имеется точный учет изготовленной продукции или объема выполненных работ 4) объем работы приоритетнее качества ее выполнения |
Определяется по установленной норме выработки или норме времени: ОТ = Р * В ОТ – оплата труда Р – сдельная расценка В – выработка |
Сдельная расценка плиточника 1000 руб./кв.м Плиточник облицевал плиткой 16 кв.м ОТ = 1000 * 16 = 16000 руб. |
|
2 |
Сдельно-премиальная |
Сверх оплаты труда по расценке работник получает премию за достижение дополнительных показателей |
ОТ = ЗСД + П ЗСД – прямая сдельная заработная плата П – премия |
Рабочий превысил объем выработки на 10% Прямая сдельная оплата труда – 40000 руб. Премия выплачивается в размере превышения выработки ОТ = 40000 + 4000 = 44000 руб. |
|
3 |
Косвенно-сдельная |
Прямая зависимость от результатов труда обслуживаемых рабочих-сдельщиков. Применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков, ремонтников и тп. |
ОТк = РКС * В ОТк – косвенная сдельная оплата труда РКС – косвенная сдельная расценка за единицу продукции В – количество произведенной продукции обслуживаемых рабочих РКС = Т * 1 / (Н * Ч) Т – тарифная ставка вспомогательных рабочих Ч – численность рабочих мест Н – норма выработки каждого из обслуживаемых рабочих |
Наладчик обслуживает два пильных станка, на каждом станке работает по одному рабочему. Норма выработки рабочих 40 бревен Тарифная ставка наладчика – 300 руб. За месяц распилено 9000 бревен. РКС = 300 * 1 / (40 * 2) = 3,75 ОТк = 3,75 * 9000 = 33750 руб. |
|
4 |
Аккордная |
Применяется при выполнении конкретного объема работ или сдаче объекта в эксплуатацию. Оплата труда начисляется за комплексное выполнение запланированной работы. Единица выработки значения не имеет. Фонд оплаты труда устанавливается на весь объем работы, до окончания которой периодически выплачивается аванс, окончательный расчет после завершения работы. |
ОТ = ФОТ |
Плиточник взял заказ на облицовку кухни плиткой стоимостью 40000 руб. ОТ = 40000 руб. |
|
5 |
Сдельно-прогрессивная |
В пределах выполнения норм труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам, при выработке сверх исходным норм – по повышенным расценкам. Расчет происходит согласно специальной шкале оплаты. Стимулирует рабочих к увеличению объема работ и ускорению их выполнения. Сильно повышает производительность труда, но устанавливается на временной основе. Отличается повышенной сложностью в расчете шкалы увеличения оплаты. |
Упрощенный расчет ОТ = Р * В + Р1 * В1 + Р2 * В2 + Р3 * В3 Р – сдельная расценка В – выработка Р1 – сдельная расценка за выработку сверх нормы до предела по шкале В1 – выработка сверх нормы |
На распиловочном станке рабочий распилил 67 бревен, при норме 50 бревен. Сдельная расценка 100 руб. Перевыполнение плана на 5 бревен – оплачивается дополнительно 50 руб. Перевыполнение плана еще на 5 бревен коэффициент увеличивается в 1,3 раза. Перевыполнение плана свыше 10 бревен увеличивает коэффициент в 1,5 раза. ОТ = 50 * 100 + 5 * 150 + 5 * 165 + 7 * 175 = 7800 руб. |
В зависимости от того, как определяется заработок рабочего – по индивидуальным или групповым показателям работы, – каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).
Преимущества сдельных систем оплаты труда:
- Работник прямо заинтересован в увеличении выработки, так как это ведет к росту его дохода.
- Рабочее время используется рационально, если трудовые операции в достаточной степени стандартизированы или имеется определенная технология их осуществления.
- Повышается уровень организации труда, если возрастают требования к результатам работы.
- Квалификация работников растет, если есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, чем при более низкой квалификации.
Недостатки сдельных систем оплаты труда:
- Высокий потенциал для снижения качества выполняемых работ.
- Более высокий износ оборудования вследствие ухудшения его обслуживания.
- Многочисленные возможности для нарушений технологии производимых работ.
- Игнорирование требований техники безопасности.
- Перерасход сырья и материалов, используемых при выполнении работ.
Безтарифная система оплаты труда
Безтарифная система оплаты труда чаще всего формализуется в формате опционной программы вознаграждения. Применяется в трудовых коллективах, где работают специалисты, выполняющие сходные функции.
Общая схема безтарифной системы оплаты труда:
- Заранее формируется фонд оплаты труда для всех специалистов.
- Распределение средств фонда оплаты труда производится в равных долях между всеми членами трудового коллектива.
- Доля специалистов определяется заранее и прямо пропорциональна их вкладу в результаты труда всего коллектива. Чаще всего, доли всех членов коллектива являются равнозначными, но могут устанавливаться в зависимости от объема участия в работе коллектива.
- Фонд оплаты труда может быть увеличен по итогам периода, если поднимется прибыль компании. В результате, члены трудового коллектива будут сами стремиться к увеличению дохода компании, чтобы повысить собственную заработную плату.
Типовым примером применения безтарифной системы оплаты труда являются IT-компании, разработчики программного обеспечения и т.п., где сотрудники напрямую заинтересованы в успешности создаваемого продукта. Это основное и единственное преимущество данной системы оплаты труда, которое и определяет специфику ее применения. Недостаток – модель применима к относительно небольшим предприятиям.
Смешанные системы оплаты труда
Смешанные системы оплаты труда вобрали в себя элементы тарифных систем и безтарифной модели и получили достаточно широкое распространение. В общем случае смешанная система оплаты труда предполагает, что сотрудник имеет определенный оклад, который напрямую зависит от результатов его трудовой деятельности. Результативность определяется количеством продаж, качеством продукции, отработанным временем и другими показателями. Чем более результативна работа сотрудника, тем больше его оклад. В обратном случае, оклад снижается вплоть до МРОТ.
Основные виды смешанных систем оплаты труда:
- Бонусная – основная часть дохода сотрудника формируется в виде "бонуса" по результатам труда за определенный период. Результат труда должен напрямую влиять на прибыль предприятия или уровень доходности бизнеса. Система применима, в основном, для руководителей и ключевых специалистов.
- Оплата труда на комиссионной основе – дополнительно к окладу, сотрудник получает процент от прибыли фирмы либо от единицы выработки (например, с каждого заказа). Система применима в случаях, когда сотрудники опосредованно влияют на объемы выручки или прибыли компании.
- Групповое премирование – применяется в форме коллективных премий по результатам работы коллектива за определенный период или по итогам выполнения конкретного проекта. Премии выплачиваются дополнительно к основному тарифному вознаграждению. Часто применяется для сотрудников научных лабораторий, отделов разработок и т.п.
- Оплата труда с премиями за знания и компетенцию – применяется в отношении специалистов, обладающих специальными компетенциями или знаниями, в виде дополнительных доплат за квалификацию. Основой для выплат является сам факт наличия специальных компетенций или знаний.
Преимущества и недостатки систем оплаты труда
В таблице приведены ключевые преимущества и недостатки основных систем оплаты труда.
|
Система оплаты труда |
Для каких категорий работников может применяться |
Преимущества |
Недостатки |
|---|---|---|---|
|
Простая повременная |
Для всех |
Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени |
Заработная плата не зависит от результатов работы |
|
Повременно-премиальная |
Для всех |
Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы |
Размеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки |
|
Сдельная |
Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях |
Сумма заработной платы четко зависит от количе-ства произведенной про-дукции, налицо заинтере-сованность работников в повышении производи-тельности труда |
Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество |
|
Сдельно-премиальная |
Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях |
Те же, что и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству |
Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции |
|
Бестарифная |
Для специалистов, работающих в группе и выполняющих сходные функции |
Члены группы заинтересованы в повышении зарплаты, а значит, коллективный труд становится более эффективным |
Сложно оценить вклад каждого участника группы. Может иметь место "уравниловка" |
|
Бонусная |
Для работников, от которых напрямую зависит уровень прибыли или доходов организации |
Работники напрямую заинтересованы в повышении выручки или прибыли организации |
Не всегда рост выручки и прибыли напрямую зависит от работника |
|
Оплата труда на комиссионной основе |
Для работников, от которых напрямую зависят доходы организации |
Те же, что и у бонусной системы оплаты труда. Чем выше полученные доходы, тем выше заработная плата. Работник сам может приблизительно рассчитать свою зарплату |
Те же, что и у бонусной системы оплаты труда |
|
Система с групповым премированием |
Для специалистов, работающих в группе, объединенной для выполнения определенного проекта |
Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда. Специалисты охотнее будут участвовать в новом проекте и помогать друг другу для скорейшего его завершения |
Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда |
|
Оплата труда с премиями за знания и компетенцию |
Для специалистов, работа которых требует специальных знаний, навыков и высокого уровня профессионализма |
Специалисты материально заинтересованы в повышении профессионального уровня |
Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой |
