Методы оценки персонала

Понятие оценки персонала

Оценка персонала – одна из важнейших функций управления персоналом современного предприятия. Она позволяет связать воедино все элементы системы управления персоналом, такие как планирование потребности в работниках, отбор, адаптация, стимулирование труда, развитие способностей, планирование карьеры сотрудников и т.д. А результаты оценки служат информационной базой для принятия решений в сфере управления персоналом.

Оценка персонала представляет собой системный процесс, определяющий показатели результативности его работы сотрудников организации.

Направления оценки персонала могут быть самыми различными и зависят от целей и задач, поставленных перед исследованием. В целом по предприятию следует проводить комплексную оценку. Она позволит как осуществить оценку работников, основываясь на объективных и субъективных показателях, так и оценить деловые характеристики работника, его потенциал, который организация должна использовать с максимальной отдачей. Деловая оценка персонала – это процесс установления соответствия профессиональных и личностных характеристик работника требованиям должности, которую он занимает или на которую претендует. Для установления соответствия необходимо не только четко очертить круг исследуемых характеристик, но и установить критерии оценки.

Оценка персонала позволяет:

• определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) – без этого аттестация не имеет смысла;
• провести диагностику персонала;
• выявить "болевые точки";
• определить ценность сотрудников не только для подразделения (группы), но и для организации;
• обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.

Эффективность методов оценки персонала

Методы оценки персонала эффективны только в случае адекватного применения. Выбор метода должен быть обусловлен не желание проверяющего, а опираться на бизнес-задачи организации, цели её деятельности, уровень корпоративной культуры и т.д.

На каждом этапе работы сотрудников в организации оценка проводится с использованием определенных методов. Ключевые методы представлены в таблице ниже.

Рассмотрим ключевые методы оценки персонала. Начать следует с тестирования, так как оно используется на этапе подбора кандидатов на вакантную должность. Тестирование также актуально во время испытательного срока, при принятии решения об обучении сотрудника, а также при формировании кадрового резерва организации.

Еще одними методом оценки является структурное интервью. В настоящее время именно структурированное интервью являет собой один из самых используемых методов деловой оценки персонала. В сочетании с другими методами применяется практически на всех этапах работы сотрудника, за исключением принятия решений об обучении и увольнении.

Аттестация также используется почти на всех этапах работы сотрудника, за исключением этапа подбора персонала и испытательного срока.

Такие методы оценки персонала, как управление посредством установки целей, управление исполнением, используются в периоды текущей оценки результатов деятельности, перевода на новую должность; в сочетании с другими методами применяются на этапах принятия решения об обучении, формировании кадрового резерва.

На этапе принятия решения об обучении, а также на этапах текущей оценки результатов деятельности, формирования кадрового резерва в сочетании с другими методами используется метод "360º".

Ассесмент-центры используются в процессе подбора персонала на имеющиеся вакантные места, решения об обучении, а также при формировании кадрового резерва.

На стадии подбора персонала оценка необходима для определения уровня компетентности сотрудника, выявления его сильных и слабых сторон, а также анализ иных личных характеристик потенциального сотрудника. При этом важно определить соответствуют ли характеристики кандидата требованиям к должности и корпоративной культуре и ценностям компании или организации.

Далее новый сотрудник должен получить задание на испытательный срок. Основная цель на данном этапе – на практике проверить соответствие кандидата должности. Текущая оценка результатов деятельности возможна только после прохождения испытательного срока, причем аттестация проводится не ранее, чем через год работы сотрудника. Текущая оценка подводит итоги деятельности за отчетный период. Основная задача ротации определить потенциал сотрудника, возможность его карьерного роста, а также выявить потребности в профессиональном обучении и личном развитии. Главное при формировании кадрового резерва – определение потенциалов сотрудников и способности к обучению и развитию.

В числе актуальных методов оценки персонала можно смело назвать метод управление посредством установки целей или сокращенно УПЦ. Данный метод опирается на совместное (работник+ руководитель) определение важнейших целей и задач сотрудника на определенный период. Обговоренных заранее целей должно быть не слишком много. Они должны отвечать следующим требования:

• конкретность целей;
• измеримость целей;
• цель должна быть достижимой;
• цель должна быть значимой;
• цель должна быть ориентированной во времени.

Во время оценочного интервью в конце отчетного периода сотрудником и менеджером определяется успешность выполнения каждой задачи, выясняются причины успехов и неудач, вырабатываются меры по улучшению качества работы. Решение об итоговой оценке принимается на основании совместного мнения руководителя и сотрудника, но в спорных вопросах приоритетно мнение руководителя.

По итогам оценки персонала в целом или каждого отдельного сотрудника в частности принимаются следующие решения:

• Выплаты бонусов и премий и их размер (в случае выплат);
• Включение сотрудника в число кандидатов на бесплатное обучение или повышение квалификации.

Плюсы и минусы оценки персонала

Итак, создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно. В настоящее время целевое управление рассматривается как необходимый компонент эффективного руководства. Кроме того, трудно ожидать от работника эффективного труда, пока остаются неясными его конечные результаты или хотя бы не намечены ориентиры, к которым ему необходимо стремиться. Этим определяется то рациональное основание, на котором строится такой способ оценки, как управление посредством установки целей