Понятие трудовой мотивации
Трудовая мотивация работников – это гибкий инструмент управления, ориентированный на достижение целей современных предприятий и организаций.
Процесс трудовой мотивации существенно усложнен в силу многоуровневой системы потребностей и мотивов человека. Этим объясняется и существование значительного количества различных теорий мотивации, которые используют научный аппарат и методологию для объяснения данного явления.
Однако, комплексной теории трудовой мотивации, которая давала бы однозначную характеристику всех аспектов, не выработано, так как каждая теория используют в качестве базовой основы какой-либо один аспект. Вместе с тем, существующие теории трудовой мотивации разработаны на основе результатов теоретических и прикладных исследований. В результате, отсутствует четкое и единообразное определение понятия мотивации.
Подходы к определению понятия трудовой мотивации
Наиболее объективным представляется определение, которое дали Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Вместе с тем, данное ими определение не совсем корректно в современных условиях, поскольку утверждается, что мотивация является внешним воздействием на поведение человека, что в значительной степени схоже с понятием стимулирования, тогда как мотивация – это именно стремление, побуждение, внутрипсихические процессы человека.
Таким образом, можно использовать такую концепцию трудовой мотивации. Мотивация – это некая совокупность внутренних и внешних движущих сил. Эти силы в комплексе побуждают человека к осуществлению им осознанной деятельности, тогда как стимулирование представляет собой исключительно внешнее побуждение человека к определенной деятельности или модели поведения в виде поощрения или в форме наказания, запрета. Соответственно, стимулирование выступает в качестве элемента трудовой мотивации.
Система трудовой мотивации
Согласно содержательным теориям мотивации первостепенным является выявление и удовлетворение доминирующих потребностей работников, а процессуальные теории мотивации ключевую роль отводят формированию мотивационного поведения работников.
Необходимо отметить, что стремление человека к самореализации в процессе работы, трудовой деятельности, активности – это объективный факт, следовательно, в организациях, предоставляющих работникам возможности самореализации, их деятельность будет результативнее, а мотивы будут иметь более высокий уровень. В соответствии с этим можно говорить о существовании системы мотивации в современных организациях.
Система трудовой мотивации работников предполагает использование важных для них интересов, мотивов, чтобы дать им возможность самореализации в результате осуществления осознанной, целенаправленной и результативной трудовой деятельности.
Хотя существует объективное различие между трудовой мотивацией работников и их стимулированием в организации, необходимо учесть, что под мотивацией в организации следует понимать мотивы человека, определяемые его потребностями и побуждающие его к конкретному действию, а под стимулированием в организации – внешние воздействия, которые оказываются работодателем на работников, чтобы побудить их выполнять трудовые обязанности и поставленные задачи. Соответственно, на практике система мотивации и система стимулирования на предприятиях часто совмещаются, при этом в большинстве случаев между этими понятиями не делается существенного развития, поэтому употребление их в качестве синонимов часто представляется обоснованным.
Система трудовой мотивации в организациях определяется как целями и задачами данной организации, так и спецификой функциональных подразделений организации, сотрудников которых предполагается мотивировать.
Система трудовой мотивации представляет собой некую систему вознаграждений, которые могут быть предоставлены работнику или быть получены им, при этом сюда относится все, что может ценить работник, а работодатель может ему это предложить в обмен на более производительный труд.
Система мотивации в организации включает совокупность компенсационных и некомпенсационных компонентов, которые влияют на уровень мотивации работников и повышают результативность их трудовой деятельности. К компенсационным компонентам относятся монетарные и натуральные виды вознаграждений; при этом к группе монетарных видов вознаграждения относятся все денежные и эквивалентные виды вознаграждений, а к натуральным – товары, услуги, работы, которые могут быть использованы в качестве вознаграждения вместо работы, не заменяя при этом полностью монетарные виды вознаграждений. Соответственно, некомпенсационными компонентами являются все иные виды вознаграждений.
Система компенсационных и некоменсационных компонентов трудовой мотивации
Управление трудовой мотивацией
Компоненты трудовой мотивации формируются в организации поэтапно, соответственно и их внедрение происходит аналогично.
Этапы внедрения системы трудовой мотивации
Поскольку аспекты трудовой мотивации выступают для сотрудников наиболее значимыми вопросами при осуществлении осознанной и результативной трудовой деятельности, то их изменение или несоблюдение со стороны работодателя приводит к чрезвычайно резкому и/или негативному восприятию работниками.
Управление трудовой мотивацией работников определяется ключевыми принципами (рисунок 2) трудовой мотивации, которые и определяют взаимозависимость работодателя, работников и трудовой мотивации. При этом принципы трудовой мотивации являются предметом наук управления персоналом, психологии, организации труда и других.
Принципы трудовой мотивации
Принципы полимотивированности трудового поведения и иерархической организации мотивов находят свое отражение в осознании работниками своего личного вклада в результаты работы, в соответствии с чем реализуется сложный комплекс мотивов работника. Компенсаторные отношения между мотивами и принцип справедливости требуют отсутствия регулярности в поощрениях, в противном случае они не приводят к повышению мотивации. Принцип подкрепления предполагает, что любое поощрение должно подкрепляться каким-либо позитивным для работника элементом, в противном случае, действуют механизмы принуждения. Принцип динамичности мотивации реализуется при условии незамедлительного подкрепления и соответствия действиям работников.
В результате, реализация принципов трудовой мотивации является сложным процессом, который обусловлен как психологическими аспектами трудовой деятельности, так и особенностями восприятия поощрений со стороны работников современных организаций и предприятий.
Таким образом, реализация принципов трудовой мотивации происходит на основе 4 четырех условий.
Условия трудовой мотивации
Для трудовой мотивации также важна регулярность и постоянный характер, поскольку большие достижения сравнительно редко происходят, то использование конкретных мер, направленных на повышение трудовой мотивации работников, должно осуществляться по итогам отдельных этапов их трудовой деятельности. Критерием также могут выступать и относительно небольшие интервалы времени, однако они должны иметь разную продолжительность, чтобы меры, направленные на повышение трудовой мотивации работников, не становились легко прогнозируемыми со стороны работников. Соответственно, необходима адекватная оценка и должное вознаграждение по результатам трудовой деятельности работника.
Основные элементы системы трудовой мотивации:
- Карьерный рост;
- Денежные выплаты по результатам выполнения поставленных задач;
- Денежные вознаграждения по конкретным критериям, устанавливаемым на постоянной или разовой основе;
- Дополнительные выплаты за социально одобряемое поведение работников (например, за поддержание здорового образа жизни);
- Специальные вознаграждения (денежные, материальные или нематериальные) за владение определенными навыками или высокий уровень профессиональных умений;
- Социальная политика или поддержка работников (элементы социальной защиты, которая осуществляется организацией);
- Льготы, предоставляемые работникам и членам их семей.
Выводы
Действенная система мотивации в организации позволяет улучшить взаимоотношения в коллективе и поднять энтузиазм и производительность труда сотрудников.
В целом, взаимосвязанный характер трудовой мотивации и социальной политики предприятия определяется функционированием института социального партнерства. Чем выше будет заинтересованность работников в осуществлении осознанной, целенаправленной и результативной трудовой деятельности, тем более эффективной будет хозяйственная деятельность предприятия. Для этого используются как законодательно закрепленные социальные гарантии работникам предприятия, так и дополнительные, которые осуществляются по инициативе предприятия.
